常雄偉 神東煤炭集團

近年來，由于市場的變化，煤炭行業(yè)的發(fā)展并不是非常景氣。煤炭企業(yè)在發(fā)展的過程中，不僅要面臨市場上的壓力，還要處理好經(jīng)營管理上的問題。要想謀求健康、可持續(xù)的發(fā)展，煤炭企業(yè)就需要向內(nèi)挖掘自身的潛力，向外努力開拓市場，以此找到適合企業(yè)發(fā)展的新出路?，F(xiàn)代企業(yè)要想實現(xiàn)長遠、穩(wěn)定的發(fā)展，必須要加快對全面績效考核管理量化考核體系的創(chuàng)新研究，完善管理體系。

一、績效考核和量化管理的內(nèi)涵

（一）績效考核的內(nèi)涵

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程[1]。

績效考核最早起源于西方國家的公務(wù)員制度，最早采取考核形式的國家是英國。英國的最早的文官制度是以文員的資歷作為晉級的主要依據(jù)，所有文官同時晉級和加薪，這就造成了英國嚴(yán)重的冗員現(xiàn)象，導(dǎo)致行政效率低下。為了減少冗員現(xiàn)象，提高政府的行政效率，英國文官制度開始實行年度逐人逐項的考核方式，對于考核結(jié)果優(yōu)秀的文官，政府給予晉級加薪的獎勵，對于考核結(jié)果低劣的文官，進行相應(yīng)的處罰。這種考核制度不僅對英國的行政管理有著重要的意義，還給其他國家考核制度的制定提供了強大的依據(jù)。

考核制度隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展已經(jīng)延到企業(yè)的經(jīng)營管理中，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)進行內(nèi)部管理、提高經(jīng)濟效益的重要手段。企業(yè)根據(jù)自身的實際發(fā)展?fàn)顩r，出臺相應(yīng)的考核政策，制定完善的績效考核制度，確定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)合理的績效考核，對員工的表現(xiàn)和已經(jīng)完成的業(yè)績進行評估，并將考核的結(jié)果及時地反饋給員工。員工根據(jù)績效考核的結(jié)果，對自己的工作現(xiàn)狀有一個深入的了解，認識到自己在工作中的問題，及時找到科學(xué)的方法彌補不足之處。企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果的優(yōu)劣對員工進行相應(yīng)的獎勵、懲罰、培訓(xùn)、辭退、任用等。合理的使用績效考核可以有效的提高員工的工作效率，激勵員工的工作熱情，讓員工體會到努力工作所帶來的回報，提高員工成就感，并最終將其轉(zhuǎn)化為繼續(xù)工作的動力。

（二）量化管理的內(nèi)涵

量化管理是一種從目標(biāo)出發(fā)，使用科學(xué)、量化的手段進行組織體系設(shè)計和為具體工作建立標(biāo)準(zhǔn)的管理手段，MBA、CEO12篇及EMBA等經(jīng)管課程均將量化管理當(dāng)成是科學(xué)管理思想的代表，可見其在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位[2]。

量化管理起源于國際先進管理理念和管理實踐，是現(xiàn)代科學(xué)管理的代名詞，已經(jīng)被廣泛地應(yīng)用于各行各業(yè)?，F(xiàn)代企業(yè)實施量化管理，有利于增強管理系統(tǒng)的科學(xué)性與合理性，保證經(jīng)營管理的穩(wěn)定和長久。

“企業(yè)量化管理”是在國際上最為前沿的一整套企業(yè)管理的模式，被譽為 “企業(yè)終極管理模式”,是在經(jīng)過對全球上百家百年標(biāo)桿企業(yè)的跟蹤對比、分析后總結(jié)出的唯一適用于所有這些企業(yè)的共同的成功奧妙[3]，所以科學(xué)的“企業(yè)量化管理”在企業(yè)績效管理方面有這十分重要的作用。

