許圣芝 青島市人力資源和社會(huì)保障局

一、引言

伴隨著信息科技時(shí)代的到來(lái)，“大數(shù)據(jù)”已經(jīng)成為一種新的“生產(chǎn)要素”，被廣泛應(yīng)用于各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)。時(shí)代的發(fā)展、全球化的進(jìn)程，給用人單位的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)了越來(lái)越大的壓力，越來(lái)越多的用人單位開(kāi)始認(rèn)識(shí)到影響自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵生產(chǎn)要素就是“人才”。大數(shù)據(jù)作為一種全新的生產(chǎn)要素，與用人單位核心生產(chǎn)要素的結(jié)合，將給人力資源管理領(lǐng)域帶來(lái)新的機(jī)遇和變革。通過(guò)對(duì)海量數(shù)據(jù)的提取、處理和分析，不僅可以為用人單位提供更專業(yè)、更科學(xué)的選人建議，還可以為人才的管理提供更多新的思路和方向。因此，在這樣的時(shí)代背景下，用人單位如何將大數(shù)據(jù)的理念和技術(shù)更好的應(yīng)用于自身人力資源管理，是一個(gè)非常值得考慮和深思的問(wèn)題。

麥肯錫公司首先提出大數(shù)據(jù)的概念，麥肯錫公司認(rèn)為大數(shù)據(jù)是一個(gè)傳統(tǒng)數(shù)據(jù)處理工具無(wú)法進(jìn)行分析、處理的超大規(guī)模的數(shù)據(jù)集。本文認(rèn)為大數(shù)據(jù)是一種常規(guī)數(shù)據(jù)處理軟件無(wú)法短時(shí)間內(nèi)處理的大規(guī)模數(shù)據(jù)，它可以為用人單位經(jīng)營(yíng)決策提供一定的信息參考依據(jù)。

大數(shù)據(jù)最先興起于電子商務(wù)領(lǐng)域，如淘寶、亞馬遜等電商平臺(tái)，最先利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)用戶高精準(zhǔn)度的個(gè)性化推薦，通過(guò)對(duì)用戶畫像和用戶情緒進(jìn)行分析，還可以實(shí)現(xiàn)深度的用戶需求挖掘和引導(dǎo)。除了電商領(lǐng)域，歐美國(guó)家也逐漸將大數(shù)據(jù)延伸至政治領(lǐng)域，通過(guò)對(duì)選民在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表的言論進(jìn)行大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，從而對(duì)選舉結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)競(jìng)選人的后續(xù)競(jìng)選提供指導(dǎo)。伴隨大數(shù)據(jù)時(shí)代的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)也逐漸被廣泛應(yīng)用于智慧健康、國(guó)家安全等眾多領(lǐng)域。

二、大數(shù)據(jù)對(duì)用人單位人力資源管理的影響分析

1.大數(shù)據(jù)的應(yīng)用為用人單位內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)與外部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)動(dòng)提供了途徑，可以使用人單位人力資源管理更好的聯(lián)動(dòng)和互通，通過(guò)內(nèi)外部數(shù)據(jù)庫(kù)的結(jié)合，可以判斷員工穩(wěn)定性、工作績(jī)效等內(nèi)容，為用人單位人力資源管理提供更多可參考的數(shù)據(jù)，便于用人單位更精準(zhǔn)地進(jìn)行人力資源決策。

2.大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以為實(shí)現(xiàn)用人單位人力資源管理工作的全面量化提供支持。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以使用人單位人力資源管理系統(tǒng)收集包括文本、音頻在內(nèi)的更多信息，可以實(shí)現(xiàn)人事工作的量化組織和管理，通過(guò)對(duì)人力資源大數(shù)據(jù)的深度挖掘，可以為用人單位提供持續(xù)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資本。

3.大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以更好的優(yōu)化用人單位組織結(jié)構(gòu)，打破用人單位各部門獨(dú)立管理的壁壘，優(yōu)化人力資源管理部門與其他部門之間的信息反饋和互動(dòng)，有利于為各部門提供更符合要求的人才。

