于詩晨

新員工是一個(gè)公司的新鮮血液。如何在提高人力資源工作效率的同時(shí)培訓(xùn)新員工，激發(fā)新員工的潛力，培養(yǎng)人才，成為了一個(gè)公司不能忽視的問題，本文我們將基于基于提升人力資源效能的新員工管理體系作出分析研究。

一、引言

為提升人力資源工作效率，提升新員工管理方法，本文將從三個(gè)方面來深入升入分析和研究。

二、研究背景

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，企業(yè)也需要在隨之發(fā)展。如何使企業(yè)跟隨社會共同快速發(fā)展，成為了一個(gè)企業(yè)必需要解決的問題。而作為人力資源部，最重要的工作便是發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使人才都能發(fā)揮出他們的能力，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，使員工充滿企業(yè)認(rèn)同感，信服感，提升員工效率。其中人力資源部最重要的工作便是對新人的管理工作，如何制定合理的管理辦法并使人力資源管理活動所達(dá)成預(yù)期結(jié)果，效果最好，成為了人力資源研究的問題。

三、如何提升人力資源效力

現(xiàn)在很多公司不設(shè)置人力資源部，因?yàn)橐恍┤苏J(rèn)為，人力資源部工作沒效率，且沒用，其實(shí)不盡然，一個(gè)好的公司如果缺乏一個(gè)好的人力資源部，會使公司每況愈下，且非常危險(xiǎn)，所以，設(shè)置一個(gè)好的，工作效益強(qiáng)的人力資源部對與一個(gè)公司來說是一件非常重要的事情。

（一）取消人力資源部的行政工作

企業(yè)應(yīng)該清楚人力資源的工作職能，其工作職能是選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)公司需要的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策，幫助員工制定工作職業(yè)計(jì)劃書，提高職工積極性，激發(fā)員工工作潛能，使公司能長期穩(wěn)定的發(fā)展。而很多公司卻讓人力資源部做繁瑣的行政工作，這嚴(yán)重的拖慢了部門的工作效力，導(dǎo)致部門工作效率低下，不能很好的完成人力資源部本應(yīng)做的工作。

（二）提高績效考核效力

通過對各個(gè)崗位的管理，把企業(yè)目標(biāo)細(xì)分，分散到各個(gè)組織，再把各個(gè)組織的目標(biāo)細(xì)分，分散成各項(xiàng)工作目標(biāo)，分散給個(gè)人，通過工作目標(biāo)的完成情況，來作為績效考核的評判目標(biāo)，使各個(gè)人與組織有聯(lián)系，組織與工資有聯(lián)系，層層遞進(jìn)，有據(jù)可循，清晰，高效。解決績效考核沒有明確目標(biāo)的問題，使企業(yè)工作效率提升。

（三）提升員工福利

應(yīng)該提高員工的基礎(chǔ)生活福利，例如五險(xiǎn)一金，等社會福利，加強(qiáng)公司的基礎(chǔ)設(shè)施服務(wù)，使員工有一個(gè)很好的辦公環(huán)境;增加員工的基礎(chǔ)工資，讓員工沒有后顧之憂，加強(qiáng)員工或其家人生病的生病補(bǔ)償，讓員工能夠沒有顧慮。提升員工對公司的認(rèn)同感。給員工分發(fā)日常用品，提升員工的幸福感。

（四）建立合理的薪酬分配系統(tǒng)

在發(fā)放工資時(shí)不僅僅要考慮到低于區(qū)別，工作效率的區(qū)別也要考慮到員工的心理因素，不同低于，不同階層工資需要差距，但是不能差距過大。因?yàn)?，有科學(xué)依據(jù)支出，提升員工工作效率的方法之一便是減少差距，這樣才能是公司的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定。其次提高員工的獎勵(lì)機(jī)制，對員工的進(jìn)步，以及員工高效率完成工作進(jìn)行獎勵(lì)，不僅要進(jìn)行物質(zhì)獎勵(lì)，還要注意心理獎勵(lì)，多鼓勵(lì)激勵(lì)員工，這樣可以減少員工的流失，留住人才，為公司的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

四、新員工的管理辦法

對于新員工來說，一個(gè)溫馨舒適的環(huán)境，一份具有挑戰(zhàn)性的工作能讓員產(chǎn)生信服感，能夠避免人才的流失，一個(gè)優(yōu)秀的主管的帶領(lǐng)，培養(yǎng)，能夠激發(fā)員工的潛力，能力，發(fā)揮員工的全部能力，對公司的發(fā)展產(chǎn)生良好的腿進(jìn)作用。

