馬梅娜

(陜西國(guó)防工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陜西 西安 710300)

本人認(rèn)為一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理方案至少要包含三個(gè)維度：目標(biāo)管理系統(tǒng)、績(jī)效考核系統(tǒng)和激勵(lì)反饋系統(tǒng)。

一、目標(biāo)管理系統(tǒng)

(一)學(xué)校目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)要合理可行且能細(xì)化。學(xué)校管理目標(biāo)屬于目標(biāo)系統(tǒng)中的高層建筑，學(xué)校的大目標(biāo)要具體可行，在教師管理方面的目標(biāo)要符合目標(biāo)管理的SMART原則。部門(mén)目標(biāo)要切合本部門(mén)專(zhuān)業(yè)特色，比如工科的部門(mén)目標(biāo)在學(xué)生的實(shí)踐操作方面就要有具體的要求。

(二)個(gè)人硬性目標(biāo)要將學(xué)校的大目標(biāo)、學(xué)院的分解目標(biāo)結(jié)合。由學(xué)校的大目標(biāo)、學(xué)院的分解目標(biāo)得到的教師目標(biāo)我們且稱(chēng)為個(gè)人硬性目標(biāo)。教師個(gè)人硬性目標(biāo)是激勵(lì)性目標(biāo)，這個(gè)是讓教師自己為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)，學(xué)院給予教師足夠的權(quán)利，重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果。

(三)個(gè)人硬性目標(biāo)要與自己制定的發(fā)展目標(biāo)比對(duì)。教師自己制定的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校對(duì)教師崗位要求及職稱(chēng)晉升的個(gè)人硬性目標(biāo)比對(duì)，盡可能做到一致。

二、績(jī)效管理系統(tǒng)

(一)績(jī)效考核過(guò)程控制。在高職院校進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，要制定完善的績(jī)效管理方案，主要內(nèi)容包括教師績(jī)效管理計(jì)劃，教師績(jī)效實(shí)施管理，教師績(jī)效考核方案，教師績(jī)效反饋面談及績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用。

(二)績(jī)效指標(biāo)定義清晰。績(jī)效指標(biāo)也就是績(jī)效考評(píng)的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在定義的時(shí)候要定義明確。

(三)多種考評(píng)方法的使用。包括(1)檢查評(píng)比模式：這種績(jī)效考評(píng)模式是在高職院校常用的，學(xué)校的中期檢查、教學(xué)評(píng)比都是這種績(jī)效考核方法的應(yīng)用。這種績(jī)效考評(píng)模式是按照教師崗位職責(zé)和工作流程詳細(xì)列出工作要求及標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)眾多，但每個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重小，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為扣分項(xiàng)，較少有加分項(xiàng)，由各個(gè)部門(mén)或者教務(wù)處組成考核工作組，對(duì)每個(gè)教工逐一進(jìn)行監(jiān)督和檢查。但是這種模式的考核有兩個(gè)缺陷：一個(gè)是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有效度，也就是說(shuō)考核結(jié)果好的不一定就是對(duì)組織貢獻(xiàn)最大的，績(jī)效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約了公平目標(biāo)和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)；二是由于考核項(xiàng)目眾多，缺乏重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，員工會(huì)感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向，缺乏成就感。(2)共同參與模式：共同參與模式是要求老師共同參與學(xué)校管理，運(yùn)行和評(píng)價(jià)。這種方式有助于教師責(zé)任感的提升。通常具體的操作是將目標(biāo)分解細(xì)化，由校級(jí)目標(biāo)分解系部目標(biāo)，由系部目標(biāo)分解為教研室團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，由教研室團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到每個(gè)教師的崗位目標(biāo)，這樣共同參與能不能產(chǎn)生理想的效果，首先就取決于有沒(méi)有科學(xué)合理的目標(biāo)。同時(shí)，作為每一級(jí)的考核管理者，必須隨時(shí)跟蹤每一個(gè)目標(biāo)的進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)及時(shí)與教師溝通協(xié)商處理，確保共同參與目標(biāo)進(jìn)展順利。于此同時(shí)，還要對(duì)運(yùn)行成本做嚴(yán)格控制，把成本控制在合理的范圍內(nèi)，任何目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都不是不計(jì)成本的。最后，同樣還要有考核評(píng)估對(duì)目標(biāo)完成度高的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人按章獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)失誤多影響整體工作的團(tuán)隊(duì)或個(gè)人按章處罰。(3)德能勤績(jī)模式：這種方式是傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表格，有德、能、勤、績(jī)等維度，每個(gè)維度下面有若干KPI，并且盡可能的量化指標(biāo)，對(duì)于不能量化的指標(biāo)，按照質(zhì)量、時(shí)間、成本這三個(gè)維度進(jìn)行細(xì)化、流程化和行為化的轉(zhuǎn)化。并且就每項(xiàng)指標(biāo)都分別定義，并賦予相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，根據(jù)每個(gè)教師的具體績(jī)效考評(píng)。

三、激勵(lì)控制系統(tǒng)

(一)考核與職稱(chēng)評(píng)定掛鉤。作為高校教師，最大的壓力和動(dòng)力都是來(lái)自職稱(chēng)評(píng)定?；旧犀F(xiàn)在高職院校對(duì)于專(zhuān)職教師的績(jī)效考評(píng)都是和職稱(chēng)評(píng)定掛鉤的，但是，如何合理的定制規(guī)則，也是高職院校的人力資源管理部門(mén)需要思考的。這是門(mén)藝術(shù)，與職稱(chēng)評(píng)定掛鉤太多，容易給教師太多壓力，也不利于團(tuán)隊(duì)和諧穩(wěn)定，若與職稱(chēng)評(píng)定掛鉤較少，績(jī)效考評(píng)過(guò)程又得不到教師的重視。

(二)重視績(jī)效反饋溝通。績(jī)效反饋溝通是考核者與教師在共同工作的過(guò)程中分享各類(lèi)與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效的溝通，學(xué)校才能設(shè)定共同認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效溝通是串聯(lián)績(jī)效目標(biāo)管理過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，可以及時(shí)有效的掌握教師的工作情況和工作心態(tài)，也能夠客觀的評(píng)價(jià)教師的工作業(yè)績(jī)。但是遺憾的是，目前的高職院校都是重考核輕溝通，有不少院校基本沒(méi)有績(jī)效溝通。究其原因，一方面，學(xué)校的直接考核者沒(méi)有足夠的時(shí)間對(duì)每個(gè)教師做溝通。另一方面，教師不善于表達(dá)自己工作感受，不重視工作交流。

(三)加強(qiáng)績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)?？?jī)效和薪酬的結(jié)合能夠有效的激勵(lì)教師，對(duì)吸引和留住優(yōu)秀的教師人才很有幫助。

總之，高職院校的教師績(jī)效管理是高校學(xué)校人力資源管理難題，需要我們?cè)趯?shí)踐工作中不斷總結(jié)提高，更加激勵(lì)教師工作效率的提升和工作熱情的提高。