周嘉雯

摘 要：隨著我國勞動用工制度改革進程的加快，勞動合同法作為勞動用工的基本法律保障與仲裁依據受到人們越來越廣泛的關注。從當前勞動用工現狀來看，人事聘用及仲裁過程中面臨著監(jiān)管不力、管理機制不完善且相關規(guī)定過于籠等問題，這些問題的存在一定程度了制約了勞動合同法作用效果的發(fā)揮。本文在研究過程中，重點分析了《勞動合同法》與人事聘用及勞動仲裁間的作用關系，并在此基礎上就如何更好發(fā)揮《勞動合同法》的積極作用給出建議措施。

關鍵詞：《勞動合同法》;聘用;仲裁

1 引言

人事聘用制度的執(zhí)行落實及仲裁合同的落地執(zhí)行均離不開《勞動合同法》的保障，勞動合同法作為勞動用工的基本法律保障與仲裁依據受到人們越來越廣泛的關注，勞動合法同對于推動人力聘用合同與勞動合同并軌有著重要影響作用。當前國內人事聘用及仲裁過程中面臨著管理不規(guī)范、監(jiān)管不力等問題，要想有效解決這些問題，要正確理解人事聘用及仲裁與勞動合同間的作用關系，在對《勞動合同法》相關內容熟悉掌握的基礎上及時發(fā)現人事管理中面臨的不足，并及時進行整改，以此營造更加公正公平的人事聘用及仲裁氛圍。

2《勞動合同法》對人事聘用工作的影響

2.1 對勞動合同法適用范圍的影響

在新合同法正式頒布出臺前，由于缺乏相關法律依據，一些用人單位并沒有通過簽訂勞動合同或其他方式與被聘用員工形成明確的用工關系，這使得在后期勞動合同執(zhí)行過程中面臨著更為復雜的人事關系。隨著勞動合同法的正式制定頒布，以往人事聘用及仲裁工作中許多模糊的內容得到明確，一方面有助于構建良好規(guī)范的勞動氛圍，另一方面有助于理順人事聘用及仲裁不同環(huán)節(jié)相關主體的權責，為因人事聘用及仲裁產生的勞動爭議及糾紛提供了法律依據，使得該法律制度的適用范圍得到較大拓展。

2.2 對于勞動合同簽訂管理的影響

根據《勞動合同法》相關規(guī)定，如果員工在用人單位工作年限超過10年，則可要求用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同，自該合同簽訂之日起，該員工就被視作是用人單位長期聘用編內人員。許多用人單位在早期人事管理過程中缺乏專業(yè)管理人員，導致人事管理相關人員專業(yè)素質較低，對于員工醫(yī)療、薪酬福利等相關制度缺乏必要的了解，這使得其在與員工簽訂勞動合同過程中容易產生糾紛，從而導致后期勞動爭議及勞動仲裁問題的發(fā)生。

2.3 對勞務派遣用工方式的影響

勞務派遣制度是現代企業(yè)人員聘用中經常使用的一種方式，為保障以勞動派遣方式務工方式人員的基本權益，我國現行《勞動合同法》對該用工方式做了明確要求，如要求勞務工所在單位為勞務工提供必要的集體培訓。如果勞務員采取的是連續(xù)用工模式，用人單位需要對其工資機制進行相應的調整。在合同規(guī)定期限內，用人單位對勞務工應采取同工同酬制度，使勞務工享有與其他員工一樣的福利待遇，而且不能以任何名義隨意派遣勞力工。

3 當前我國勞動仲裁面臨的突出問題

3.1 監(jiān)管責任不到位

按照現行《勞動合同法》相關規(guī)定，在勞動爭議前置程序、勞動仲裁裁決后當事人有權就爭議內容提起申訴，在這個過程中，審判機構應執(zhí)行民事糾紛審判程序，并將勞動仲裁裁定的判決書作為審判的重要證據。但從現實情況來看，一旦進入到民事案件審理流程，審判機構對于勞動仲裁機構出具的裁決書基本采取忽略態(tài)度，從而導致勞動仲裁機構的作用大大弱化。與此同時，審判機構在相關案件審判過程中并未出具詳細的判決書，導致后期勞動仲裁監(jiān)管中處于無法律效力文件可參考的尷尬局面。

3.2 溝通制度處于缺失狀態(tài)

目前在人事管理及勞動仲裁過程中尚未建立起有效的溝通制度，勞動仲裁機構與審判機構溝通聯系不緊密是溝通制度缺失的主要表現。從工作性質來看，勞動仲裁機構為社保機構，法院作為主要審判機構，兩個機構所遵循的法律依據及采取的審判方法均有較大區(qū)別。與此同時，在溝通制度具體執(zhí)行過程中，辦案人員的整體素質及辦案能力等也存在顯著差異，這使得兩個機構辦公人員在日常中缺乏必要的溝通了解，導致仲裁及訴訟環(huán)節(jié)難以有效對接，最終影響到勞動者合法權益的有效維護。

3.3 聯動機制不夠完善

勞動仲裁涉及多個主體，有待勞動行政部門、地方職工大會、用人單位等的共同參加并形成聯動機構，在此基礎上形成勞動仲裁聯動機制，并充分發(fā)揮該機制在勞動仲裁中的積極作用。通過聯動機制，可以對勞動糾紛事實有更充分詳實了解。但從現實情況來看，許多地方在勞動仲裁過程中尚未建立聯動機制或建立的聯動機制作用有限，尤其是審判機構在勞動爭議仲裁中審判協(xié)商責任的缺失，使得相關案件在具體調解過程中難度加大，導致勞動仲裁所花費時間及費用成本增加。

