陳煉華

現(xiàn)如今，我國(guó)已經(jīng)邁入全球化時(shí)代，企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也發(fā)生了改變，各方面的壓力也日益增強(qiáng)。要想在市場(chǎng)中有所份額，企業(yè)需要揚(yáng)長(zhǎng)避短，構(gòu)建其他企業(yè)無(wú)可替代的優(yōu)勢(shì)。而人力資源和績(jī)效管理正是構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的兩個(gè)重要因素。企業(yè)只有做好人力資源開(kāi)發(fā)工作，才有望引進(jìn)優(yōu)秀的人才，才能培養(yǎng)出高質(zhì)量的管理人才。同時(shí)，企業(yè)只有具備完善的績(jī)效管理體系，才能讓優(yōu)秀的人才自愿留在企業(yè)發(fā)展，才能激勵(lì)優(yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)性效益。從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以便于企業(yè)能夠在一片紅海中脫穎而出。但由于市場(chǎng)本身的局限性，企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和績(jī)效管理工作中難免會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，需要企業(yè)根據(jù)現(xiàn)階段出現(xiàn)的問(wèn)題制定出科學(xué)合理的解決方案，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和管理的實(shí)際需求，制定科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)方案和績(jī)效管理體系，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)性和平穩(wěn)性發(fā)展。

一、企業(yè)實(shí)行人力資源開(kāi)發(fā)和績(jī)效管理的概述

（一）企業(yè)實(shí)行人力資源開(kāi)發(fā)和績(jī)效管理的涵義。人力資源開(kāi)發(fā)是指企業(yè)在現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)行的戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)人力資源的發(fā)展進(jìn)行適宜的調(diào)查和調(diào)整，以此提高人力資源的效用，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更加可觀的效益。而績(jī)效管理則是指人才經(jīng)過(guò)招聘進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始，企業(yè)對(duì)員工在所從事的崗位上所提出的計(jì)劃和考核的一個(gè)動(dòng)態(tài)性過(guò)程。無(wú)論是人力資源開(kāi)發(fā)還是績(jī)效管理，兩者在本質(zhì)上都是為了企業(yè)效益的提高，只是人力資源開(kāi)發(fā)是從源頭上挑選人才，而績(jī)效管理則更加注重人才進(jìn)入企業(yè)以后的工作行為，更加注重員工行為的校正。

（二）企業(yè)實(shí)行人力資源開(kāi)發(fā)和績(jī)效管理的必要性。企業(yè)人才質(zhì)量的高低一定程度上決定了企業(yè)發(fā)展的高度，人力資源的主要工作方向便是激發(fā)員工的價(jià)值上限。而人力資源開(kāi)發(fā)恰恰是企業(yè)和員工之間的橋梁，既為企業(yè)提供新的人才又為員工之間和諧工作做出貢獻(xiàn)。在人才進(jìn)入企業(yè)，走上工作崗位時(shí)，就需要考慮員工積極性的問(wèn)題，沒(méi)有工作積極性的員工，企業(yè)便如同一池死水?？?jī)效管理便是能夠讓水流動(dòng)起來(lái)的重要因素，績(jī)效管理會(huì)根據(jù)員工日常工作中的表現(xiàn)，對(duì)工作質(zhì)量和效果優(yōu)異的進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)消極怠工，不積極拼搏進(jìn)取的員工進(jìn)行懲罰。以這種獎(jiǎng)罰分明的制度鼓勵(lì)員工積極投身工作中，形成一種良性循環(huán)。

二、企業(yè)實(shí)行人力資源開(kāi)發(fā)和績(jī)效管理中遇到的問(wèn)題

（一）人力資源開(kāi)發(fā)和績(jī)效管理工作的制定缺乏科學(xué)性。企業(yè)在制定人力資源開(kāi)發(fā)和績(jī)效管理工作方案時(shí)，將績(jī)效考核的結(jié)果交給某個(gè)人員進(jìn)行評(píng)定，這便意味著評(píng)定的結(jié)果帶有評(píng)定人的主觀色彩，評(píng)定人對(duì)員工的印象和交情等都會(huì)成為影響評(píng)定結(jié)果的因素，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)績(jī)效考核體系的公平性。同時(shí)，企業(yè)在招聘人才時(shí)，也沒(méi)有對(duì)所需要引進(jìn)人才的崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，沒(méi)有規(guī)劃好招聘的預(yù)算等內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源招聘和培訓(xùn)上缺乏針對(duì)性的舉措。就算部分企業(yè)對(duì)新招聘的員工實(shí)行培訓(xùn)，也多是以口頭講授的方式，而沒(méi)有和企業(yè)的實(shí)際工作內(nèi)容相結(jié)合，培訓(xùn)效果不盡如人意。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋體系。一般而言，這種問(wèn)題存在于中小型企業(yè)中，中小型企業(yè)中的考核人員為了減少自身的麻煩，不愿意將考核的具體信息公之于眾。而這種沒(méi)有明確反饋信息的考核，于普通員工而言，不亞于浪費(fèi)時(shí)間的無(wú)意義考核。員工無(wú)法通過(guò)考核結(jié)果知曉自己的不足之處，也就無(wú)法針對(duì)具體性的問(wèn)題進(jìn)行自我改正。另外，部門企業(yè)的考核人員就算愿意將考核結(jié)果告知員工，也沒(méi)有能力做好考核反饋工作。因?yàn)榭己巳藛T自身的綜合素質(zhì)不高，對(duì)績(jī)效考核的理解存在偏差，也無(wú)法透徹理解績(jī)效考核之于企業(yè)的真正意義和價(jià)值。還有部門考核人員因?yàn)樽陨聿痪邆淞己玫慕涣鳒贤芰?，無(wú)法和員工進(jìn)行有效的交流和溝通，導(dǎo)致反饋效果低下。但無(wú)論是哪種方式導(dǎo)致考核反饋失敗，在員工嚴(yán)重，考核了卻沒(méi)有得到有價(jià)值的反饋信息，都會(huì)被認(rèn)為考核方式存在內(nèi)幕，無(wú)法提高員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同感。