（一）幫助員工做好入職準(zhǔn)備

新員工來公司報(bào)到前，人力資源部的相關(guān)負(fù)責(zé)人員要提前與員工其進(jìn)行簡約，溫馨的交流。需要提醒員工一些必要的事項(xiàng)如確認(rèn)入職時(shí)間、入職時(shí)所需挾帶的相關(guān)證件（如身份證、學(xué)歷證書、學(xué)位證書、職稱證書、照片等）及相關(guān)用品、物品是否已帶齊，同時(shí)，也要詢問下是否需要其他幫助（如是否需要安排車輛到車站迎接），讓員工心理感到溫暖，提前培養(yǎng)員工對公司的認(rèn)同感，幸福感。另外，人力資源部的相關(guān)人員還要提前與部門領(lǐng)導(dǎo)對接好相關(guān)信息，工作，如確認(rèn)入職時(shí)間、辦公的地點(diǎn)及工作環(huán)境，以及住宿是否安排妥當(dāng)?shù)?。如新員工因故不能按時(shí)入職，相關(guān)人員應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)通知該員工所在部門及其他部門（如財(cái)務(wù)，審計(jì)及銷售）。準(zhǔn)備好相關(guān)的書籍，如《入職說明》入職說明中包含了公司現(xiàn)狀，公司介紹，公司福利，薪酬管理機(jī)制，工作內(nèi)容介紹等，幫助新員工更好更快的適應(yīng)工作環(huán)境，幫助員工更快的適應(yīng)工作。

（二）安排一份適合的工作

不要認(rèn)為新員工什么都不懂就把新員工放在一個(gè)閑置，沒有太大工作量的崗位上工作，這樣員工不僅僅學(xué)不會知識，也會打擊員工積極進(jìn)取的心態(tài)，應(yīng)該根據(jù)不同員工的特性將員工放置于不同的崗位，給予他們富有挑戰(zhàn)性的工作，這樣員工會認(rèn)為公司對他們是足夠信任的，所以才給他們?nèi)绱擞刑魬?zhàn)性的工作，便會比平時(shí)更加努力的去完成工作，這不僅僅激發(fā)了員工的進(jìn)取心，同時(shí)，在員工完成工作的過程中也讓他們學(xué)習(xí)到了很多以后工作會用到的知識，一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步，為以后的工作打下基礎(chǔ)。

（三）配置一個(gè)好的主管

經(jīng)過科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，對一個(gè)人的期望越高，多鼓勵(lì)，激勵(lì)這個(gè)人就做的越好，所以跟隨一個(gè)積極，樂觀對工作要求嚴(yán)格的主管是非常重要的，一個(gè)好的主管能把員工引上一條正確的道路，而一個(gè)懶散不負(fù)責(zé)的主管帶出的員工也同樣懶散，不負(fù)責(zé)。

（四）定制合理的新員工評判機(jī)制

作為人力資源部的HR應(yīng)該以公司利益為最高基準(zhǔn)，所以對于新員工需要進(jìn)行考核，判定新員工是否適合在公司工作。制定相應(yīng)的評分制度，最后按照員工的分?jǐn)?shù)進(jìn)行評定。評分標(biāo)準(zhǔn)可以從幾個(gè)方面來看。首先從工作方面，對于工作努力認(rèn)真的員工給予肯定和鼓勵(lì)，同樣對于工作懶散，不負(fù)責(zé)任的新員工進(jìn)行警告批評并扣分。從品格方面來講，對于善良誠實(shí)的給予鼓勵(lì)，對于弄虛作假，拉幫結(jié)派的給予扣分處理。對于以公司利益為重的給予鼓勵(lì)，對于作出損害公司利益欣慰的員工給予扣分處理。從考勤來說，對于全勤的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，對于無故遲到，早退，曠班的員工給予扣分處理。最后進(jìn)行整理，在實(shí)習(xí)期內(nèi)低于60的員工進(jìn)行舍棄，不予培養(yǎng)，剩下的員工進(jìn)行公司培養(yǎng)。

（五）制定合理的培養(yǎng)計(jì)劃

對于剩下的新員工，應(yīng)該針對他們做職業(yè)鑒定，判斷他們適合的崗位，從而針對性的培養(yǎng)。首先讓員工了解公司，告知員工告訴員工公司的相關(guān)事務(wù)，以及各種醫(yī)療保障，生活保障等公司福利。確定員工的薪酬制度，放假制度等。在針對員工的工作對員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)。了解公司的獎懲機(jī)制，防止員工懶散等。宣傳企業(yè)的價(jià)值觀，防止員工做出傷害公司形象的事情。幫助員工更快更好的認(rèn)識公司，了解工作，融入公司中去。

五、結(jié)語

作為公司的人力資源管理，應(yīng)該女里提升自身工作效率，取消人力資源部的行政工作，提高績效考核效力，提升員工福利，建立合理的薪酬分配系統(tǒng)，更好的提升自身工作效力。對與新員工的管理，應(yīng)該注意讓員工能夠更快更好的適應(yīng)公司生活，環(huán)境，讓員工心理有對公司的認(rèn)同感，信服感，培養(yǎng)員工，讓員工能更快的融入公司，激發(fā)出員工的潛力，為公司的長期發(fā)展找想。

（作者單位：鄭州城市職業(yè)學(xué)院）