■ 劉玉霞 黃 輝 魏怡真 陳 恔 龐海玉 朱 玲 歐陽明 徐 輝 劉紹金

科技創(chuàng)新是創(chuàng)建研究型醫(yī)院必要條件，也是生命線和競爭力的基本要求[1]。隨著創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的深入實施，重大科技創(chuàng)新成果競相涌現(xiàn)，科研管理格局也從研發(fā)管理層向創(chuàng)新服務(wù)轉(zhuǎn)變。科研管理人員在引領(lǐng)、組織和管理科技工作中扮演著重要角色，堅定依靠廣大科研人員，切實有效地將繁冗的審批、繁瑣的事務(wù)性工作科學(xué)簡化，充分調(diào)動激發(fā)各方面的積極性和創(chuàng)造性是科研管理人員的工作目標[2]。

醫(yī)學(xué)科研過程涉及大量的人力、財力、物力、信息和其他資源，是集復(fù)雜性與不可預(yù)測性為一體的研究活動?？蒲泄芾砣藛T作為醫(yī)學(xué)科研的重要構(gòu)成部分的能力與素質(zhì)，對醫(yī)學(xué)科研活動有深遠影響[3]。有組織、有計劃、高效率、多信息的科研管理，才能使整個科研系統(tǒng)達到正常運行和最佳協(xié)同效應(yīng)，從而產(chǎn)出最佳的科研成果。在相同條件下，科研管理工作質(zhì)量的高低往往限制了科研成果的規(guī)模、轉(zhuǎn)化效果和產(chǎn)出效率。因而具有過硬能力與素質(zhì)的科研管理團隊是研究型醫(yī)院有效實施科研活動和引領(lǐng)科研工作的重要因素[4]。

1 對象與方法

1.1 對象

根據(jù)全國地域劃分（東北、華北、華中、華東、華南、西北、西南）和醫(yī)院醫(yī)療、教育和科研的綜合實力水平，從2017年發(fā)布的復(fù)旦版中國醫(yī)院排行榜前100所醫(yī)院中選擇32所研究型醫(yī)院（包括華西醫(yī)院、301醫(yī)院、瑞金醫(yī)院、西京醫(yī)院、中山醫(yī)院等）。調(diào)查對象為醫(yī)院科研管理部門正式職工，旨在了解我國重點醫(yī)院科研管理人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀和瓶頸，就如何培養(yǎng)和提高科研管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，建設(shè)精干的科研管理隊伍展開探討。

1.2 方法

本研究基于文獻研究設(shè)計問卷，采用方便抽樣方法，結(jié)合問卷調(diào)查和研討會兩種方式進行調(diào)查。根據(jù)每所醫(yī)院科研管理部門人員基數(shù)調(diào)查2～3人，其中至少1位處室負責人，共分發(fā)電子問卷81份，回收81份。

2 結(jié)果

2.1 人員構(gòu)成

調(diào)查對象中全職科研管理人員占比91%，7位兼職人員均為科研管理部門負責人，為臨床醫(yī)生兼職。調(diào)查對象中科研管理部門領(lǐng)導(dǎo)占47%、普通職員占53%；高級職稱占比35%，初中級職稱占比65%。調(diào)查對象中女性偏多，31～40歲年齡段的中青年人員占主體，專業(yè)上以管理類和臨床醫(yī)學(xué)領(lǐng)域居多，碩士及以上學(xué)歷人員占79%。

2.2 工作職責

科研人員從事科學(xué)研究活動所需的高效科技支撐和良好的科研環(huán)境，主要依靠科研管理隊伍所提供的各項服務(wù)。目前，科研管理部門業(yè)務(wù)內(nèi)容不斷擴增，任務(wù)繁冗，除了傳統(tǒng)的科研項目管理、科研經(jīng)費管理、科研平臺管理、成果獎管理、科研績效評估、論文管理、專利管理外， 隨著近幾年各大醫(yī)院臨床需求轉(zhuǎn)變，還納入了新增的成果轉(zhuǎn)化管理、著作管理、科研人才管理、科研倫理管理、學(xué)術(shù)兼職管理、科研誠信管理、學(xué)術(shù)培訓(xùn)、人類遺傳資源管理、生物安全管理、干細胞研究管理、期刊雜志、科研儀器開放共享管理，甚至研究生培養(yǎng)、科研社會捐贈等。

