周默涵 朱佳妮 吳菡

摘 要：本文基于組織支持視角，從工具性支持、情感性支持和信息性支持三個維度，通過對上海21所高校447名海歸教師開展問卷調查，探索他們回國后在課題申報、成果發(fā)表、科研合作與交流、拓展原有研究和開辟新的研究方向五個方面的科研進展?jié)M意度，并進一步探討組織支持對高校海歸教師科研進展?jié)M意度產生的影響。研究發(fā)現，高校海歸教師對于自身回國后科研進展的滿意度總體不高，職稱與學科因素對科研進展?jié)M意度產生顯著性影響，在情感性支持和信息性支持方面，高校海歸教師與同事科研合作的愉快程度、對院系工作氛圍的認同程度和院系方面組織的經驗交流會對海歸教師的科研進展?jié)M意度有顯著正向影響。最后，基于研究發(fā)現，本文從高校和院系兩個層面對提高海歸教師回國后研究工作的組織支持有效性提出相應建議。

關鍵詞：海歸教師;組織支持;科研進展;滿意度

一、研究背景及問題的提出

近年來，我國海外學子選擇回國創(chuàng)業(yè)或參與工作的人數不斷攀升，據教育部最新數據顯示，2017年度我國各類留學回國人員總數達48.09萬人，并且自十八大以來，已有231.36萬的出國留學人員選擇學成后回國發(fā)展，占我國改革開放以來留學歸國人數的73.87%。[1]其中，大專院校是具有博士學歷“海歸”的首選之一[2]，隨著越來越多的海歸人員進入高等院校從事教學和科研工作，高校海歸教師已經逐漸發(fā)展成為一個龐大的群體[3]，成為我國高等教育發(fā)展的主體力量之一[4]。這些海歸教師具備扎實的學科知識和專業(yè)素養(yǎng)、卓越的外語能力、國際化的視野、跨文化交際能力和國際學術網絡，對于學術界的發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)揮了巨大的作用。相關研究表明，引進海歸教師有利于大學進一步抬高學術起點，推動學科建設，促進國際學術交流的發(fā)展與繁榮。[5]目前國內關注海歸教師的研究主要聚焦于其回國后的再適應問題，以及海歸教師在科研工作中所面臨的困難與壓力。由于國內外文化[6]、價值觀念[7]、科研環(huán)境和管理體制的差異性[8]，海歸教師回國后可能會遭遇“逆向文化適應沖擊”帶來的困境[9][10][11]，在科研進展上也面臨困難，主要體現在發(fā)表論文、獲得研究經費和晉升方面[12][13]。尤其是部分海歸教師博士畢業(yè)后選擇直接回國進入高校工作，因此剛一回國便立時處于學術發(fā)表和晉升的巨大壓力下，又未能及時形成有效的國內學術網絡[14]，由此引發(fā)的科研壓力和心理健康問題也受到關注，調查顯示約一半青年海歸感到科研工作壓力很大[15][16]，部分海歸教師甚至因此選擇離開高校或是重新出國發(fā)展，造成人才流失[17][18]。中國正努力建設世界一流大學，為提升高?？蒲兴?，在日益激烈的國際人才競爭中謀得一席之地[19]，如何促使具有海外求學和研究經歷的學者真正發(fā)揮其特點和優(yōu)勢，已成為高校戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內容。

