[摘 要]國家政策有力地推進(jìn)了中小企業(yè)的發(fā)展，但中小企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)也面臨很多的競爭和壓力，如中小企業(yè)內(nèi)部的管理體制還不夠完善、人力資源管理工作中還有很多問題等。文章分析了人力資源管理工作中績效管理存在的問題，提出了有針對性的改進(jìn)建議。

[關(guān)鍵詞]績效評(píng)估;績效管理;中小企業(yè)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.36.085 ?隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，企業(yè)對人力資源管理工作越來越重視，企業(yè)正在采取各種方法力求將人力資源轉(zhuǎn)換為競爭優(yōu)勢。在人力資源管理的六大模塊中，績效管理非常重要，但是在現(xiàn)階段的人力資源管理工作中，績效管理存在的問題卻最大，尤其是在中小企業(yè)中，績效管理作用不明顯，甚至影響到了企業(yè)整體的人力資源管理效果。

1 中小企業(yè)績效管理存在的主要問題

1.1 缺少對績效管理的整體性認(rèn)識(shí)

績效管理是以績效考核為基礎(chǔ)的人力資源管理子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的、復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，包含制定績效計(jì)劃、績效的實(shí)施與管理、績效評(píng)估、績效反饋與改進(jìn)四個(gè)步驟，是一項(xiàng)系統(tǒng)性的完整的管理工作。

而現(xiàn)在許多中小企業(yè)在談到績效管理的時(shí)候，經(jīng)常將績效管理與績效評(píng)估（或者績效評(píng)價(jià)）混為一談，績效評(píng)估僅僅是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是績效管理實(shí)施環(huán)節(jié)中的考核、評(píng)估部分，是具體執(zhí)行階段。如果對績效管理與績效評(píng)估混淆不清，就會(huì)造成績效管理整體工作出現(xiàn)嚴(yán)重的問題。

1.2 制訂績效計(jì)劃缺少員工的參與

績效計(jì)劃是整個(gè)績效管理工作的起點(diǎn)，是在績效管理期間開始的時(shí)候由管理者和被管理者共同制定的績效契約，是對雙方在本績效管理期間結(jié)束時(shí)員工所要達(dá)到期望結(jié)果的共識(shí)。在制訂績效計(jì)劃的過程中，最重要是員工的參與，而現(xiàn)在許多中小企業(yè)都出現(xiàn)共同的錯(cuò)誤，就是在制訂績效計(jì)劃的時(shí)候缺少員工的參與，經(jīng)常是以命令形式下發(fā)績效目標(biāo)，不了解員工的實(shí)際工作，也不清楚部門的工作情況，就下達(dá)績效計(jì)劃目標(biāo)，由于缺少與員工的溝通也會(huì)造成具體衡量標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏頗。

1.3 績效評(píng)估過程及方法不夠科學(xué)

績效評(píng)估是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的執(zhí)行直接影響績效管理工作的整體效果。而現(xiàn)階段中小企業(yè)的績效管理工作中普遍存在績效評(píng)估方法不科學(xué)的現(xiàn)象，不了解企業(yè)的實(shí)際情況，照搬照抄其他企業(yè)的考核方法，如服務(wù)型的中小企業(yè)以采用成果導(dǎo)向的考核方法，忽視服務(wù)行為、服務(wù)過程的考核;績效評(píng)估的過程也存在程序不嚴(yán)謹(jǐn)，主觀性偏見影響績效評(píng)估結(jié)果等問題。

1.4 績效評(píng)估后缺少績效面談環(huán)節(jié)

績效管理過程不是到績效評(píng)估就結(jié)束了，評(píng)估得出的結(jié)果，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談，這是達(dá)成績效評(píng)估目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)對員工的工作積極性、員工對績效評(píng)估結(jié)果的認(rèn)同有極其重要的作用，但是現(xiàn)在很多中小企業(yè)的人力資源管理工作還沒有認(rèn)識(shí)到這一環(huán)節(jié)的重要性，還僅僅停留在將績效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行公布就完成了績效管理工作的現(xiàn)象。

1.5 績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用欠缺綜合性

績效評(píng)估的結(jié)果應(yīng)用需要對于員工的發(fā)展、企業(yè)的進(jìn)步作用重大，績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用的目的是改進(jìn)績效，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，達(dá)到組織和員工的雙贏?，F(xiàn)階段由于績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用缺少上述思想的指導(dǎo)，造成結(jié)果應(yīng)用欠缺綜合性，缺少長遠(yuǎn)性。

2 中小企業(yè)績效管理工作存在問題的對策分析

2.1 加強(qiáng)對績效管理工作的整體認(rèn)識(shí)

