王佳偉 張坤

東華理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

引言：我國(guó)在1995年就頒布了《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，其中重點(diǎn)規(guī)定了事業(yè)單位對(duì)工作人員考核的具體內(nèi)容，不過(guò)在實(shí)踐的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)該考核規(guī)定進(jìn)行是對(duì)工作人員作出評(píng)價(jià)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的績(jī)效管理目標(biāo)。到了2005年，我國(guó)人事部門頒布了《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員的暫行規(guī)定》，其中加入了績(jī)效評(píng)估部分，能夠?qū)T工起到一定的激勵(lì)作用。相對(duì)完善的事業(yè)單位績(jī)效管理制度于2011年出臺(tái)，在《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》中，將績(jī)效考核認(rèn)定為員工獲取績(jī)效工資的硬性條件，這使得我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理完成了新階段的改革，與此同時(shí)，也需要事業(yè)單位內(nèi)部針對(duì)自身的財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效管理考核。

事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門需要進(jìn)行人力資源方面的完善，尤其是在績(jī)效管理方面，我國(guó)的事業(yè)單位僅僅對(duì)全局了績(jī)效管理做出了改善，沒(méi)有重視單位內(nèi)部財(cái)務(wù)部門的績(jī)效管理體系建立。財(cái)務(wù)部門有著自身的特點(diǎn)，其績(jī)效管理可以借鑒通用模式，但是不能進(jìn)行照搬，再加上事業(yè)單位本身沒(méi)有重視財(cái)務(wù)部門人力資源建設(shè)，因此我國(guó)事業(yè)單位在這方面基本處于空白。針對(duì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理進(jìn)行研究，能夠使事業(yè)單位更加適合當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，事業(yè)單位的財(cái)務(wù)資金獲取一般是來(lái)自于國(guó)家財(cái)政資金，所以其特殊性要求必須制定完善的員工績(jī)效管理體制，避免國(guó)家的財(cái)政撥款受到不正當(dāng)?shù)氖褂?，維護(hù)事業(yè)單位財(cái)務(wù)公正性。[2]

一、財(cái)務(wù)績(jī)效管理的重要性

（一）利于落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀

由于事業(yè)單位本身的特殊性，其財(cái)務(wù)方面的管理實(shí)際上與其社會(huì)公共職能存在一定關(guān)系。事業(yè)單位對(duì)于經(jīng)濟(jì)利益的追求相對(duì)較弱，財(cái)務(wù)績(jī)效的管理更多的是在于對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部資金的使用公平性管理，要求用有限的資金發(fā)揮出對(duì)社會(huì)事業(yè)服務(wù)的最大價(jià)值。事業(yè)單位往往是在國(guó)家的引導(dǎo)下運(yùn)行，財(cái)務(wù)績(jī)效管理不會(huì)存在與外部市場(chǎng)收益分配、投融資服務(wù)等經(jīng)濟(jì)行為的關(guān)聯(lián)，并且財(cái)務(wù)部門的資金來(lái)源比較穩(wěn)定。在此情況下對(duì)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)績(jī)效管理進(jìn)行完善能夠進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部資金的使用效率，能夠真正的把資金用在有益于社會(huì)公共事業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)，從而落實(shí)一直以來(lái)國(guó)家強(qiáng)調(diào)的科學(xué)發(fā)展觀，發(fā)揮事業(yè)單位的帶頭作用，實(shí)現(xiàn)資金的最優(yōu)化利用。

（二）利于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位職能轉(zhuǎn)變

我國(guó)近年來(lái)要求進(jìn)行行政管理體制的改革，事業(yè)單位的改革是其中十分重要的部分，要積極的轉(zhuǎn)變事業(yè)單位職能與管理模式，對(duì)政事關(guān)系做出良好協(xié)調(diào)。

