姜 楠

（沈陽體育學(xué)院研究生部，遼寧沈陽110102）

體育社會組織和人力資源的學(xué)術(shù)研究都起步較早，且都有了較為豐富的理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗。人力資源的研究和普遍應(yīng)用雖然不斷的推動著體育社會組織的發(fā)展，但在應(yīng)用但過程中也逐漸發(fā)現(xiàn)著問題。通過對相關(guān)方面的文獻(xiàn)進(jìn)行檢索，可以清晰的發(fā)現(xiàn)，針對企業(yè)人力資源方面的研究數(shù)不勝數(shù)，但針對體育社會組織人力資源方面的研究卻不多，因此，本研究從體育社會組織中人員專業(yè)程度、人員結(jié)構(gòu)、人員薪酬管理三個方面分析體育社會組織人力資源的現(xiàn)狀、產(chǎn)生的問題和改進(jìn)方法。

1.體育社會組織與人力資源

體育社會組織的概念在學(xué)術(shù)屆被普遍定義為：以促進(jìn)體育事業(yè)發(fā)展，滿足公民日益增長的體育需求為目的，以提供體育服務(wù)為方式，由公民自愿組成的有能力承擔(dān)社會責(zé)任的非營利性社會組織。在我國的官方定義最早見于2007年民政部發(fā)布的《民間組織分類標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)解釋》，根據(jù)其特有的功能屬性將其解釋為“體育社會組織，是指從事各種體育活動、健身活動的組織“。

“人力資源”的概念最早提出于1954年，是由現(xiàn)代“管理學(xué)之父”彼得·德魯克的著作《管理實踐》中明確提出并進(jìn)行詳細(xì)界定，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口能力。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理的理論不斷發(fā)展，并被大家認(rèn)同，逐漸取代了“人事管理”。20世紀(jì)90年代以來，人力資源管理的理論逐漸成熟，人們也逐漸意識到人力資源管理對于組織和企業(yè)的重要影響。

體育社會組織作為新興的領(lǐng)域，扮演著承接政府體育服務(wù)購買的主要對象，逐漸成為提供公共體育服務(wù)的三大主角之一。人力資源管理一直是備受企業(yè)關(guān)注的焦點，左右著企業(yè)發(fā)展的速度和進(jìn)程。在體育社會組織的發(fā)展中，人力資源也是起到十分關(guān)鍵的作用的，人力資源的優(yōu)秀與否將直接影響著體育社會組織的健康與否。但人力資源涵蓋的內(nèi)容十分冗雜，如果籠統(tǒng)的對體育社會組織人力資源進(jìn)行研究無法全面且系統(tǒng)的分析，因此本文從人員的專業(yè)程度、人員結(jié)構(gòu)、人員能力發(fā)揮和人員薪酬這四個方面分別分析我國體育社會組織人力資源的現(xiàn)狀、問題和改進(jìn)方法。

2.我國體育社會組織人力資源的現(xiàn)狀與產(chǎn)生的問題

人力資源的范圍很廣泛，本文從體育社會組織中比較突出的人員專業(yè)程度、人員結(jié)構(gòu)和人員薪酬管理這三個方面來分析我國體育社會組織人力資源。

2.1 人員專業(yè)程度方面的現(xiàn)狀與產(chǎn)生的問題

在對我國社會組織的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，截止2017年底，我國的社會組織和設(shè)施共計182.1萬個，職工總數(shù)1355.8萬人。而全國的持證社會工作者共計只有32.7萬人，其中社會工作師共8.3萬人，助理社會工作師共24.3萬人，而高級社會工作師僅1萬人左右。從對我國社會組織總體工作人員的調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)其中專業(yè)的社會工作者約占工作人員總體的2.4%。而體育社會組織作為社會組織中體育的專門類組織更強(qiáng)調(diào)的也是工作人員對于運動項目的了解于運用，對于是否具有社會工作的經(jīng)驗和證件并沒有明確的要求，因此體育社會組織中社會工作者的數(shù)量更是少之又少。在對體育社會組織的調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，體育社會組織往往更會對類似于一級運動員證、二級運動員證及教練員和裁判員的證件更感興趣。此外，在《群眾體育藍(lán)皮書》中更是明確指出，由體育部門發(fā)起成立的體育社會組織人員中相當(dāng)數(shù)量是由機(jī)關(guān)分流過來的或是一些退休的人員，從體育社會組織的運作來說，他們根本不具備該方面的能力和水平，也完全沒有工作的主動性和創(chuàng)新性。體育社會組織在這種專業(yè)人員匱乏的前提下發(fā)展短期內(nèi)并不會出現(xiàn)問題，但長期發(fā)展必然影響其發(fā)展但速度和質(zhì)量以及整個社會組織領(lǐng)域。

2.2 人員結(jié)構(gòu)方面的現(xiàn)狀與產(chǎn)生的問題

針對我國170個體育社會組織的調(diào)查中，有81個體育社會組織沒有專職人員，占到連總體的47.65%；有1到3名專職人員的數(shù)量為52個，占30.59%；有4到6名專職人員的數(shù)量為19個，占總體的11.18%；有6到10名專職人員的為12個，占總體的7.06%；有10名以上專職人員的僅有6個，占總體的3.53%。這種專職人員缺乏的現(xiàn)象還僅是人員結(jié)構(gòu)失衡的一個方面，在我國的體育社會組織中，很多的工作人員是接近退休年齡的，在老齡化方面還是呈現(xiàn)出比較嚴(yán)重的現(xiàn)象的。此外，女性的工作人員還偏多。這些現(xiàn)狀產(chǎn)生出來的顯而易見的問題就是體育社會組織的人員結(jié)構(gòu)不合理。