二、目前企業(yè)績效考核中存在的問題

（一）對企業(yè)經(jīng)營狀況的反映不全面

在企業(yè)績效管理的過程中，相關(guān)管理人員對企業(yè)經(jīng)營狀況的反映不全面。當(dāng)前，企業(yè)設(shè)置績效考核的很大一部分原因是為了規(guī)范員工的行為規(guī)范，同時增強員工的凝聚力，激勵員工努力完成自己分內(nèi)的工作?？冃Э己说脑u估標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，而往往忽略了企業(yè)在運營過程中所產(chǎn)生的經(jīng)濟成本，考核制度的制定過于片面，績效考核的指標(biāo)比較單一，不能真實、客觀地反映出企業(yè)的實際運營狀況和經(jīng)濟發(fā)展水平，長此以往，績效考核不僅無法助力企業(yè)發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作風(fēng)氣，同時，還會對企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生很大的消極影響。成本控制是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，而對于企業(yè)的財務(wù)部門來講，成本控制的工作與績效考核的評估結(jié)果有著很大的關(guān)系，如果績效考核的結(jié)果評估不能準(zhǔn)確地反映出企業(yè)真實的收支狀況的話，那么將無法有效展開成本控制工作。

（二）企業(yè)績效考核體系具有一定的片面性

目前，企業(yè)績效考核體系存在一定的片面性。我國企業(yè)的績效考核制定標(biāo)準(zhǔn)主要是以相關(guān)的財務(wù)指標(biāo)作為模板進行制定的,這雖然方便財務(wù)人員從財務(wù)的專業(yè)角度對企業(yè)的績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計考核,但也存在很大的局限性[4]。績效考核的指標(biāo)如果過于集中，缺乏與企業(yè)員工實際工作的具象聯(lián)系，考核員工過于看中財務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)，存在很大的片面性，不能從整體上客觀反映員工的實際工作能力與效率。單純的依靠財務(wù)指標(biāo)來進行員工考核，對于激發(fā)員工的工作熱情并沒有實際的幫助，有部分企業(yè)過于重視財務(wù)指標(biāo)導(dǎo)致員工缺乏自我認同感，最終導(dǎo)致企業(yè)人員流動較快，不利于企業(yè)有效地進行員工管理，維持企業(yè)的正常運營。

（三）考核反饋工作不到位

在我國企業(yè)績效考核的過程中，存在考核反饋工作開展不到位的問題，績效考核的價值無法真正體現(xiàn)出來。企業(yè)出臺相應(yīng)的績效考核政策，制定完善的績效考核制度，其主要目的不是考核，而是以考核的形式真實地反映員工的實際工作情況和員工在工作中存在的問題。員工通過績效考核結(jié)果的反饋認清自身在工作中存在的問題，做出深刻的反省，制定更加完善的工作計劃，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。但是在我國實際的企業(yè)運營管理的過程中，由于企業(yè)工作的不到位，許多員工還不能正確把握績效考核制度的內(nèi)容以及企業(yè)實施考核的本質(zhì)與最終目的，對企業(yè)制定的關(guān)于績效考核制度的核心要素缺乏深刻的認識。因此，當(dāng)自己的某一項績效考核的指標(biāo)沒有合格，員工也不能及時地將考核指標(biāo)不合格與自身在工作中的表現(xiàn)聯(lián)系起來，不能正確認識到自己在日常工作中存在問題，從而無法科學(xué)調(diào)整自己的工作方式、工作狀態(tài)甚至是工作的態(tài)度?？冃Э己朔答伖ぷ鞑坏轿唬焕谄髽I(yè)員工及時發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的問題，繼而進行深刻的反思，從而及時調(diào)整自己的工作狀態(tài)。

(四) 考核對象完整性差

在我國企業(yè)績效考核的過程中，存在考核對象完整性差的問題[5]。很多企業(yè)對績效考核的認知不夠準(zhǔn)確，認為考核的對象應(yīng)該是企業(yè)員工，主要考核的是員工的業(yè)績與執(zhí)行任務(wù)的能力。這種認知是錯誤的，績效考核應(yīng)該針對的是企業(yè)上上下下全體員工，包括企業(yè)的管理人員，企業(yè)管理人員的績效水平代表著企業(yè)的發(fā)展情況，所以說，管理人員的管理水平和管理效果也應(yīng)該是考核的重要對象。企業(yè)績效考核對象的不完整與企業(yè)管理者的運營理念有著莫大的聯(lián)系，企業(yè)管理者的運營理念存在局限性，忽視了管理人員在企業(yè)管理方面的重要作用，眼光局限于員工的業(yè)績和工作能力的考核上，沒有認清科學(xué)完善的管理制度以及專業(yè)的管理人才對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要意義。企業(yè)的良性發(fā)展應(yīng)該是建立在科學(xué)的管理制度基礎(chǔ)之上的，良好的管理水平對企業(yè)的發(fā)展有無可替代的作用，而一旦企業(yè)忽視了對管理人員的績效考核，績效考核的完整性就會受到影響，績效考核體系就會缺乏科學(xué)性和完善性，甚至在一定程度上有失公允。