長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)事業(yè)單位受到傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)體制影響，其內(nèi)部管理職能也相對(duì)比較落后，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)活動(dòng)與內(nèi)部分配制度缺少自主權(quán)，一切都由政府主導(dǎo)，這樣一來(lái)事業(yè)單位在已有的資源基礎(chǔ)上難以結(jié)合業(yè)務(wù)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)更多的創(chuàng)收，內(nèi)部各個(gè)機(jī)構(gòu)也缺少自主支配的收入，員工收入也與自身成績(jī)?nèi)鄙俾?lián)系，在這樣的情況下事業(yè)單位的人力資源缺少科學(xué)的激勵(lì)措施，造成員工缺少工作積極性，其職能履行仍舊以傳統(tǒng)方式為主，動(dòng)力明顯不足。加強(qiáng)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)績(jī)效管理，在其中加入現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體制，能夠改變事業(yè)單位在績(jī)效管理中的空白部分，擺脫傳統(tǒng)思維的限制，將事業(yè)單位的員工能力充分解放出來(lái)。完善財(cái)務(wù)績(jī)效管理可以增強(qiáng)事業(yè)單位會(huì)計(jì)人員工作積極性，主動(dòng)發(fā)揮自身職能，與市場(chǎng)上的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)產(chǎn)生接軌，從而獲取到有效的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)反饋到職能履行中，這對(duì)于事業(yè)單位職能履行方式以及履行內(nèi)容的轉(zhuǎn)變起到促進(jìn)作用。

（三）利于改進(jìn)事業(yè)單位管理方式

事業(yè)單位由于其傳統(tǒng)性與特殊性，其各項(xiàng)工作基本都是由政府直接參與引導(dǎo)，包括關(guān)于各個(gè)部門的設(shè)立、職能目標(biāo)的確定、經(jīng)費(fèi)的使用、會(huì)計(jì)人員的管理等等都在政府的干預(yù)之下進(jìn)行。雖然近年來(lái)開(kāi)展了相關(guān)的改革措施，增加了事業(yè)單位的自主權(quán)力，不過(guò)總體上來(lái)看仍舊是由政府進(jìn)行事業(yè)單位工作的組織，兩者沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的關(guān)系變化，最為突出的問(wèn)題仍舊是政事關(guān)系錯(cuò)亂，這是一種十分不健康的管理模式，不利于事業(yè)單位發(fā)揮自身職能作用。

財(cái)務(wù)績(jī)效管理是事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容，財(cái)務(wù)部門與事業(yè)單位的其他部門存在關(guān)聯(lián)，可以發(fā)揮出財(cái)務(wù)管理的紐帶作用，首先在財(cái)務(wù)部門改善以往的行政化、官僚化組織模式，可以充分的帶動(dòng)事業(yè)單位其他部門參與到改革中，重視到現(xiàn)代績(jī)效管理制度對(duì)于內(nèi)部管理效率提升的重要性，并且可以讓管理者認(rèn)識(shí)到管理方式對(duì)于單位發(fā)展的重要影響，能夠自覺(jué)的進(jìn)行管理模式改進(jìn)，從財(cái)務(wù)部門逐漸滲透到其他的各個(gè)部門，形成有效的聯(lián)動(dòng)。事實(shí)上，我國(guó)從2002年的事業(yè)單位聘用制改革中已經(jīng)明確提出了要在事業(yè)單位中運(yùn)行現(xiàn)代企業(yè)聘用制度，這也是事業(yè)單位人力資源改革的最初設(shè)想，但是一直沒(méi)有得到良好的實(shí)踐。財(cái)務(wù)部門作為改革試點(diǎn)前瞻部門，在內(nèi)部實(shí)行完善的現(xiàn)代績(jī)效考核體系，可以對(duì)其他部門起到一定的借鑒作用，有助于事業(yè)單位加強(qiáng)對(duì)政事與人事的區(qū)分，建立成熟的事業(yè)單位管理體系，改善各項(xiàng)管理方式。

二、事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效管理的深刻認(rèn)識(shí)

