■ 李 楊 唐 玉 楊靜宇 徐 嘉 肖大江

科技創(chuàng)新已成為醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力，也是醫(yī)院?？?、學(xué)科建設(shè)的基石。而科研人才的培養(yǎng)是一個(gè)長期復(fù)雜的過程，必須從新職工抓起。

無錫市第二人民醫(yī)院（以下簡稱“無錫二院”）是一所具有百年歷史的三甲綜合性公立醫(yī)院。從2009年起，醫(yī)院首創(chuàng)“人才樹”工程，構(gòu)建了人才“基底-樹干-樹冠”三級培養(yǎng)新體系[1]。筆者基于該培養(yǎng)系統(tǒng)，對新職工學(xué)術(shù)成長進(jìn)行探索和研究。

1 新職工學(xué)術(shù)成長多維審視

1.1 醫(yī)院視角

新職工職能定位。新職工入院，培育重點(diǎn)是掌握“三基三嚴(yán)”等基本診療技術(shù)，盡快進(jìn)入臨床工作，以緩解臨床用工的緊缺，而往往忽視了學(xué)術(shù)培養(yǎng)。為此，醫(yī)院對新職工培育的定位就顯得尤為重要，要改變“重臨床輕科研”的思維，用“創(chuàng)新”意識(shí)引領(lǐng)臨床工作的開展。

1.2 個(gè)人視角

新職工成長定位。新職工入院工作也意味著從學(xué)校踏入社會(huì)。這段時(shí)期往往存在著對現(xiàn)實(shí)生活的不適應(yīng)，對未來發(fā)展的不確定，容易發(fā)生“水土不服”，無法真正融入新的團(tuán)隊(duì)[2]，需要醫(yī)院老師不斷引導(dǎo)和關(guān)注。而這個(gè)關(guān)鍵期，要讓他們明白“無研究，無以造就好醫(yī)生”，提高科學(xué)研究意識(shí)[3]，幫助新職工樹立正確的價(jià)值觀和發(fā)展方向。

1.3 社會(huì)視角

學(xué)術(shù)發(fā)展的緊迫感。當(dāng)今社會(huì)，學(xué)術(shù)是一個(gè)醫(yī)院實(shí)力、聲譽(yù)所系。學(xué)術(shù)也關(guān)系到一名醫(yī)務(wù)人員的業(yè)內(nèi)價(jià)值、社會(huì)地位，并和自身發(fā)展、職稱聘任等相關(guān)聯(lián)。新職工應(yīng)感受到這一份社會(huì)的緊迫感和責(zé)任感，入職時(shí)就要規(guī)劃好職業(yè)生涯的第一步。

2 新職工學(xué)術(shù)成長的提升對策

2.1 完善新職工管理構(gòu)架

入職前3年是醫(yī)生職業(yè)生涯的“黃金階段”。2009年，無錫二院成立了“新職工管理辦公室”，負(fù)責(zé)對所有入院3年內(nèi)的醫(yī)、藥、護(hù)、技人員的統(tǒng)一管理[4]。改變多頭與分散管理的現(xiàn)狀，制定新職工3年規(guī)范化培育方案，確立終身學(xué)習(xí)理念，穩(wěn)步提升業(yè)務(wù)技能水平和學(xué)術(shù)水平。

2.2 創(chuàng)新新職工培養(yǎng)機(jī)制

2.2.1 制定目標(biāo)，樹立標(biāo)桿。醫(yī)院重新修訂了新職工入職3年培養(yǎng)計(jì)劃和考核指標(biāo)。從入院的第一天起，對新職工每年需要完成的任務(wù)、考核指標(biāo)都做出明確要求，實(shí)施新職工個(gè)性化培育。內(nèi)容包含科室輪轉(zhuǎn)、三基訓(xùn)練、在崗學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育、論文發(fā)表、科研提升、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、資格考試等8個(gè)方面[5]。年底對新職工群體進(jìn)行年終測評，評選先進(jìn)。為大家樹立標(biāo)桿，在基底群體中形成良好的科研氛圍。

2.2.2 以學(xué)促進(jìn)，共同成長。新職工管理辦公室每周安排3次夜自習(xí)，安排科研骨干、轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)中心老師進(jìn)行授課，普及科研基礎(chǔ)知識(shí)；設(shè)計(jì)科研能力培養(yǎng)相關(guān)課程，包括論文寫作、實(shí)驗(yàn)操作、申報(bào)課題技巧等各類科研講座，加深大家對科研工作的認(rèn)識(shí)和了解，提高科研工作的積極性。