有學者認為在高校海歸教師科研進展的影響因素中，最重要的因素是學術環(huán)境，包括硬件條件和學術體制兩個方面。[20]而相關研究發(fā)現，海歸教師對學術支持的滿意度最低[21]，科研啟動經費、課題申請經驗和科研合作氛圍等支持體系的缺乏是導致其陷入科研進展困境的主要原因[22][23]。本文所定義的“組織支持”概念主要來源于“社會支持理論”（Social Support Theory），研究表明社會支持可以緩沖高工作壓力帶來的負面影響。[24]按照支持主體和來源進行劃分，社會支持可以劃分為若干不同類別，其中一類為“組織支持”，在本研究中即指海歸教師獲得的來源于所屬高?；蛟合?，以及組織中同事和其他人員提供的有形和無形的社會支持。而按照內容和功能進行劃分，社會支持的分類并未統一，科恩（Cohen）和維爾斯（Wills）將其分為情感、信息、友誼和工具性支持[25]，有研究者則認為友誼支持所強調的交往和歸屬感同樣可以歸入情感支持的類別，另有學者也將其直接分為情感、工具和信息支持[26]?；诖?，本研究將“高校海歸教師的組織支持”定義為高校海歸教師在科研進展中獲得的由所屬學?；蛟合导敖M織中的同事和其他人員提供的工具性、情感性和信息性支持。工具性支持指資金、設備等物質支持;情感性支持指親密、尊重、交往、歸屬感和工作氛圍等心理支持;信息性支持指知識、信息、咨詢和建議等功能支持。

基于上述背景，本研究采用定量方法，通過對上海21所高校海歸教師進行數據調查，了解高校海歸教師回國后對自身科研進展?jié)M意度的現狀，探析工具性、情感性和信息性三個維度的組織支持對高校海歸教師科研進展的實際影響。

·教師與學生·組織支持對高校海歸教師科研進展?jié)M意度的影響分析

二、數據及研究方法

（一）變量

目前學界對“高校海歸教師”的概念界定存在較大差異，不同研究者據其各自的研究目的，對海歸教師在海外獲得學位、學習時長等的要求各有不同。本研究將使用朱佳妮、吳菡相關研究中對“高校海歸教師”的定義，即“在國/境外高校取得博士學位，或在國外高校有連續(xù)2年博士后經歷，或在國外有連續(xù)3年以上工作經歷，回國進入高校全職從事教學、研究工作的群體”[27][28]。

結合已有文獻，本研究將自變量“組織支持”分為工具性支持、情感性支持和信息性支持三個維度，其中工具性組織支持，包括給予課題資助、給予更好的薪酬待遇、科研環(huán)境和條件、學校或院系層面提供科研啟動經費;情感性組織支持，包括與同事科研合作的愉快程度和對所在院系工作氛圍的認同程度;信息性組織支持，包括資深教師的“傳幫帶”和院系組織的科研經驗交流會。同時，將個人背景設置為控制變量，包括性別、職稱和學科類別。因變量為高校海歸教師對于自身回國后科研進展的滿意程度，將科研進展分為課題申報、成果發(fā)表、科研合作與交流、拓展原有研究和開辟新的研究方向5個方面，其中前兩者為硬指標，后三者為軟指標，采用李克特5點量表進行測量，將“非常不滿意”“不太滿意”“一般”“比較滿意”“非常滿意”分別賦值為1～5分，評分越高，表示海歸教師對自身科研進展的滿意度越高。經Cronbachs Alpha檢驗，各題項的內部一致性系數為0.79，問卷信度良好。

（二）數據

本研究數據來自“高校海歸教師回國適應研究”課題組2017年對于上海地區(qū)高校海歸教師進行的問卷調查，題項涵蓋海歸教師回國后在高校進行科研工作的相關內容。研究者通過檢索和篩選上海地區(qū)共31所高校所有學院主頁上的教師履歷，獲取有效的電子郵件地址，并向所有符合本研究定義并收集到電子郵件地址的海歸教師發(fā)放問卷。截止至2017年12月，共回收有效樣本493個，回收率20.22%，有效樣本來自其中21所高校①。本研究使用StataSE14軟件對數據進行統計和分析。因回收樣本中存在隨機誤差值，本研究對因變量缺失值的處理為刪除存在缺失值的樣本，而為避免因一個屬性的缺失而放棄大量其他的屬性值，丟失過多的信息，對自變量缺失值的處理采取均值插補的方式。經處理后，本研究最終樣本數為447，其中性別上以男性教師為主，占72.26%;職稱上高級職稱的海歸教師相對較多，占46.53%，副高級和中級職稱的海歸教師分別占32.21%和21.25%;在學科領域上，大部分的海歸教師來自理工農醫(yī)類專業(yè)，占72.26%，另有27.74%的教師來自人文社科專業(yè)②。見表1。