我國(guó)的事業(yè)單位中的許多管理者存在比較強(qiáng)烈的傳統(tǒng)行政管理觀念，重視在管理過(guò)程中對(duì)員工的控制，缺少科學(xué)的以人為本概念，并且沒(méi)有深刻的認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理中的績(jī)效管理部分，有部分管理者根本不了解財(cái)務(wù)績(jī)效管理的概念，沒(méi)有深入的接觸現(xiàn)代化管理措施，一味的認(rèn)為自身的管理方法是科學(xué)合理的，實(shí)際上其管理方式已經(jīng)難以符合市場(chǎng)環(huán)境，不利于事業(yè)單位社會(huì)職能的履行。同時(shí)，也有一些管理者認(rèn)為財(cái)務(wù)績(jī)效管理就是績(jī)效考核，是對(duì)一些優(yōu)秀的員工進(jìn)行升薪或者發(fā)福利，這種片面的思維造成在一些事業(yè)單位中存在績(jī)效管理走過(guò)場(chǎng)的問(wèn)題。

事業(yè)單位的財(cái)務(wù)部門工作人員能夠接觸到資金來(lái)源，在領(lǐng)導(dǎo)的指示下可以對(duì)國(guó)家的撥款進(jìn)行過(guò)手以及應(yīng)用，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)績(jī)效管理的作用，沒(méi)有開(kāi)展績(jī)效管理相關(guān)措施，就有可能使財(cái)務(wù)工作人員缺乏動(dòng)力，缺少工作積極性，在這種狀態(tài)下開(kāi)展的財(cái)務(wù)工作極有可能出現(xiàn)失誤，并且缺少足夠的動(dòng)力制定資金使用規(guī)劃，降低了資金使用效率。根據(jù)相關(guān)調(diào)查可以看出，大部分事業(yè)單位的管理者對(duì)于績(jī)效考核是不了解的，一些管理人員聽(tīng)說(shuō)過(guò)財(cái)務(wù)績(jī)效管理術(shù)語(yǔ)，但是認(rèn)為其內(nèi)涵僅僅是對(duì)財(cái)務(wù)部門員工的工作進(jìn)行考核，可見(jiàn)缺少足夠認(rèn)知。[5]

（二）績(jī)效計(jì)劃與組織客觀發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)

績(jī)效管理開(kāi)展的前提是對(duì)管理目標(biāo)進(jìn)行明確的界定，要根據(jù)績(jī)效管理想要解決的問(wèn)題設(shè)置相應(yīng)的條件與實(shí)施空間。事業(yè)單位的財(cái)務(wù)績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，大部分單位都沒(méi)有樹(shù)立科學(xué)的戰(zhàn)略管理意識(shí)，沒(méi)有對(duì)自身發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行明確的審視，也有一些單位只是大概的了解發(fā)展目標(biāo)，從而盲目的跟隨一些單位開(kāi)展財(cái)務(wù)績(jī)效管理，沒(méi)有考慮到自身組織文化以及財(cái)務(wù)工作特點(diǎn)，這樣就造成了持續(xù)的績(jī)效管理缺乏合理導(dǎo)向，甚至產(chǎn)生大量的人力財(cái)力浪費(fèi)。事業(yè)單位本身具備一定的發(fā)展目標(biāo)，績(jī)效規(guī)劃必須要與之相契合，而現(xiàn)在很多事業(yè)單位都將目標(biāo)單純的設(shè)定為年底福利、獎(jiǎng)金、評(píng)測(cè)，雖然也可以發(fā)揮一定的激勵(lì)作用，但是不利于財(cái)務(wù)部門員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)于績(jī)效規(guī)劃與事業(yè)單位客觀發(fā)展目標(biāo)的不相符，最為明顯的就是廣泛存在于我國(guó)事業(yè)單位中的“頌歌效應(yīng)”，也就是傳統(tǒng)的“報(bào)喜不報(bào)憂”，對(duì)自身的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一定程度的夸大，在一些單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理中十分常見(jiàn)。整體的績(jī)效規(guī)劃到績(jī)效考核階段大部分員工都能夠合格，這就失去了績(jī)效規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)際意義，從而影響到財(cái)務(wù)績(jī)效考核的客觀結(jié)果。