三、企業(yè)全面績效管理量化考核體系創(chuàng)新研究

（一）提高績效制度實用性

加快企業(yè)全面績效管理量化考核體系的創(chuàng)新，企業(yè)需要提高績效考核制度的實用性，使績效考核能夠全面反映企業(yè)的實際運營狀況。企業(yè)管理者應(yīng)該具備較強的全局觀，善于結(jié)合企業(yè)運營的實際狀況，從整體的角度出發(fā)。制定既科學(xué)又全面的績效考核制度，績效考核的評估指標(biāo)不僅要包括企業(yè)的經(jīng)濟收入，還要兼顧企業(yè)的經(jīng)濟支出，也就是將收益和成本兩者結(jié)合起來考慮。將成本管理納入到績效考核的相應(yīng)模塊中去，使得績效考核結(jié)果能夠真實、客觀地反映企業(yè)的收支關(guān)系以及經(jīng)營狀況，為企業(yè)調(diào)整經(jīng)營理念和戰(zhàn)略提供科學(xué)的依據(jù)。

企業(yè)財務(wù)管理人員可以基于績效考核中的成本支出，在預(yù)算管理的過程中，調(diào)整預(yù)算編制的方法，使得企業(yè)的預(yù)算管理工作效率更高，并且具備更高的科學(xué)性和合理性，從而實現(xiàn)對企業(yè)成本支出的有效控制與管理，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。與此同時，風(fēng)險內(nèi)控也是企業(yè)財務(wù)管理人員的重要工作內(nèi)容，而績效考核體系對財務(wù)管理人員的風(fēng)險內(nèi)控工作有很大的參考價值。風(fēng)險內(nèi)控指的是企業(yè)的財務(wù)管理人員對決策風(fēng)險以及員工勞動關(guān)系風(fēng)險進行內(nèi)部控制[6]。一方面，采取管理人員可以參照績效考核中成本管理模塊中的相關(guān)數(shù)據(jù)，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策提供有益的參考依據(jù)，以減少決策風(fēng)險。另一方面，績效考核體系的科學(xué)性有利于維護企業(yè)與員工之間勞動關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

（二）加強績效考核體系完整性

加快企業(yè)全面績效管理量化考核體系的創(chuàng)新，企業(yè)需要加強績效考核體系完整性, 實現(xiàn)全面考核。全面績效考核不僅包括對企業(yè)員工工作表現(xiàn)以及已經(jīng)完成的業(yè)績的考核評估，還應(yīng)該包括對企業(yè)員工在工作時間內(nèi)與同事的關(guān)系、參與團隊工作的表現(xiàn)以及團隊的整體工作成績進行考核評估。一般情況下, 對于員工工作情況的考核主要與其薪資和獎勵政策掛鉤, 常常單一地通過薪資數(shù)據(jù)進行反映[7]。但其實，企業(yè)的實際經(jīng)營狀況不可能僅僅是個人的業(yè)績所能反映出來的，良好的發(fā)展不僅需要個人的優(yōu)秀業(yè)績，同時也離不開企業(yè)全體員工之間的團結(jié)協(xié)作，團隊成績優(yōu)異也十分重要。因此，企業(yè)在開展全面績效考核的時候，要將團隊成績納入考核指標(biāo)中，評估員工在工作時間與其他員工之間的關(guān)系是否和諧，是否具備較好的團隊配合與協(xié)作能力。對同事關(guān)系與團隊成績的考核評估不僅有利于員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的不足之處，還有利于培養(yǎng)員工強烈的集體榮譽感，增強企業(yè)的凝聚力。

（三）細化考核評定標(biāo)準(zhǔn)

加快企業(yè)全面績效管理量化考核體系的創(chuàng)新，企業(yè)需要細化考核評定的標(biāo)準(zhǔn)。評定標(biāo)準(zhǔn)是全面績效考核的重要組成部分，直接關(guān)系到績效考核的評估結(jié)果是否真實地反映企業(yè)的實際運營狀況。因此，企業(yè)在展開全面績效考核工作的過程中，需要確定科學(xué)合理的考核評估標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)實際情況進行細化，從而增強績效考核反饋的質(zhì)量。首先，企業(yè)要根據(jù)員工的實際工作情況，確定考核評估的標(biāo)準(zhǔn)，并且結(jié)合不同部門、不同工種細化考核評估標(biāo)準(zhǔn)。這有利于讓員工在瀏覽績效考核項目的時候，能夠快速而準(zhǔn)確地找到與自己對應(yīng)的考核項目。接著，企業(yè)進一步細化各部門不同模塊的績效考核項目以及考核評估標(biāo)準(zhǔn)，使得員工能夠?qū)φ占毣说目己隧椖考皶r發(fā)現(xiàn)自己在實際工作中存在的長處與不足之處，從而能夠?qū)⒆约旱拈L處發(fā)揮到極致，同時彌補自己的不足之處，改進工作方法，樹立正確的工作態(tài)度，提高業(yè)務(wù)能力。細化績效考核的項目以及考核評估標(biāo)準(zhǔn)，對于保證績效考核與評估的透明性、公開性、公平性有很大的意義。