三、大數(shù)據(jù)應(yīng)用于用人單位人力資源管理問(wèn)題分析

1.大部分用人單位缺乏將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于人力資源管理的理念，且人力資源管理負(fù)責(zé)人也缺乏大數(shù)據(jù)應(yīng)用和管理的意識(shí)，導(dǎo)致大部分用人單位人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)的常規(guī)管理階段。

2.用人單位人力資源管理模式變革面臨較大的阻礙，傳統(tǒng)的人力資源管理模式導(dǎo)致大部分用人單位忽視對(duì)人才的培養(yǎng)和重視，缺乏健全的人才聘用和培訓(xùn)機(jī)制，員工訴求得不到很好的滿足，在一定程度上阻礙了用人單位的發(fā)展。用人單位發(fā)展滯后，進(jìn)一步阻礙了人力資源管理模式的變革和創(chuàng)新。

3.缺乏專業(yè)的人才支持，用人單位傳統(tǒng)的人力資源管理工作人員大多缺乏大數(shù)據(jù)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，主要從事的是傳統(tǒng)的招聘、培訓(xùn)等工作，復(fù)合型人才的匱乏，嚴(yán)重阻礙了大數(shù)據(jù)人力資源管理的開(kāi)拓和發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)應(yīng)用于用人單位人力資源管理的建議

1.關(guān)于人才招聘方面，目前大部分用人單位在進(jìn)行人才招聘時(shí)的基本流程就是：首先與用人部門溝通用人需求，隨后人工篩選簡(jiǎn)歷，進(jìn)行面試、審核，最終判斷是否符合職位要求。在傳統(tǒng)的人才聘用流程中，招聘人員的主觀性過(guò)強(qiáng)，缺乏相對(duì)科學(xué)、客觀的評(píng)估。若用人單位將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于用人單位人才聘用，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷整合，通過(guò)數(shù)據(jù)分析篩選出符合崗位要求的候選人，再利用大數(shù)據(jù)結(jié)合候選人在其他網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的用戶畫像數(shù)據(jù)進(jìn)行整合分析，綜合判斷候選人是否符合崗位需求，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人才招聘可以大大提高人才篩選的科學(xué)性和客觀性，提升人才招聘的效率和質(zhì)量。

2.關(guān)于人才考核激勵(lì)方面，大部分用人單位目前進(jìn)行人才激勵(lì)考核的指標(biāo)都相對(duì)單一。大數(shù)據(jù)的引入，可以通過(guò)分析市場(chǎng)、行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合用人單位自身的經(jīng)營(yíng)狀況，科學(xué)的預(yù)測(cè)用人單位未來(lái)發(fā)展的態(tài)勢(shì)，建立科學(xué)的薪酬體制。同時(shí)，還可以建立員工薪資和用人單位經(jīng)營(yíng)狀況之間的算法體系，找到更合理的員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3.關(guān)于人才留用和發(fā)展方面，伴隨著90后成為職場(chǎng)的主力軍，對(duì)用人單位人才留用提出了新的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行定量分析，對(duì)其留用和發(fā)展提供預(yù)見(jiàn)性指導(dǎo)，通過(guò)全面、科學(xué)的測(cè)評(píng)，協(xié)助決策者實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的人才配置。通過(guò)對(duì)員工的大數(shù)據(jù)分析，可以提前預(yù)測(cè)員工的離職時(shí)間，制定合理的留用和招聘方案，避免空崗現(xiàn)象發(fā)生。

結(jié)論：綜上所述，目前大數(shù)據(jù)應(yīng)用于用人單位人力資源管理還存在很多阻礙和問(wèn)題，但大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以為用人單位在招聘、考核激勵(lì)、留用人才方面提供更精準(zhǔn)的預(yù)見(jiàn)性指導(dǎo)，為決策者提供更科學(xué)、客觀、合理的決策依據(jù)，有助于提升用人單位的人力資源管理效率和質(zhì)量，從而提升用人單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。