三、企業(yè)優(yōu)化和完善人力資源開(kāi)發(fā)與績(jī)效管理的策略

（一）建立健全人力資源開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核管理體系。體系的改革和完善離不開(kāi)理念的轉(zhuǎn)換和改變。時(shí)代和社會(huì)的一步步更新，都對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求，因此，企業(yè)不能再堅(jiān)持原有的績(jī)效管理體系，而應(yīng)該尋求企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工需求之間的平衡點(diǎn)，以便于能構(gòu)建適宜企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核體系。在這一過(guò)程中，企業(yè)還應(yīng)該增強(qiáng)自身的創(chuàng)新能力，在績(jī)效考核體系中加入創(chuàng)新性的元素，以便于更加完善和優(yōu)化現(xiàn)有的績(jī)效考核體系。同時(shí)，還應(yīng)該注意，健全績(jī)效考核體系的反饋機(jī)制，每次考核結(jié)果出來(lái)以后，考核人員都應(yīng)該尊重員工的知情權(quán)，將考核結(jié)果告知員工，以便于員工能夠據(jù)此優(yōu)化自身的工作能力。在這一個(gè)反饋的過(guò)程中，不僅是考核人員向員工反饋信息，考核人員也應(yīng)該注意傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，從而實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。

（二）構(gòu)建完善的企業(yè)績(jī)效文化體系。企業(yè)文化是影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素，文化之于企業(yè)，是精神支柱，是員工共同建設(shè)企業(yè)的信念所在。一個(gè)完善的企業(yè)績(jī)效文化體系能夠增強(qiáng)員工的工作熱情，在潛移默化中塑造員工的價(jià)值觀念。在構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效文化體系是，可以從以下幾個(gè)方面著手。首先，為員工之間創(chuàng)造共同的語(yǔ)言體系，讓員工之間有話可說(shuō)，在共同的語(yǔ)言體系下，員工之間更容易形成相似的價(jià)值觀念。其次，定期組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，團(tuán)隊(duì)活動(dòng)有利于員工之間互相交流和學(xué)習(xí)，拉進(jìn)彼此之間的距離。而這種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)也更加容易培養(yǎng)員工之間的共同語(yǔ)言，有利于員工之間從語(yǔ)言上的一致轉(zhuǎn)換為行為態(tài)度上的一致，如此便能減少彼此之間工作上的摩擦。最后，制定具有統(tǒng)一性的標(biāo)語(yǔ)和文化理念，在文字層面形成績(jī)效文化體系的記錄。盡管績(jī)效文化體系的構(gòu)建不需要投入太多的費(fèi)用，但是所取得的效果價(jià)值卻是不容忽視的。

企業(yè)的發(fā)展不是一朝一夕的事情，每個(gè)企業(yè)的本質(zhì)雖是追求利益的最大化，但每一個(gè)企業(yè)卻也希望是在長(zhǎng)遠(yuǎn)性的可持續(xù)發(fā)展的境地下追求效益的最大化。而這一目的的實(shí)現(xiàn)，便需要企業(yè)完善和優(yōu)化人力資源開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核管理工作，以此激發(fā)員工的工作潛力，營(yíng)造一個(gè)積極和諧的工作氛圍。為此，企業(yè)需要立足于員工的角度，根據(jù)員工的實(shí)際需求，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全績(jī)效管理體系，爭(zhēng)取讓企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工都參與進(jìn)來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的統(tǒng)一。企業(yè)可以通過(guò)創(chuàng)新績(jī)效管理體系，重視人力資源開(kāi)發(fā)等措施，為企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)博弈中增添砝碼，從而在市場(chǎng)中占據(jù)一席之地。

（三）培養(yǎng)高質(zhì)量的考核人員，密切和員工之間的溝通和交流?？己巳藛T是員工績(jī)效考核的重要參與人員，是考核結(jié)果真實(shí)性和科學(xué)性的重要影響因素。因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)考核人員的培養(yǎng)，提高考核人員的綜合素養(yǎng)。讓考核人員明白，考核結(jié)果如何不能依靠自身的主觀情感，而應(yīng)該根據(jù)客觀性的參考指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該定期安排考核人員前往先進(jìn)的企業(yè)學(xué)習(xí)績(jī)效管理知識(shí)，汲取他人優(yōu)秀的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，提出適合本企業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)體系。另外，考核人員還應(yīng)該是一個(gè)善于溝通的人，能夠根據(jù)不同的員工采取不同的溝通手段，從而達(dá)成良好的溝通效果。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，也應(yīng)該多傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，多角度制定考核內(nèi)容。（作者單位：北京大學(xué)深圳研究院）