溫雪萍 曾雪琴 黃鶯

江西省贛州市腫瘤醫(yī)院

人力資源是醫(yī)院最重要的核心競爭力，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量、質(zhì)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)是否均衡，將直接影響醫(yī)院的服務(wù)能力和服務(wù)水平。隨著擇業(yè)觀念、以及體制機(jī)制的轉(zhuǎn)變，人才流動頻率逐漸升高，選擇二次就業(yè)成為普遍現(xiàn)象。合理的離職率能為醫(yī)院注入新鮮的血液，引入新的思想和理念；但離職率過高則會直接造成技術(shù)的流失、培訓(xùn)成本的增加，降低了人才投資的回報，影響醫(yī)院的發(fā)展。同時也從一定層面反映出醫(yī)院在內(nèi)部管理和文化等方面存在問題，需要引起醫(yī)院管理層的重視。本文主要研究江西省贛州市腫瘤醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職原因，了解離職后去向，為醫(yī)院人力資源管理提供對策分析，提高醫(yī)院的人力資源管理水平，從而促進(jìn)醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展。

一、對象與方法

（一）對象

贛州市腫瘤醫(yī)院2014年至2018年五年期間離職的71名醫(yī)務(wù)人員。

（二）方法

1.收集離職人員崗位、編制、學(xué)歷、年齡、職稱、工齡等基本人員信息。

2.采用填寫離職調(diào)查問卷法，在醫(yī)務(wù)人員辦理離職手續(xù)時填寫《離職調(diào)查問卷》，調(diào)查影響離職的主要因素。調(diào)查問卷將員工離職的要素分成四大類，第一類是薪酬福利因素，包括薪酬、福利、工作環(huán)境三個要素；第二類是工作因素，包括個人發(fā)展機(jī)會、工作負(fù)荷、工作內(nèi)容、在職培訓(xùn)四個要素；第三類是軟環(huán)境因素，包括上下級關(guān)系、同事關(guān)系及單位領(lǐng)導(dǎo)是否關(guān)心職工工作生活三個因素；第四類是個人原因，有健康原因、家庭原因、升學(xué)、移民、創(chuàng)業(yè)、個人發(fā)展等六個因素。調(diào)查問卷要求離職員工選擇出導(dǎo)致他們離職的因素，隨后人力資源部門根據(jù)離職人員的選項(xiàng)進(jìn)行統(tǒng)計，分析各種離職原因所占的比重；

（3）收集員工對醫(yī)院的評價，通過離職員工的評價了解該員工對醫(yī)院相關(guān)問題的看法，進(jìn)而幫助醫(yī)院發(fā)現(xiàn)問題并根據(jù)具體情況進(jìn)行改善。

（三）結(jié)果

1.離職基本情況

贛州市腫瘤醫(yī)院2014年離職15人，2015年離職3人，2016年離職 11人，2017年離職17人，2018年離職25人，五年共計71人離職，其中在編 11人，聘用制60人。中高級職稱3人，占4.2%； 35歲以下的碩士研究生5人，占7% ；護(hù)理54人，占 76.06 %；醫(yī)生11人，占15.49%；醫(yī)技5人，占7.04 %。

表1 2014-2018 年贛州市腫瘤醫(yī)院離職人員的基本情況匯總表

性別 男 16 22.54%女55 77.46%≤35 71 100%35-45 0 0＞45 0 0工齡（年）年齡（歲）1-5 66 92.96%6-10 4 5.63%＞10 1 1.41%編制編制內(nèi) 11 15.49%人事代理制 7 9.86%臨聘 53 74.65%中專及以下 21 29.58%大專 30 42.25%本科 15 21.13%碩士及以上 5 7.04%崗位學(xué)歷臨床醫(yī)生 11 15.49%護(hù)理 54 77.47%醫(yī)技 5 7.04%初級 67 95.77%中級 2 2.82%副高級 1 1.41%正高級 0 0職稱

（1）離職人員性別分析。研究資料顯示，71名離職人員中，55人為女性，占總數(shù)的77.46%，與崗位分析數(shù)據(jù)一致，主要是護(hù)理人員流失率最高。

（2）離職人員年齡分析。研究資料顯示，71名離職人員均≤35歲，占總數(shù)的100%，由此可見，≤35歲的青年人員占離職人員的比重最大，流失率最高。

（3）離職人員工齡分析。研究資料顯示，離職率最高的是工齡1-5年的人員共66人，占總數(shù)的92.96%；第二是工齡6-10年的共4人，占總數(shù)的5.63%；工齡＞10年的共1人，占總數(shù)的1.41%。說明工齡≤5年的人員離職率高，穩(wěn)定性差。

（4）離職人員編制分析。該院71名離職人員中，編內(nèi)11人，占總數(shù)的15.49%；編外60人，占總數(shù)的84.51%。編外人員離職率明顯高于編內(nèi)人員。