（四）加強管理層考核

加快企業(yè)全面績效管理量化考核體系的創(chuàng)新，企業(yè)首先需要加強對管理層的考核，保證績效考核對象的完整性，其次，企業(yè)要對績效考核有一個正確的定位，明白績效考核的對象不僅指企業(yè)的員工，還指管理人員，對管理人員的管理業(yè)務(wù)考核一樣重要。由此可見，科學(xué)完善的管理制度是保證企業(yè)穩(wěn)定運營以及長久發(fā)展的最重要內(nèi)容，而管理人員是企業(yè)管理系統(tǒng)的關(guān)鍵，是企業(yè)良好運轉(zhuǎn)的重要決策者，所以其豐富的專業(yè)知識與管理經(jīng)驗、創(chuàng)新性的思維、良好的管理能力等都直接關(guān)系到企業(yè)的管理水平，這些方面都需要進行系統(tǒng)的量化考核來促進管理者的不斷進步，也就是說，對企業(yè)管理層實施績效考核, 有利于促進管理層不斷更新管理理念, 完善管理方式, 為企業(yè)管理的高效性提供保證, 也對企業(yè)的長足發(fā)展具有重要的意義[8]。

（五）績效考核的量化定位與再認識

1.考核指標(biāo)量化與實際工作的關(guān)聯(lián)性

績效考核量化內(nèi)容要與員工的實際工作有關(guān)聯(lián)性，績效考核的指標(biāo)不能脫離實際，考核內(nèi)容不能單純依靠財務(wù)指標(biāo)，而是要從各個方面來科學(xué)量化企業(yè)員工的工作貢獻，引導(dǎo)員工調(diào)整工作狀態(tài)[9]。

2.績效考核量化的一般標(biāo)準(zhǔn)

績效考核量化實踐的主要難點是對量化大小的定位與選擇。指標(biāo)設(shè)置不能超過人員及其崗位本身應(yīng)當(dāng)具備的能力, 但是又要注意其中激勵性政策的設(shè)定，避免量化指標(biāo)不科學(xué)帶來的資源浪費、工作疲勞、心理壓抑等負面現(xiàn)象。

3.塑造績效考核量化定位的理念與信心

企業(yè)要對績效考核進行科學(xué)的量化定位，樹立堅定的績效考核理念，增強多績效考核量化的信心。全面績效考核的量化定位對于建立良好的工作秩序、提高工作效率有重要的意義。全面績效考核的科學(xué)量化從根本上可以提高企業(yè)管理的效率，有效地減輕員工的工作負擔(dān)，所以，企業(yè)要通過引進新技術(shù)、創(chuàng)新方法、優(yōu)化配置等，從根本上改善員工的工作效率。

4.把握績效考核量化定位的正確方向

績效考核量化過程中要明確量化范圍和形式, 即根據(jù)不同工作性質(zhì)區(qū)分定性與定量項目, 再決定如何量化，避免所有崗位采用統(tǒng)一的量化方式，做到因崗位而異的科學(xué)量化指標(biāo)，讓企業(yè)對績效考核量化的程度進行科學(xué)的選擇，明確量化的標(biāo)準(zhǔn)水平，使之能夠符合企業(yè)員工大多數(shù)人的實際水平，有效避免由于量化不合理帶來的考核數(shù)據(jù)失真。

結(jié)束語：加快企業(yè)全面績效管理量化考核體系的創(chuàng)新，企業(yè)需要提高績效考核制度的實用性，使績效考核能夠全面反映企業(yè)的實際運營狀況；加強績效考核體系完整性, 實現(xiàn)全面考核；細化考核評定的標(biāo)準(zhǔn)；加強對管理層的考核，保證績效考核對象的完整性；績效考核的量化定位與再認識。