2.3 人員薪酬管理方面的現(xiàn)狀與產(chǎn)生的問題

在體育社會組織的薪酬待遇方面雖然在《社會團(tuán)體登記管理條例》規(guī)定，其享受的工資和福利待遇可以參考事業(yè)單位的相關(guān)規(guī)定，但在實際的操作過程中并沒有真正的執(zhí)行。全國真正執(zhí)行了這一規(guī)定的社會組織只有33個，體育社會組織均不在其中。而對于一些體育類民辦非企業(yè)單位皆為個人注冊，雇傭的也多數(shù)為在校學(xué)生，只有課時的費用，并沒有其他的任何福利待遇。所以，在薪酬方面體育社會組織的工作人員普遍較低，而福利待遇方面更是無章可循。在這種情況下也就產(chǎn)生了相應(yīng)的問題，體育社會組織的工作人員產(chǎn)生了不穩(wěn)定性，流動性比較大。此外，也很難吸納到有經(jīng)驗、有能力的高素質(zhì)體育社會組織工作人員。最終，導(dǎo)致體育社會組織的從業(yè)人員素質(zhì)低下，進(jìn)而影響體育社會組織的發(fā)展。

3.我國體育社會組織人力資源問題的改進(jìn)方法

我國體育社會組織人力資源的問題在體育社會組織發(fā)展的過程中逐漸暴露出來，只有將這些問題進(jìn)行改進(jìn)，我國的體育社會組織才會朝著更好的方向發(fā)展。

3.1 放寬（助理）社會工作師的報考條件

國家對于報考助理社會工作師和社會工作師的要求都比較嚴(yán)苛，其中助理社會工作師除社會工作本科畢業(yè)外，都要具備兩年及以上的社會工作經(jīng)驗才可以；而社會工作師的報考，更是要求即使取得社會工作專業(yè)碩士都需要具有一年以上社會工作經(jīng)驗，除取得社會工作專業(yè)博士學(xué)位可以直接報考外，都要具有一年及以上不等的社會工作經(jīng)驗。這種報考條件可以說是將很多對這一行業(yè)感興趣的人都拒之門外。

適當(dāng)?shù)姆艑拡罂贾贫炔坏粫档蛷臉I(yè)人員的質(zhì)量，還會擴(kuò)大專業(yè)人員的隊伍。放寬的方法主要可以采?。菏紫龋c社會工作相關(guān)的專業(yè)享受社會工作專業(yè)同樣的報考條件；其次，允許社會工作專業(yè)的碩士生和博士生在校期間進(jìn)行報考；最后，分別將報考條件中的社會工作經(jīng)驗稍稍降低一點。其實，從社會工作人員數(shù)量不充足的角度來看，可以適當(dāng)放寬助理社會工作師和社會工作師的報考條件，這樣不僅有利于體育社會組織的發(fā)展，更是體育社會組織發(fā)展的強(qiáng)大動力。

3.2 提高體育社會組織準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)

體育社會組織在工作人員方面，和其他社會組織在登記過程中同樣只被要求有與其本身所從事的業(yè)務(wù)活動相適應(yīng)的從業(yè)人員即可，并不對專職人員進(jìn)行要求，也未對注冊人員的年齡進(jìn)行要求。在這種登記條件下必然使體育社會組織成為連一些退休人員頤養(yǎng)天年的組織和年輕人做兼職的地方。體育社會組織需要專業(yè)化、知識化和年輕化的發(fā)展，雖然老年人注冊并不代表體育社會組織也將“老齡化“發(fā)展，但卻很缺乏創(chuàng)新性和現(xiàn)代化。而對于不需要專職人員但組織來說，年輕人更是不將它視作是自己的事業(yè)，只是作為工作的一部分，甚至是興趣愛好而已。在這種情況下，準(zhǔn)入制度應(yīng)該做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整：首先，注冊人員的年齡應(yīng)該界定在40歲及以下，降低老齡化風(fēng)險；其次，對專職人員數(shù)量要求在3人及以上，使體育社會組織能夠在日常真正的運作起來。

3.3 明確體育社會組織薪酬標(biāo)準(zhǔn)

體育社會組織的規(guī)模雖然存在著差異，但是卻可以將薪酬的標(biāo)準(zhǔn)趨于大致的范圍。這也并不是要求整個領(lǐng)域一刀切，也要考慮到地域之間的消費水平差異和從業(yè)人員的水平。前面也有提到在體育社會組織中助理體育工作師和體育工作師的數(shù)量少之又少，因此本研究暫時不將它作為薪酬的參考標(biāo)準(zhǔn)。主要考慮其他的體育相關(guān)證件，將體育社會組織中工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的參考條件分為幾個等級，在行業(yè)大致基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上，國家一級運動員、國家二級運動員、國家一級裁判、國家二級裁判員、國家一級教練員和國家二級教練員等分別加上相應(yīng)的薪酬（每個項目一級與二級不兼得）。此外，對于每年的獲得國家級比賽名次的教練也進(jìn)行相應(yīng)的福利嘉獎。在這種相對穩(wěn)定的薪酬待遇下，體育社會組織也會更加容易吸收高素質(zhì)和高水平且擁有專業(yè)技能的工作人員。

綜上所述，我國體育社會組織人力資源人員專業(yè)程度、人員結(jié)構(gòu)和人員薪酬管理等方面都存在問題，通過對這些問題進(jìn)行改進(jìn)可以有效的促進(jìn)體育社會組織人力資源的不斷優(yōu)化。