對于績效管理工作整體性的認(rèn)識(shí)需要企業(yè)的高層管理人員和人力資源管理人員共同努力，形成從高層到基層逐漸普及對績效管理工作的整體認(rèn)識(shí)，首先要認(rèn)識(shí)績效管理工作的目標(biāo)性，績效管理工作的目標(biāo)是完成企業(yè)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展，要徹底剔除組織發(fā)展與員工發(fā)展存在對立性，或者個(gè)人的發(fā)展影響組織整體發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，組織中所有的成員都要認(rèn)識(shí)到組織和個(gè)人的發(fā)展是一致的，只有組織發(fā)展了，個(gè)人才能快速成長。其次要認(rèn)識(shí)績效管理工作的流程性，從制訂績效計(jì)劃、到績效的實(shí)施與管理、績效評(píng)估、績效反饋與改進(jìn)，這些環(huán)節(jié)是一個(gè)管理工作的整體，需要企業(yè)高層管理人員、人力資源管理人員及員工共同努力完成績效管理整體工作。

2.2 績效計(jì)劃目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定體現(xiàn)員工的主體地位

2.2.1 績效計(jì)劃目標(biāo)的確定

在制訂績效計(jì)劃目標(biāo)的時(shí)候必須進(jìn)行充分溝通，體現(xiàn)員工的主體地位。制訂計(jì)劃目標(biāo)之前要通過調(diào)閱檔案、查看總結(jié)、交流座談等形式了解員工個(gè)人及各部門的基本情況，要分析企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及所處的環(huán)境，在多方溝通、反復(fù)研究的基礎(chǔ)上確定績效計(jì)劃目標(biāo)，這樣確定的績效計(jì)劃目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)一致，員工個(gè)人、基層部門也能夠接受該計(jì)劃目標(biāo)，有利于后續(xù)工作的開展。

2.2.2 績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定

績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定非常重要，在制定績效衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)需要考慮衡量標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容包括什么，要達(dá)到什么樣的結(jié)果，各項(xiàng)工作的權(quán)重，怎樣做才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)，從哪些方面去衡量這些結(jié)果，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么等。某企業(yè)生產(chǎn)部人員季度績效目標(biāo)考核衡量標(biāo)準(zhǔn)范例如表1所示。

2.3 選擇有效的評(píng)估方法提高績效評(píng)估的科學(xué)性

2.3.1 績效評(píng)估方法的選擇

績效評(píng)估的方法有很多，例如排序法、對偶比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)定法、目標(biāo)管理法、360度考核法、KPI、平衡計(jì)分卡等。中小企業(yè)進(jìn)行績效評(píng)估要根據(jù)績效目標(biāo)選擇有效的績效考核方法，同時(shí)要綜合考慮績效考核的各種方法，形成適合自己企業(yè)運(yùn)用的改良后的綜合性績效考核方法。

2.3.2 績效評(píng)估偏差的避免

在績效評(píng)估執(zhí)行的過程中要采取有效的手段避免主觀偏差的出現(xiàn)。避免偏差出現(xiàn)首先要做到考評(píng)尺度標(biāo)準(zhǔn)的一致性，也就是要提高考核指標(biāo)體系中各項(xiàng)具體指標(biāo)的可操作性，盡量采用定量指標(biāo)。其次，要對考核者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，解讀考核指標(biāo)，解讀各類考核偏差效應(yīng)，如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)等。最后，要對評(píng)估的過程進(jìn)行監(jiān)督，人力資源管理部門要對評(píng)估進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，以免影響最終的評(píng)估結(jié)果。

2.4 重視績效面談的作用，強(qiáng)化員工對績效的認(rèn)識(shí)

管理人員要以績效面談的形式，一對一的將績效評(píng)估的結(jié)果傳達(dá)給員工，在面談的過程中要注意實(shí)事求是地說明評(píng)估結(jié)果，要營造一個(gè)溫馨的談話氛圍，要重點(diǎn)分析員工績效中存在的問題以便為員工的績效改進(jìn)計(jì)劃制訂提供幫助。

2.5 運(yùn)用績效評(píng)估的結(jié)果，綜合考慮員工和組織的發(fā)展

績效管理的目標(biāo)是組織和員工共同發(fā)展，因此，在績效評(píng)估的結(jié)果具體應(yīng)用之前必須進(jìn)行綜合考慮，以組織的目標(biāo)和員工的發(fā)展為導(dǎo)向，績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用要考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，要體現(xiàn)人力資源管理工作的宗旨，把合適的人放到合適的崗位上，讓員工在合適的崗位上快樂地工作，通過人崗匹配提高工作績效，進(jìn)而促進(jìn)組織的發(fā)展。

3 結(jié)論

本文分析了中小企業(yè)績效管理中存在的問題，從績效計(jì)劃制訂、績效實(shí)施、績效評(píng)估、績效面談、績效結(jié)果應(yīng)用等方面提出了具體的改進(jìn)績效管理工作的建議，提高中小企業(yè)績效管理工作成效，促進(jìn)中小企業(yè)整體人力資源管理工作成為組織的競爭優(yōu)勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]張立群.人力資源管理中績效考核問題研究[J] .中小企業(yè)管理與科技，2018（9）：7-8.

[2]唐蘇娜.國有企業(yè)人力資源管理中創(chuàng)新績效考核的問題探究[J].中國市場，2018（27）：185-186.

[作者簡介]張平（1982—），副教授，碩士研究生 ，研究方向：人力資源管理、教學(xué)管理。