馬蕓蕓

（國網(wǎng)河南省電力公司桐柏縣供電公司，河南 桐柏 474750）

如今，國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展迅猛，電力企業(yè)間的競爭日趨激烈，故而人力資源管理的作用對企業(yè)的發(fā)展愈發(fā)具有影響力，人力資源管理也逐步成為電力企業(yè)發(fā)展的核心動力。不過在電力企業(yè)人力資源管理中，還是存在著很多的弊端，這些問題都嚴(yán)重制約著電力企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

一、概述

歸根結(jié)底，電力企業(yè)間的競爭就是人才競爭，所以必須要重視電力系統(tǒng)的人力資源管理。本文在分析電力系統(tǒng)人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，探討了電力系統(tǒng)人力資源管理的提升對策。

二、電力企業(yè)人力資源管理的問題

（一）工作氛圍沉悶，激勵制度不健全

因為電力企業(yè)的工作相對比較穩(wěn)定安逸，加之其制度過于死板、人資管理模式老化，所以職工在進行工作時，積極性差、主動性不強，缺少活躍的工作氛圍，進而造成很多員工的能力沒有發(fā)展的空間，久而久之也就選擇適應(yīng)這樣安逸的生活狀態(tài)。與此同時，企業(yè)在獎勵制度的構(gòu)建上也不完善，其所建立的制度不能應(yīng)用到實際的工作中，長時間處于這樣的工作環(huán)境，職工的才能和技術(shù)得不到發(fā)展，競爭意識薄弱，也會進一步的降低積極工作的良好氛圍。

（二）人力資源繁雜，結(jié)構(gòu)臃腫

雖然電力企業(yè)的高收益和相對安逸的工作環(huán)境吸引了大批的求職者，不過由于專業(yè)人才的緊缺、繁雜人員超載，支出費用增加等情況的存在，致使企業(yè)結(jié)構(gòu)臃腫、資金運轉(zhuǎn)出現(xiàn)問題。比如說，在實際的工作中，專業(yè)性人員緊缺，領(lǐng)導(dǎo)人員繁多，下層人才缺失。機關(guān)人員密集，導(dǎo)致專業(yè)人員的才能得不到充分的發(fā)揮，進而降低了對工作的熱情。在這樣的環(huán)境背景下，不僅增加了電力企業(yè)人力資源管理的難度，同時也增加了企業(yè)的發(fā)展壓力。

（三）缺少專業(yè)的培養(yǎng)機構(gòu)

在進行電力企業(yè)人力資源管理時，首先應(yīng)考慮的是人力資源的培養(yǎng)工作，但是，在新進電力企業(yè)的發(fā)展中，因受到老化的機制和傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)企業(yè)在進行前期的培養(yǎng)工作時，重理論輕實踐，并不能結(jié)合實際工作的現(xiàn)象進行相應(yīng)的探討，這也就使得培養(yǎng)工作僅停留在表面，無法真正的應(yīng)用到具體的工作中。

三、電力企業(yè)加強人力資源管理的措施分析

（一）優(yōu)化和重組人力資源結(jié)構(gòu)，重點加強人才培養(yǎng)

1.建立具有吸引力的人力資源引入機制

即梳理并優(yōu)化現(xiàn)有的人員架構(gòu)，大力加強對電力企業(yè)急需的具有豐富經(jīng)驗的經(jīng)濟類、管理類人才的選育用留。建立科學(xué)的從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)的崗位標(biāo)準(zhǔn)，梳理有效的工作流程。為人才的選擇、任用提供有效實施的環(huán)境基礎(chǔ)。

2.改變現(xiàn)有的培訓(xùn)體系

制定人才培訓(xùn)-效果評估的有效運行機制，對所有的培訓(xùn)項目開展效果落地實施跟蹤，在職務(wù)晉升和薪資待遇上實行差別化的激勵，這樣就能部分調(diào)動內(nèi)部現(xiàn)有員工的積極性。