其中，Yi為高校海歸教師科研進展?jié)M意度。為研究因變量，研究者對高校海歸教師在課題申報、成果發(fā)表、科研合作與交流、拓展原有研究和開辟新的研究方向五個方面的科研進展?jié)M意度評價進行主成分分析，合成為1個因子。KMO統計量為0.839，且Bartlett球形檢驗拒絕了原假設（Sig<0.000），達到顯著，適合進行主成分分析。方差累積貢獻率達67.08%，具有較高的解釋效力，且合成因子服從標準正態(tài)分布，滿足經典模型假設。研究關注的解釋變量為工具性組織支持Zi1，包括是否給予課題資助、是否給予更好的薪酬待遇、以海外高校為參照的科研環(huán)境和條件、學?；蛟合祵用媸欠裉峁┛蒲袉咏涃M;情感性組織支持Zi2，包括與同事科研合作的愉快程度和對所在院系工作氛圍的認同程度，采用李克特5點量表進行測量，將“非常不愉快/完全不認同”“不太愉快/認同”“一般”“比較愉快/認同”“非常愉快/認同”分別賦值為1～5分，評分越高，表示海歸教師與同事開展科研合作的愉快程度或對所在院系工作氛圍的認同程度越高;信息性組織支持Zi3，包括院系層面是否組織資深教師進行“傳幫帶”和是否組織科研經驗交流會。其他影響海歸教師科研進展?jié)M意度的控制變量用Ki表示，為高校海歸教師個人背景，包括性別、職稱和學科類型。βi為回歸系數，β0為截距項。

三、研究結果

（一）描述性統計結果

研究結果發(fā)現，高校海歸教師的科研進展?jié)M意度總體不高，各項均值處于3～4分，滿意程度介于“一般”與“比較滿意”之間，各項評分的均值均未達到“比較滿意”的程度。首先，高校海歸教師在“課題申報”和“科研合作與交流”方面的滿意度評分最低，分別為3.30分和3.49分（見表2）。這一發(fā)現與已有研究結果相印證，有學者指出，課題申報是當前高校海歸教師回國后的首要困境，是否申請到研究課題和足夠的科研經費是海歸教師回國后科學研究起步和順利推進最為重要的影響因素[29]。但海歸教師通常在海外接受系統的學術訓練，或在海外科研工作環(huán)境中浸潤多年，相對而言他們對國內的課題申報體制和規(guī)范缺乏一定了解，在課題申報具體流程上缺少經驗，也難以迅速熟悉國內相關研究領域的熱點問題，再加上競爭性課題項目的申請難度又相對較高，因此海歸教師極有可能在課題申報上遭遇“滑鐵盧”，進而影響其學術自信。與此同時，與許多在研究生階段便逐步建立起學術關系網的本土教師相比，海歸教師國內的學術人際圈相對較小，科研和人事關系網絡相對薄弱，因此在遇上課題申報和論文發(fā)表等難題時往往也只能選擇自行攻破，缺少咨詢和交流的合適對象。尤其是對于在海外獲得博士學位后回國工作的青年海歸教師而言，國內外的社會現實問題、科研管理和評價制度、人際和工作環(huán)境等多方面差異，使其在學生階段建立的海外學術關系顯得“鞭長莫及”，難以有效地發(fā)揮作用。海歸教師不僅在科研社會資本的環(huán)境中處于劣勢[30]，在主動尋求科研合作的過程中，也可能因為研究范式差異、學術交流渠道狹窄等原因遭遇障礙。其次，海歸教師在“成果發(fā)表”方面的滿意度評分不高，得分為3.53分。海歸教師因不熟悉國內發(fā)表規(guī)則和學術話語體系、研究問題與國內現實需要脫節(jié)[31]、研究方法與國內范式難以接軌[32]等主觀因素，以及目前國內學術期刊論文發(fā)表模式存在審稿周期長、學術不端行為預防體系不完善等諸多弊端的客觀因素，他們回國后易對國內的發(fā)表體制產生不適應，導致其學術期刊論文發(fā)表進程緩慢。最后，海歸教師在“拓展原有研究”和“開辟新的研究方向”方面的滿意度同樣不夠理想，評分分別為3.65分和3.74分，但相較于前三者，海歸教師在此二項上的滿意度明顯有所提升。考慮到海歸教師往往在海外攻讀博士學位或工作多年，對中國社會現實問題缺乏深入了解，人文社會科學專業(yè)的海歸教師其原有的研究方向容易與國內當前的現實需要相脫節(jié)。與此同時，理工科專業(yè)的海歸教師除非是為了避開與原海外團隊在研究方向上的重疊和沖突，其整體的研究方向則可能不會出現太大改變。然而無論是在原有研究基礎上繼續(xù)深入拓展，亦或是轉變方向，尋找新的合適的研究問題都需要時間的積累。再加上海歸教師需要猝然離開原本的研究團隊，回國獨自建立和磨合新的研究團隊也并非一朝一夕之事，因此產生的再適應困難也會給海歸教師帶來巨大的工作壓力和緊迫感。