2.2.3 設(shè)立“導(dǎo)師制”培養(yǎng)機(jī)制。開展“育箐”工程，以黨建帶青建，黨員一對一帶教，鼓勵(lì)黨員科研工作者帶領(lǐng)科室新職工參與到數(shù)據(jù)收集、論文撰寫、調(diào)研分析等基礎(chǔ)科研工作中。為每位新職工找到適宜的臨床科研帶教老師，做好“傳幫帶”。

2.2.4 設(shè)立新職工科研專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。醫(yī)院作為南京醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院，依托南京醫(yī)科大學(xué)平臺(tái)，每年拿出50萬元設(shè)立新職工科研立項(xiàng)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，鼓勵(lì)沒有在研課題的新職工申報(bào)。激發(fā)新職工群體的科研興趣，扶持新職工科研能力水平提升。

2.2.5 搭建新職工學(xué)術(shù)交流平臺(tái)。開設(shè)多期英語口語、日語口語培訓(xùn)班。鼓勵(lì)新職工通過多途徑論文投稿、交流計(jì)劃、導(dǎo)師推薦、醫(yī)院組織等多種形式，參與國內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流，開拓視野，提升自我，并尋找自己科研的興趣點(diǎn)。

2.3 打造適用的科研平臺(tái)

醫(yī)院建有2000多平方米的轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)平臺(tái)，設(shè)立科研崗工作機(jī)制。新職工可以根據(jù)自己的科研任務(wù)，暫時(shí)脫離臨床工作，申請到科研崗進(jìn)行科學(xué)研究。在科研崗工作期間，工資獎(jiǎng)金待遇一律照常，并適當(dāng)給予進(jìn)崗補(bǔ)貼，科研產(chǎn)出另外給予科研獎(jiǎng)勵(lì)。醫(yī)院制定了進(jìn)出崗流程、進(jìn)崗協(xié)議、出崗考核等規(guī)章制度，確保進(jìn)崗科研能出實(shí)效。

2.4 提升科研激勵(lì)力度

醫(yī)院通過調(diào)研、職工代表大會(huì)討論，每年都不同程度地提升科研獎(jiǎng)勵(lì)力度；新職工管理辦公室在年底評選出新職工中的“學(xué)習(xí)之星”“科研之星”“成長之星”“SCI發(fā)表之最”“獲獎(jiǎng)之最”“專利之最”等，再予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

2.5 加大科研誠信教育

學(xué)術(shù)上存在的不正之風(fēng)勢必影響新職工正確的人生觀和價(jià)值觀[6]。因此，科研誠信教育作為崗前培訓(xùn)的第一課。通過播放警示教育片、分析討論典型案例、學(xué)習(xí)相關(guān)政策文件、撰寫學(xué)習(xí)心得體會(huì)等多種形式的教育方式，幫助新職工認(rèn)識(shí)到科研誠信的重要性，了解科研不誠信的內(nèi)容，教會(huì)大家如何避免出現(xiàn)類似問題。

3 成效

自新職工管理辦公室成立到2018年底，共培訓(xùn)新職工861名。組織晚自修618場次，夜急診觀摩1 132場次，安排主題活動(dòng)（醫(yī)護(hù)分開）508場，各類講座308場次，出勤率均在95%以上。國外學(xué)習(xí)交流120余人次。

新職工通過持續(xù)的學(xué)術(shù)培訓(xùn)，獲得國家自然科學(xué)基金16項(xiàng)、江蘇省自然科學(xué)基金14項(xiàng)，雙雙實(shí)現(xiàn)同比零的突破；共發(fā)表SCI論文85篇，其中IF＞5的有10篇，實(shí)現(xiàn)同比零的突破；發(fā)表“中華論文”115篇；發(fā)表核心統(tǒng)計(jì)源論文209篇。學(xué)術(shù)能力得到提升，讓部分新職工逐步成長為科室骨干，“十三五”期間培育出省青年人才13名，市青年人才12名。

4 小結(jié)

人才的學(xué)術(shù)培養(yǎng)需要很長的周期，必須抓好新職工入職的前3年。此階段是他們踏入社會(huì)后價(jià)值行為能力的形成期，一方面要扎實(shí)臨床基本技能，另一方面要牢固樹立創(chuàng)新的理念，要有學(xué)術(shù)思維。醫(yī)院培養(yǎng)學(xué)術(shù)型人才，重視新職工學(xué)術(shù)成長因素，應(yīng)該把培養(yǎng)過程前移，并制定精細(xì)化、可操作的人才培養(yǎng)方案和考核細(xì)則。搭建好新職工培養(yǎng)平臺(tái)，為醫(yī)院科研人才培養(yǎng)打好根基，提升醫(yī)院核心競爭力。