3 研究型醫(yī)院科研管理隊伍存在的問題

3.1 任務(wù)多，人員少

醫(yī)院科研管理部門擔負著大量的行政事務(wù)性工作，在整個科研管理過程中需聯(lián)系醫(yī)院各學(xué)科的科研人員，管理任務(wù)周期長，責任重大[5]。隨著國家對科研投入的不斷增加，研究型醫(yī)院間競爭日益激烈，臨床需求不斷增長，獲批科研項目越來越多，科研管理人員工作范疇不斷拓展、工作量與日俱增。但是由于事業(yè)單位人事編制的限制，科研管理隊伍并沒有等比例擴增，不能滿足日益增長的工作量和工作質(zhì)量的要求。調(diào)查結(jié)果顯示，88%科研管理人員反映人員不足，49%科研管理人員每周都有加班情況。繁復(fù)的科研管理工作使得科研管理人員常常乏于應(yīng)付一般行政事務(wù)性工作，沒有時間和精力反思、總結(jié)以往科研管理工作得失。因此很難建立起符合當前科研發(fā)展道路的科研管理體系，進而導(dǎo)致科研管理和服務(wù)很難到位，使得科研人員和科研管理人員怨聲載道。

3.2 重使用，輕培訓(xùn)

調(diào)查結(jié)果顯示，僅64%科研管理人員有過培訓(xùn)，而這部分人的培訓(xùn)形式也僅限于學(xué)術(shù)會議、講座、短期培訓(xùn)班等，有國內(nèi)或出國進修機會的鳳毛麟角?？梢娍蒲泄芾砣藛T還停留于重使用、輕培養(yǎng)的狀態(tài)。培訓(xùn)重視程度不夠，培訓(xùn)機會少、形式較單一，不能真正地開闊科研管理人員的思想和眼界，無法提高科研管理人員的業(yè)務(wù)綜合素質(zhì)，就使得創(chuàng)新服務(wù)科研活動的道路愈發(fā)艱難，難以適應(yīng)新常態(tài)下的科研發(fā)展。雖然許多醫(yī)院都非常重視科研，但大多只重視科研人才的培養(yǎng)，認為科研管理人員只是服務(wù)于科研發(fā)展，缺乏對科研管理隊伍的培養(yǎng)?？蒲泄芾砣藛T培訓(xùn)的缺失以及培養(yǎng)的不重視，使得科研管理人員只能自己在工作中進行實踐和探索，且業(yè)務(wù)素養(yǎng)水平和職業(yè)技能也很難提高。造成當前的科研管理人員日常工作困于簡單的上傳下達，遇到棘手難題因循守舊，墨守成規(guī)，習(xí)慣于用過去的慣例來解決問題或憑個人經(jīng)驗辦事，最終導(dǎo)致管理效能和服務(wù)水平低下，嚴重阻礙了學(xué)科建設(shè)和科研發(fā)展的進程[6]。

3.3 無激勵，少規(guī)劃

調(diào)查結(jié)果顯示，大多醫(yī)院的科研管理績效考核系統(tǒng)只評估科研人員的科研成果，如申請專利、發(fā)表文章和申請課題等。整個科研管理績效考核評價系統(tǒng)并不能反映科研管理崗位的工作價值。隨著科研需求的增加，各大醫(yī)院陸續(xù)出臺了多項科研人員的激勵政策。比較普遍的獎勵政策包括：SCI發(fā)表獎勵、項目經(jīng)費配套獎勵、成果轉(zhuǎn)化獎勵等，但是對于大部分科研管理人員仍然按照年資、職務(wù)、職稱等因素分配醫(yī)院平均獎，缺乏一定的激勵政策。而且在職務(wù)和職稱方面晉升空間也相對較小，職業(yè)規(guī)劃前景可見一斑?？蒲泄芾砜冃Э己梭w系、激勵政策以及職業(yè)規(guī)劃前景的缺失導(dǎo)致在崗職員無法避免地產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒，毫無主動創(chuàng)新、開拓服務(wù)的意識和動力，對科研管理工作的意義和價值評價降低，創(chuàng)新管理主動性和創(chuàng)造性也隨之喪失[7]。