（二）多元線性回歸結果

本研究通過建立多元線性回歸模型來模擬工具性、情感性和信息性組織支持變量對高校海歸教師科研進展?jié)M意度的影響情況，同時控制性別、職稱和學科變量，并最終獲得組織支持對高校海歸教師科研進展?jié)M意度的影響模型（見表3）。模型的擬回歸系數（Adj R2）為0.29，方差檢驗F值為15.01，Sig.值為0.000<0.001，模型具有顯著性，均方根誤差（RMSE）為0.84，回歸效果較好，因此可以認為所建立的回歸模型具有一定的解釋效力。

第一，與同事科研合作的愉快程度對海歸教師的科研進展?jié)M意度有正向影響?；貧w結果顯示，在控制其他因素后，海歸教師與同事科研合作的愉快程度每提高1分，其科研進展?jié)M意度提高0.365分，且在.001的統計水平上顯著。社會資本被認為是行動者“所占有的持續(xù)性社會關系網”[33]，據此定義，海歸教師所擁有的國內社會資本相比于本土教師處于劣勢，而社會資本將影響研究者的科研生產力[34]，與同事開展科研合作將有助于增加海歸教師的國內社會資本，進而對其學術生產力產生正向影響。首先，科研合作有利于合作者知識、能力和經驗的多方互補，對于缺乏課題申請、論文發(fā)表經驗和國內學術關系的海歸教師而言，科研合作無異于為其迅速積累經驗、拓寬科研關系網絡提供了最佳時機，并且，相比于跨校和跨國合作，與相同機構的同事進行科研合作顯然更為便捷和密切，溝通和交流成本的下降也利于科研成果的產出。有研究發(fā)現，科研人員有超過50%的概率會與自己相同機構的同事進行合作[35]，選擇與自己擁有相似研究興趣或是互補研究能力的同事進行合作將有益于海歸教師科研生產力的提升。其次，有研究者認為，科研合作有利于縮短研究周期，提高科研效率。[36]因此，通過與同事開展科研合作，海歸教師將有機會更為平穩(wěn)地度過回國后的再適應困難期，推動其研究盡快邁入正軌，幫助海歸教師減輕科研壓力。最后，同事間愉快的科研合作關系將有助于激發(fā)教師的科研熱情，從而營造互相啟發(fā)和幫助的合作式科研氛圍，有利于海歸教師更快地適應和融入國內的科研管理和人際交流環(huán)境，并且進一步影響到組織集體工作的質量和效率，通過提高組織的社會資本，強化成員間的信任、規(guī)范和愿景[37]，提升科研機構的整體凝聚力。然而，描述性統計結果顯示，海歸教師對于目前科研合作進展的滿意度并不理想，這說明他們在尋求科研合作和交流的過程中存在困難。已有研究指出，人際關系的復雜和團隊合作氛圍的缺乏是留學人員回國后所面臨的主要障礙之一。[38]