4 利用勞動合同法促進人事聘用及仲裁工作的主要途徑

4.1 增強勞動合同管理重視度

一時用人單位要對《勞動合同法》在人事聘用及勞動仲裁中的作用意義給予充分重視，嚴格遵照該法律制度中的相關內容開展人事聘用及勞動仲裁相關工作，在此基礎上對人事管理部門人員開展《勞動合同法》相關培訓，使人事管理工作人員對勞動合同法充分了解，為后期人事聘用及勞動仲裁工作提供基礎保障。二是積極推進勞動合同法與人事聘用及仲裁工作相關合同對接，以此構建更加和諧的用工環(huán)境。對于人事聘用及仲裁合同與勞動合同法內容不一致的地方進行及時修正完善，從而為人事聘用及仲裁過程中出現的勞動爭議和糾紛提供有力的法律保障與參照依據，最終保證合同中的規(guī)定內容落到實處。

4.2 充分發(fā)揮仲裁機構作用

近年來隨著勞動者自我權益維護意識的增強，使得各類勞動爭議及勞動糾紛發(fā)生的數量明顯增加，在此情況下有待建立健全勞動仲裁機構，完善相關仲裁機構，充分發(fā)揮勞動仲裁在勞動爭議及糾紛解決過程中的積極作用。為更好發(fā)揮勞動仲裁機構作用，首先應構建專門的勞動仲裁機構，明確仲裁機構基本職責;其次是為保證勞動仲裁機構正常運轉，應明確機構編制，招聘選拔專業(yè)人才，隨著工作人員數量的增加及專業(yè)素質的提升，可以為勞動仲裁機構作用的發(fā)揮提供有力支持保障。與此同時，仲裁機構還應在日常工作中加強與用人單位人事部門間的溝通聯系，將一些勞動糾紛化解在仲裁環(huán)節(jié)之前。如果勞動爭議正式進行仲裁環(huán)節(jié)，則要在勞動合同法的指導下，嚴格熱刺仲裁及審批流程，使仲裁機構的作用得到真正發(fā)揮。

4.3 強化勞動合同管理

勞動合同是用人單位與勞動者間確立勞動關系的有效法律依據，其對勞動關系所涉及到的基本權責、勞動期限及方式等進行了明確，用人單位應根據《勞動合同法》簽訂正規(guī)的勞動合同并組織專人對勞動合同進行管理，勞動仲裁機構應按照《勞動合同法》相關要求對用人單位勞動合同簽訂及執(zhí)行情況進行監(jiān)督。現行《勞動合同法》第12條明確指出，為保證用人單位正常有序運轉，需對不同類型勞動合同具體內容有充分了解，并依據相關規(guī)定進行嚴格管理。在人員招聘及晉升等過程，應參考勞動合同有關規(guī)定對員工數量、崗位等進行合理配置，以此降低勞動爭議及勞動糾紛發(fā)生的可能性。同時勞動仲裁機構還要對用人單位勞動勞動合同執(zhí)行情況進行嚴格監(jiān)督，如檢查用人單位是否按照勞動合同規(guī)定向員工支付報酬、提升各種福利保障等，同時也要對被聘用人員的履職盡責情況進行考查，同時保障用人單位與被聘用人員合法權益不受侵害。

4.4 建立健全溝通機制

首先是增強勞動仲裁機構與人事管理機構間的溝通互動，形成相應的溝通機構。隨著人事部門及仲裁機構間匯通機制的建立，通過友好協(xié)商可以更高效解決勞動爭議及糾紛，同時也有助于降低勞動爭議及糾紛發(fā)生的可能性。對于影響力大的糾紛案件，仲裁機構可在對案件基本情況進行深入了解的基礎上，與人事管理部門進行溝通協(xié)商并采取相應的解決辦法，在糾紛解決過程中應以調解為主要原則。其次是加強仲裁機構與審判機構間的溝通合作，形成聯動機制。勞動仲裁機構與審判機構在解決相關糾紛事件時，可充分發(fā)揮自身在仲裁及審理方面的優(yōu)勢，不斷加強彼此間的溝通交流，以此提升相關案件處理效率，例如可通過聯合開展釋法答疑活動、專業(yè)知識培訓活動等形式，增強彼此工作人員對各自業(yè)務工作的了解，進而增強相互溝通交流。

5 結語

隨著我國人事制度體制改革的持續(xù)深入推進，人事聘用及仲裁工作面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)，在此背景下要以《勞動合同法》為法律依據，在其指導下加強仲裁機構與人事部門、審判機構等的溝通交流，建立起良好的聯動協(xié)商機制，以此更好發(fā)揮勞動合同法在用人單位人事管理中的積極作用，從而為構建和諧勞動關系、營造良好用工環(huán)境、保障勞動雙方合法權益提供有力保障。

[參考文獻]

[1]劉世紅.勞動合同法對勞動力市場的影響淺析[J].農村經濟與科技，2019，30（10）：122+125.

[2]劉磊.淺析我國新勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響[J].法制博覽，2019（12）：223.

[3]豐艷梅.淺析現行勞動合同法的實施對企業(yè)發(fā)展的影響[J].法制博覽，2018（07）：152-153.

（作者單位：廣州造船廠有限公司，廣東 廣州 510000）