4 醫(yī)院科研管理隊伍建設(shè)措施分析與探討

4.1 建設(shè)學(xué)科管理，利用現(xiàn)代化管理方法提高工作質(zhì)量

4.1.1 擴大管理者范疇，與科室科研助理形成管理網(wǎng)絡(luò)。實施國家科技創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，不僅依靠廣大科研人員，還動員民間創(chuàng)新，鼓勵企業(yè)創(chuàng)新，營造全社會良好的人人創(chuàng)新環(huán)境。對于研究型醫(yī)院也一樣，在現(xiàn)有體制機制下，要發(fā)動各科室科研助理加入到管理隊伍，由正式員工輪值或者合同聘用，與科研管理部門形成輻射網(wǎng)絡(luò)，加強溝通和培養(yǎng)?？蒲兄碓谳o助科研團隊承擔和實現(xiàn)重大科研任務(wù)、展開高水平科技創(chuàng)新活動和全面提升科研團隊的科研水平和質(zhì)量中發(fā)揮著重要的支持和保障作用[8]。作為科研管理和臨床科研的紐帶，科研助理分解細化了科研管理部門的任務(wù)。一方面科研管理部門可以為科室培養(yǎng)具有本專業(yè)背景的管理人才，協(xié)助科研；另一方面，科研助理及時向科研管理部門提出新的臨床要求，可為科研管理部門的服務(wù)創(chuàng)新工作找到目標方向。

4.1.2 借助信息化管理手段，簡化管理流程，提高工作質(zhì)量。加強研究型醫(yī)院信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，利用科研管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)版和手機版優(yōu)勢互補，打通科研管理部門與財務(wù)、人力、教育等相關(guān)部門的信息壁壘，在科研項目評審、信息推送、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等方面簡化事務(wù)性管理工作；同時優(yōu)化審批流程，豐富科研人員信息獲得方式，提高科研管理服務(wù)質(zhì)量?？蒲泄芾硇畔⑾到y(tǒng)是現(xiàn)代科研信息管理時代的必要產(chǎn)物，科研管理部門應(yīng)充分利用科研管理系統(tǒng)的實時性、完整性、準確性，探索隱藏在科研大數(shù)據(jù)中的潛在科研信息，以提升科研管理的效率和準確性，為科研決策提供依據(jù)和數(shù)據(jù)支持[9]。

4.2 實現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化、形式多樣化、機制常態(tài)化

以全面、快速的方式提高科研管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的舉措是建立科研管理培訓(xùn)機制體系，設(shè)計系統(tǒng)培訓(xùn)計劃[10]，實現(xiàn)培訓(xùn)進修規(guī)范化、常態(tài)化、系統(tǒng)化。牢牢把握科研管理職員入職關(guān)鍵期，系統(tǒng)性定期組織內(nèi)部科研管理培訓(xùn)。除了管理學(xué)、倫理學(xué)、檔案學(xué)、醫(yī)學(xué)信息學(xué)等相關(guān)專業(yè)知識的培訓(xùn)，還要針對最新科技政策、前沿科技成果以及優(yōu)秀科研管理服務(wù)理念等方面知識進行學(xué)習(xí)，不斷提升科研管理人員的專業(yè)知識水平；注重思想素質(zhì)教育，不斷提高科研管理人員精益求精的創(chuàng)業(yè)精神；不斷培養(yǎng)運用管理學(xué)理論知識對重大科技創(chuàng)新瓶頸及發(fā)展趨勢等進行宏觀決策、剖析研判的能力；不斷提升管理工作技能水平，對整個工作流程、關(guān)節(jié)點及細節(jié)等方面加深理解和把握[11]。其次為創(chuàng)新服務(wù)于科研人員，醫(yī)院科研管理部門需要引進優(yōu)秀的專業(yè)管理人才，更需要鼓勵科研管理人員“走出去”參加短期或長期培訓(xùn)， 增加國內(nèi)外研究型機構(gòu)科管人員間的交流學(xué)習(xí)，提供去科研管理先進單位或上級主管單位科技部門掛職鍛煉的機會，解放其思想，開闊視野，汲取經(jīng)驗，不斷提高科研管理人員的綜合素質(zhì)能力。