第二，對院系工作氛圍的認同程度對海歸教師的科研進展?jié)M意度有正向影響?；貧w結果顯示，在控制其他因素后，海歸教師對院系工作氛圍的認同程度每提高1分，其科研進展?jié)M意度提高0.133分，且在.05的統計水平上顯著。一方面，“組織氛圍”的概念起源于庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）的場域理論（Field Theory），有關心理學理論認為組織氛圍是組織成員個體對工作環(huán)境的共同知覺，是經由個體和組織互動而形成的一種知覺，這種組織層面的特性反映了組織成員和環(huán)境特征之間的相互作用。[39]因此，海歸教師對院系工作氛圍的認同程度在一定程度上可以反映其所屬院系的組織氛圍，即海歸教師與院系環(huán)境相互作用的實際情況，良好的組織氛圍無疑將獲得其成員更多的認同。相關研究證實，組織氛圍可以影響團隊的工作績效、團隊成員的工作滿意度和團隊承諾[40][41]，良好的組織氛圍對提升高校教師的工作績效和工作滿意度[42][43][44]和緩解高校教師的工作壓力有積極意義[45]，海歸教師對院系工作氛圍的認同程度越高，其對自身科研進展的滿意度也會隨之提高。另一方面，組織氛圍理論強調個體在組織中態(tài)度的形成會受其所處環(huán)境因素的影響，客觀的環(huán)境因素會首先影響個體對工作的認知，繼而影響其對組織的情感性認同，并最終反映在所表現的行動上。[46]海歸教師對院系工作的認同度將影響其在組織中的態(tài)度，院系的工作環(huán)境會影響其對工作內容的認知，以及對組織的情感認同和所形成的組織承諾，并最終影響海歸教師在科研工作中的行動和表現。良好工作氛圍和人際環(huán)境將有利于減輕海歸教師回國再適應過程中的科研壓力，為其提供迫切需求的人脈資源與情感寄托，并促使其對組織產生認同感和歸屬感，提升其工作績效，進而提高海歸教師對自身科研進展的滿意度。與此同時，“組織認同”理論也認為對院系工作氛圍的認同有利于提高教師對組織的支持行為[47]和對院系同事的信任度[48]，海歸教師對組織認同的程度越高，越有可能采取更加積極主動的工作態(tài)度，并且較高的組織認同度也能在一定程度上減少組織的內部矛盾，使海歸教師能夠將更多的時間和精力投入到科研工作中。

第三，院系組織的科研經驗交流會對海歸教師的科研進展?jié)M意度有正向影響?；貧w結果顯示，在控制其他因素后，與所在院系未組織科研經驗交流會的海歸教師相比，所在院系組織科研經驗交流會的海歸教師的科研進展?jié)M意度平均高出0.230分，且在.05的統計水平上顯著。組織院系科研經驗交流會為海歸教師及時和迅速地獲取課題申報、論文發(fā)表等方面的重要經驗提供了恰當的機會，也能幫助海歸教師盡快與相同背景的學術圈建立密切聯系，獲取更為多元的資訊和信息。通過經驗交流會，海歸教師不僅可能獲得解決當前所面臨難題的針對性經驗和建議，也能了解他人目前的研究興趣和發(fā)展方向，營造良性競爭的學術氛圍，為院系同事之間進一步開展科研合作打下基礎。與之相對的，回歸結果顯示是否組織資深教師進行“傳幫帶”對海歸教師的科研進展?jié)M意度并無顯著性影響（p>0.1）。這也與相關研究結果一致，比起資深教師，海歸教師尤其是青年海歸更加傾向于與自己同齡的教師交流和分享科研經驗。[49]雖然資深教師的科研經驗豐富，但是由于時代背景和所處發(fā)展階段不同，資深教師對當前青年海歸所正面臨的科研工作困境可能缺乏準確的認識，而海歸教師與同輩群體所面臨的問題相對而言則更為接近，其經驗和建議也更具參考價值。