（三）財(cái)務(wù)績(jī)效的激勵(lì)效用未能落實(shí)

財(cái)務(wù)績(jī)效考核的目的是為了充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門員工的積極性，能夠自主的為了組織目標(biāo)進(jìn)行努力工作，不過(guò)從當(dāng)前事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理狀況來(lái)看，沒(méi)有良好的發(fā)揮財(cái)務(wù)績(jī)效的及激勵(lì)作用。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，重慶市事業(yè)單位的總體調(diào)查中，財(cái)務(wù)部門大部分員工與自身薪酬屬于一般密切狀態(tài)，績(jī)效考核的結(jié)果并沒(méi)有起到多大的激勵(lì)作用。根據(jù)相關(guān)規(guī)定以及我國(guó)事業(yè)單位總體特征來(lái)看，員工們普遍考核的期望僅僅在合格階段，存在比較嚴(yán)重的平均主義。一些績(jī)效較好的員工也沒(méi)有獲得太大的獎(jiǎng)勵(lì)，而績(jī)效壞的員工只要保持合格狀態(tài)就符合常規(guī)，也就是說(shuō)財(cái)務(wù)績(jī)效考核的結(jié)果并沒(méi)有起到激勵(lì)作用。甚至有一些員工在經(jīng)過(guò)努力工作之后與個(gè)人目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，也就不愿意再為了工作進(jìn)行太大的付出。根據(jù)期望理論來(lái)看，這勢(shì)必會(huì)造成員工工作激情的降低。[4]

此外，財(cái)務(wù)績(jī)效在激勵(lì)方面沒(méi)有加入員工工資、升職以及單位人力資源規(guī)劃等內(nèi)容，員工在缺少保障的情況下難以自覺(jué)的約束自我，財(cái)務(wù)績(jī)效考核形同虛設(shè)，起到的激勵(lì)效果十分有限。

（四）績(jī)效考核制度不完善

首先，事業(yè)單位沒(méi)有針對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效管理設(shè)定專門的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，一些事業(yè)單位制定的標(biāo)準(zhǔn)也不詳細(xì)、不具體。目前我國(guó)大部分事業(yè)單位都根據(jù)員工的“德、能、勤、績(jī)、廉”制定考核標(biāo)準(zhǔn)，在“德”方面要求員工具備高尚的思想品質(zhì)以及為人民服務(wù)精神，實(shí)際上這種標(biāo)準(zhǔn)都具有較大的主觀性，與考核人員的主觀思維存在較大關(guān)系。一些單位將工作效率與成績(jī)?cè)O(shè)置為財(cái)務(wù)部門人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，這種籠統(tǒng)的概念難以實(shí)現(xiàn)量化考核，這也與事業(yè)單位的工作特點(diǎn)存在較大關(guān)聯(lián)。

其次，就是績(jī)效考核方式制度仍舊十分傳統(tǒng)，使用的是傳統(tǒng)的評(píng)分、評(píng)語(yǔ)法，這種方式相對(duì)來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)便，不過(guò)缺少足夠的有效性與客觀性，考評(píng)的結(jié)果難以真正判斷員工真實(shí)工作能力與道德水平。同時(shí)，事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門員工會(huì)在每年底進(jìn)行統(tǒng)一測(cè)評(píng)，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分，容易發(fā)生近因效應(yīng)，大家都會(huì)為了事業(yè)單位的成績(jī)而選擇忽視員工不足的部分，平均現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