（5）離職人員學(xué)歷分析。研究資料顯示，離職人員中中專及以下21人，大專30人，本科15人，碩士5人，博士0人，其中大專及以下占總數(shù)的71.83%。該院護(hù)理人員和部份醫(yī)技科室如放射、影像、檢驗(yàn)等人員大多為大專及以下學(xué)歷，故該學(xué)歷層次人員占比高。

（6）離職人員職稱分析。研究資料顯示，離職人員中最多的是初級職稱68人，占總數(shù)的95.77%；其次是中級職稱2人，占總數(shù)的2.82%；副高職稱1人，占總數(shù)1.41%；正高職稱0人，占總數(shù)0%。從中可以看出，初級職稱的醫(yī)務(wù)人員流動性最大，可能與初參加工作，個人職業(yè)規(guī)劃尚未確定有關(guān)。

2.離職人員離職原因見表2

表2 離職人員離職原因匯總

進(jìn)修 6 1.93%移民 0 0健康狀況 6 1.93%家庭 38 12.22%個人原因

3.離職人員離職原因

經(jīng)過與離職人員的訪談，我們了解到不同的醫(yī)務(wù)人員有不同的離職原因，比如待遇低、工作壓力大、家庭原因等等。通過整理，醫(yī)務(wù)人員離職的原因主要集中在以下幾點(diǎn)：

（1）收入低是醫(yī)務(wù)人員流失的關(guān)鍵因素。由于編外人員和編內(nèi)人員在待遇上存在差別，尤其是工齡短的編外人員，待遇與本院的編內(nèi)人員相差較大，也比同城的部分醫(yī)院的編外人員待遇更低，容易產(chǎn)生心理不平衡，因此有跳槽到其它醫(yī)院的想法。同時，該院所處地區(qū)房價較高，直逼省會城市，因此，年輕醫(yī)務(wù)人員普遍感到生活壓力大，追求高收入的欲望比較強(qiáng)烈。

（2）隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的實(shí)行，編制的誘惑淡化了許多，相對于是否有正式編制，年輕的醫(yī)務(wù)人員更看重個人發(fā)展前景、個人收入、醫(yī)院環(huán)境等。

（3）工作壓力大，醫(yī)患關(guān)系緊張。環(huán)境惡化、全面二孩、人口老齡化等種種原因，醫(yī)院臨床工作量大，需要醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常要加班加點(diǎn)，同時夜班頻繁。尤其是目前醫(yī)療環(huán)境下，醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)務(wù)人員身心承受著巨大的壓力，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)自豪感下降，另謀職業(yè)的不少。

（4）學(xué)習(xí)深造，繼續(xù)接受高學(xué)歷教育。有部分醫(yī)務(wù)人員對當(dāng)前個人現(xiàn)狀、工作環(huán)境等不滿意時，有的會選擇放棄現(xiàn)在的工作崗位，通過考研、考博回到學(xué)校繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，期望以此改變現(xiàn)狀，今后得到更好的發(fā)展。

（5）個人家庭因素?；乩霞夜ぷ鳎奖阏疹櫢改?；夫妻異地分居，為了團(tuán)聚離職；生二孩、孩子尚小，無人照顧等等。部分醫(yī)務(wù)人員因?yàn)榧彝サ姆N種原因，暫時選擇了離職。

（6）醫(yī)院和個人發(fā)展空間受限。部分醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院和個人發(fā)展表示擔(dān)憂。有的覺得現(xiàn)在所處的平臺太小，醫(yī)院環(huán)境不利于謀求更好的發(fā)展機(jī)會，所以，有機(jī)會時尋找更好的平臺，尋求更好發(fā)展。

三、對策

（一）以事業(yè)吸引人才

人才能不能引進(jìn)來，能不能留得住，關(guān)鍵在于能否給員工提供良好的事業(yè)發(fā)展平臺，讓員工感覺來到醫(yī)院能干事，能通過醫(yī)院的平臺使自己在學(xué)術(shù)、技術(shù)上有快速的提升，達(dá)到醫(yī)院強(qiáng)、人才強(qiáng)，人才興、醫(yī)院興的共同發(fā)展、相互促進(jìn)的良性態(tài)勢。

（二）以真情感化人才

醫(yī)院要自始自終關(guān)注員工的發(fā)展，醫(yī)院在制訂招聘計劃時，就要有意識為即將錄用的員工明確今后的發(fā)展方向，員工正式錄用后，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、各部門都要持續(xù)關(guān)注他們的成長，不僅在生活上關(guān)心他們，解決他們的后顧之憂，更要在職業(yè)成長上關(guān)心他們，為員工的發(fā)展提供條件，要想人才之所想，急人才之所急。

（三）以待遇留住人才

在醫(yī)院獲得發(fā)展的同時，要以一定的待遇回報員工。好的待遇能使員工安心，以更大的熱情投入學(xué)習(xí)、工作中。因此要不斷完善薪酬制度，加強(qiáng)績效管理。