四、建議

基于上海21所高校海歸教師的調查數據，為提高海歸教師的科研進展?jié)M意度，本研究就提升組織支持的有效性提出如下建議。

（一）高校和院系應推動海歸教師積極開展科研合作和經驗交流

研究結果顯示，海歸教師積極參與科研合作和經驗交流會將有助于彌補其學術關系和人脈資源上的劣勢，推動海歸教師科研進展?jié)M意度的提高，因此，高校和院系應致力于搭建多渠道的科研經驗交流和分享平臺，定期組織學術論壇、講座、沙龍討論等各類基層學術交流和分享活動，并建立健全相關的活動制度，以構建寬松自由的學術討論和科研合作氛圍，從而幫助海歸教師及時有效地獲取學術信息、科研資訊，以及課題申報、論文發(fā)表等相關經驗，與高校和院系的同僚建立科研合作團隊，拓寬自身的學術關系網絡，積累社會資本和人力資本。

（二）院系應注重對海歸教師的情感關懷，不斷優(yōu)化工作氛圍

回歸結果顯示，情感性組織支持的標準化回歸系數在三個維度中相對較高，與同事科研合作的愉快程度（Beta=.256）和對院系工作氛圍的認同程度（Beta=.129）均對海歸教師的科研進展?jié)M意度有顯著的正向影響。由此可見，院系的情感性支持對海歸教師科研工作的展開意義重大，院系應當重視對海歸教師的情感關懷，對于海歸教師回國后出現的不適應狀態(tài)應給予足夠的理解和尊重，時刻關注其在日常工作和科學研究的過程中所遭遇的困難。院系單位應當致力于不斷優(yōu)化組織的工作氛圍，加強科研團隊建設，努力營造公正公平合理的學術環(huán)境和濃郁的學術氛圍，建立健全透明合理的競爭和評價機制，以此激發(fā)海歸教師全身心地投入科研工作與努力克服困難與障礙的積極性，并推動國內高?？蒲协h(huán)境和管理體制的不斷完善。并且，鼓勵海歸教師在堅守學術原則的同時，也應積極作出調整，主動適應，以理性和包容的心態(tài)對待當前政策和制度的不足之處，努力融入院系的工作氛圍。

（三）高校和院系應注重對于海歸教師課題申報的協同幫助

描述性統計結果顯示，海歸教師在課題申報方面的科研進展?jié)M意度最低，由于對國內課題申報體制和流程缺乏經驗，對國內研究領域的熱點問題缺少敏感度，以及競爭性課題項目的申請難度較高等原因，海歸教師在回國后易在課題申報上遭遇困難，而課題申報的失敗不但可能導致海歸教師回國后的科研項目和活動無法順利啟動和開展，科研經費緊缺，晉升之路阻塞，而且可能會嚴重挫傷海歸教師的學術積極性和自信心，甚至造成學術人才的流失。因此，高校和院系應加強對海歸教師課題申請方面的協同幫助，通過經驗交流會、配備行政輔助人員等方式協助海歸教師盡快適應國內的課題申報體制，熟悉申報和實施課題的具體流程和相關制度。對于在課題申請上暫時受挫的海歸教師，高校或院系層面也應給予適當的經費支持以幫助其啟動相應研究，順利度過再適應困難期。

注釋：

①本研究最終獲得有效樣本的上海21所高校分別為復旦大學、同濟大學、上海交通大學、華東理工大學、上海理工大學、上海海事大學、東華大學、上海電力大學、上海應用技術大學、上海海洋大學、上海中醫(yī)藥大學、華東師范大學、上海師范大學、上海外國語大學、上海財經大學、上海經貿大學、華東政法大學、上海音樂學院、上海大學、上海科技大學和上海第二工業(yè)大學。

②本研究將理學、工學、農學和醫(yī)學合并歸為理科農醫(yī)類，將哲學、經濟學、法學、教育學、文學、歷史學、管理學和藝術學合并歸為人文社科管理類。

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（責任編輯 鐘嘉儀）