一方面，呼吁研究型醫(yī)院重視科研管理人員專業(yè)培養(yǎng)。另一方面，科研管理人員也要加強自我培養(yǎng)能動性、樹立終生學(xué)習(xí)理念，在提高表達溝通、組織協(xié)調(diào)能力的同時，注重梳理總結(jié)好的管理工作經(jīng)驗，把科研管理工作中的困難作為科研問題去思考和研究；積極申請管理研究課題經(jīng)費，從經(jīng)驗管理向研究管理過渡，通過科學(xué)研究的方式制定合理解決方案或管理措施，建立學(xué)習(xí)型科研管理隊伍[12]。

4.3 增加職業(yè)規(guī)劃晉升空間，創(chuàng)新管理績效獎勵制度

一方面，給予良好的職業(yè)規(guī)劃愿景。聯(lián)合人力資源管理部門在職稱、職務(wù)方面適當給予晉升空間。除部門負責人外，可下設(shè)辦公室負責人等崗位，吸引有志之士積極進取?？蒲泄芾聿块T內(nèi)部設(shè)置優(yōu)秀員工或者其他獎項，對科研管理人員工作素質(zhì)和能力予以認可，以精神層面嘉獎的方式激發(fā)科研管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

另一方面，績效到人，按勞分配。以服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量為導(dǎo)向增加科研管理人員的績效考核。數(shù)量指標可參考組織申報項目、文章登記管理、申報成果獎、申報平臺等工作量，質(zhì)量指標可參考項目中標數(shù)、文章發(fā)表數(shù)、成果獎獲得數(shù)、平臺獲批數(shù)等結(jié)果以及醫(yī)院科研人員對科研管理人員的工作滿意度調(diào)查結(jié)果等。從而激發(fā)科研管理人員主動服務(wù)意識，與科研人員共同努力爭取更好的科研產(chǎn)出，提高服務(wù)質(zhì)量。

近年來，伴隨著醫(yī)學(xué)科學(xué)研究不斷縱深發(fā)展，我國對醫(yī)學(xué)科研院所、高校、醫(yī)院等科研創(chuàng)新平臺和科研項目的資助數(shù)量和投入經(jīng)費都在迅速增加。因此，科研管理工作的科學(xué)化、精細化、規(guī)范化水平將直接影響醫(yī)學(xué)科學(xué)創(chuàng)新研究能否可持續(xù)發(fā)展[11]。當前科研管理任務(wù)的新常態(tài)，要求科研管理更加重視科研規(guī)律，建設(shè)科學(xué)的科研管理平臺，以利于科研人員進行科研活動[6]?？蒲泄芾砣藛T是研究型醫(yī)院科研管理日常工作的執(zhí)行者，具有主觀能動性，是直接影響醫(yī)院科研工作乃至全院整體科研水平的重要因素之一。研究型醫(yī)院科研競爭力日益激烈對科研管理人員的綜合素質(zhì)和能力提出了更高的要求，科研管理隊伍建設(shè)瓶頸問題和難點問題也隨之凸顯。如何實現(xiàn)科研管理創(chuàng)新服務(wù)，需要分析當前發(fā)展新形勢，明確工作新要求，這是時代賦予科研管理人才的歷史使命。