（二）建立激勵機制，提高員工的積極性和工作效率

1.通過“工作參與”來加強員工的積極性

電力企業(yè)要盡可能的創(chuàng)造和提供一切機會讓員工有效的參與到企業(yè)的管理中。例如通過項目管理、小組管理、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等形式讓員工參與，不僅可以增強員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，也能促進企業(yè)的發(fā)展。

2.通過“工作設(shè)計”來提升員工的積極性與工作效率

工作本身是具有激勵作用的，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要考慮如何使工作本身變得更具有意義和挑戰(zhàn)，所以在人力資源管理的過程中要進行“工作設(shè)計”，擴大并豐富工作內(nèi)容，輔以良好的工作環(huán)境，可以最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。

3.滿足員工“自尊”需要，提升員工工作的積極性

榮譽是對員工的一種肯定和贊譽，是激發(fā)員工奮力進取的重要手段。那么在電力企業(yè)的人力資源管理中，對于那些工作績效好、愿意進取的員工，要給予必要的贊揚，這也是組織對員工的一種肯定與認(rèn)可的體現(xiàn)。

（三）打破傳統(tǒng)思維，加強創(chuàng)新意識

1.完善崗位能力提升，加強創(chuàng)新意識

供電企業(yè)已啟動了一般管理崗位和班組崗位培訓(xùn)課程體系開發(fā)工作，未來的發(fā)展趨勢是建立與崗位相適應(yīng)并利于開發(fā)員工潛能的員工機制。所以，建議開展一些針對分析能力、思維能力等深層素質(zhì)培養(yǎng)課程，可以促進員工融會貫通之后的創(chuàng)新思維，也利于員工適應(yīng)不同的工作崗位。

2.大力發(fā)展現(xiàn)代化學(xué)習(xí)手段，拓寬員工的思路

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)普及，網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)習(xí)已經(jīng)成為最有影響力的學(xué)習(xí)方式，它不僅成本低，而且知識比較前沿，且學(xué)習(xí)不受時間與空間限制。所以，電力企業(yè)完全可以借助這一平臺，提升員工的各項能力，拓寬員工的思路，從而促進員工創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是現(xiàn)在工業(yè)4.0的大力發(fā)展，電力企業(yè)員工的學(xué)習(xí)更要緊跟時代與潮流。

（四）拓寬人員招聘渠道，改善人力資源的結(jié)構(gòu)

1.加強外部招聘的力度，拓寬人才的來源

利用互聯(lián)網(wǎng)招聘：隨著智能手機的普及，求職者習(xí)慣通過手機進行求職。電力企業(yè)要很好的利用這些資源，例如APP獵聘、脈脈、領(lǐng)英等，或者利用微信朋友圈、公眾號等渠道，迅速地將信息傳達給外界，可以吸引更多適合的人才前來競聘，從而加大了企業(yè)選擇人才的空間。

2.建立內(nèi)部推薦制度，盤活現(xiàn)有的人力資源

內(nèi)部推薦作為一個非常重要的招聘來源往往容易被人忽視。其實，內(nèi)部推薦不僅可以迅速找到合適的候選人，也會提升內(nèi)部員工的積極性，而且，從成本的角度考慮，也是最合適的一種選擇。

（五）建立科學(xué)的績效考評體系

績效管理是人力資源管理中不可缺少的環(huán)節(jié)，是“選育用留”的依據(jù)，也是員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)同一致的有效途徑。建立以能力考核為主，業(yè)績考核為輔的考核體系，加強績效溝通，切實提高員工的績效與能力。最后，將考核結(jié)果運用在職務(wù)晉升、調(diào)崗調(diào)薪等方面，切實提升績效管理的水平。

結(jié)語

綜上，電力企業(yè)為更好的適應(yīng)社會發(fā)展趨勢，滿足市場不斷改變的需求，就需要加強對人力資源管理的力度，電力企業(yè)應(yīng)在日后的工作中制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，完善人力資源的管理制度，革新人力資源管理模式，進而以此來推動電力企業(yè)的健康良序發(fā)展。