此外，在考核的周期制定方面也存在不合理支出，現(xiàn)如今我國(guó)事業(yè)單位大都以年為單位進(jìn)行考核，這就大大拉長(zhǎng)了事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門員工績(jī)效考核時(shí)間線，其中在績(jī)效實(shí)施部分的考核基本被忽略，缺少定期的面談或者報(bào)告，都是以年終結(jié)果進(jìn)行評(píng)測(cè)。例如在重慶市的新橋醫(yī)院中，財(cái)務(wù)部門員工在平時(shí)工作中根本沒(méi)有考核的需求，可能會(huì)出現(xiàn)工作散漫現(xiàn)象，員工們認(rèn)為只要在年底能夠?qū)⒃O(shè)置的目標(biāo)完成就可以了，而不用時(shí)刻提高工作效率，這就使得重慶市新橋醫(yī)院在自身財(cái)務(wù)管理方面頻頻出現(xiàn)問(wèn)題，員工思維與行動(dòng)都很難跟進(jìn)。

三、事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理的對(duì)策

（一）提高事業(yè)單位對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

要提升事業(yè)單位管理者與財(cái)務(wù)人員共同的思想認(rèn)知，了解現(xiàn)代績(jī)效管理涵蓋的內(nèi)容，從整體財(cái)務(wù)組織部門績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效以及員工個(gè)人績(jī)效三方面進(jìn)行績(jī)效管理。要結(jié)合事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門文化、發(fā)展現(xiàn)狀設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案，將財(cái)務(wù)績(jī)效管理從整體績(jī)效管理中區(qū)分出來(lái)，做好前期的規(guī)劃、監(jiān)督工作。

管理者應(yīng)該明確財(cái)務(wù)績(jī)效管理的真正目標(biāo)，全面的了解自身單位財(cái)務(wù)部門的整體發(fā)展概念，而不僅僅知識(shí)對(duì)員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考核。只有充分的認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)績(jī)效管理的重要性，才能夠?qū)σ恍┈F(xiàn)代企業(yè)中人力資源績(jī)效管理的優(yōu)秀部分進(jìn)行借鑒，形成符合我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展特征的財(cái)務(wù)績(jī)效管理模式，從而引入公民參與機(jī)制，能夠讓員工明確的知曉自身在事業(yè)單位財(cái)務(wù)組織中扮演的角色，以更加積極的方式參與到工作中，可以自覺(jué)的與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，及時(shí)改善自身習(xí)慣于修養(yǎng)，投入到財(cái)務(wù)部門工作中。

（二）根據(jù)組織客觀發(fā)展目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃

關(guān)于財(cái)務(wù)績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)該首先確立績(jī)效價(jià)值目標(biāo)，從被考核人員到管理者再到財(cái)務(wù)組織部門，實(shí)現(xiàn)三位一體的考核規(guī)劃體系，其中被考核人員需要參與到目標(biāo)的制定中，了解對(duì)自身工作進(jìn)行考核的實(shí)際意義，進(jìn)而起到一定的認(rèn)同與激勵(lì)作用。管理者層面需要對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)督改進(jìn)，了解員工在工作上的反饋，實(shí)現(xiàn)積極溝通，與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系。而財(cái)務(wù)組織部門在績(jī)效計(jì)劃中需要明確自身組織文化，實(shí)現(xiàn)利益公正的分配。

在完善的績(jī)效計(jì)劃基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)估主體與隊(duì)伍建設(shè)，建立績(jī)效開(kāi)展的重要基礎(chǔ)。在評(píng)估主體方面，需要明確政府行政、行業(yè)評(píng)估、民間獨(dú)立評(píng)估的作用與地位，事業(yè)單位需要通過(guò)多樣化的評(píng)估方式加強(qiáng)評(píng)估能動(dòng)性，可以由政府出資，由相關(guān)利益者、專家以及工商界共同組成評(píng)估組織，科學(xué)的理順財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)估管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源部門與財(cái)務(wù)部門的相互配合，發(fā)揮績(jī)效管理潛在作用。

（三）建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，發(fā)揮財(cái)務(wù)績(jī)效的激勵(lì)效用

要在正確收集績(jī)效信息的基礎(chǔ)上，建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，能夠從制度上提出對(duì)于財(cái)務(wù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，從而能夠發(fā)揮出財(cái)務(wù)績(jī)效實(shí)際激勵(lì)作用，否則財(cái)務(wù)績(jī)效管理就是空談。在績(jī)效信息的收集中，應(yīng)該對(duì)于員工目標(biāo)達(dá)成情況、工作績(jī)效突出或者低下信息、員工績(jī)效結(jié)果影響因素等進(jìn)行充分調(diào)查，信息的收集需要依靠員工自我回報(bào)、同事總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)以及日常行為記錄等。

在了解了員工實(shí)際工作效果的情況下，針對(duì)不同的結(jié)果制定不同的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰，建議將績(jī)效考核結(jié)果直接與員工的工資掛鉤，可以影響到員工工資幅度上下30%，這是最為科學(xué)的狀態(tài)，20%用來(lái)與職業(yè)晉升，其次還要包含員工后續(xù)培訓(xùn)以及人力資源規(guī)劃等等，有10%左右的績(jī)效考評(píng)用途為解聘，能夠直接有效的刺激到員工的工作積極性，可以與職業(yè)生涯相關(guān)聯(lián)，而不是為了考評(píng)而去工作。[10]

（四）優(yōu)化和完善績(jī)效考核的制度

制度是開(kāi)展一切績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)，只有依靠制度上的明確才能夠真正意義上具備考核依據(jù)，我國(guó)現(xiàn)有的關(guān)于事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)還存在不足，應(yīng)該在已有的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)出新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制度供事業(yè)單位使用。目前一些事業(yè)單位會(huì)印發(fā)地區(qū)性質(zhì)的事業(yè)單位考核文件，而缺少統(tǒng)一的引導(dǎo)。國(guó)家需要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，制定出全國(guó)通用的事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效考核制度，各個(gè)地區(qū)再根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)致的完善，但是主要的制度條例不可違背，從而規(guī)范我國(guó)事業(yè)單位的財(cái)務(wù)績(jī)效考核行為，能夠走上科學(xué)合理的規(guī)范，而不是依靠事業(yè)單位自身摸索。在制度中應(yīng)該明確的說(shuō)明事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門崗位設(shè)置、績(jī)效評(píng)估價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核方法以及具體的考核指標(biāo)，科學(xué)化指標(biāo)權(quán)重，完善績(jī)效考核的各個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)。

結(jié)論：綜上所述，本文以多種視角對(duì)于我國(guó)事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了研究，針對(duì)一些廣泛存在于我國(guó)事業(yè)單位中的實(shí)際情況進(jìn)行了細(xì)致分析，總結(jié)出在財(cái)務(wù)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，包括缺少對(duì)于財(cái)務(wù)績(jī)效管理的認(rèn)知、績(jī)效計(jì)劃與組織客觀發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)、財(cái)務(wù)績(jī)效的激勵(lì)效用未能落實(shí)以及績(jī)效考核制度不完善等。在此基礎(chǔ)上，提出了事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理的發(fā)展對(duì)策，應(yīng)該提高事業(yè)單位對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效管理的認(rèn)知、根據(jù)組織客觀發(fā)展目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃，還要建立獎(jiǎng)懲機(jī)制、發(fā)揮財(cái)務(wù)績(jī)效的激勵(lì)作用、不斷優(yōu)化及完善績(jī)效考核制度，各個(gè)事業(yè)單位應(yīng)該做好績(jī)效考核溝通與反饋工作，防止出現(xiàn)傳統(tǒng)的平均主義現(xiàn)象，從而在各個(gè)方面完善我國(guó)事業(yè)單位財(cái)務(wù)績(jī)效管理工作。