張 志 鵬

(鄭州大學(xué) 研究生院，河南 鄭州 450000)

政府雇員制是指政府按照一定程序雇傭工作人員的制度。最先采用雇傭制的并非政府，而是企業(yè)，企業(yè)最先與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同維系由此建立起來(lái)的勞動(dòng)合同關(guān)系。在20世紀(jì)下半葉新公共管理時(shí)期，企業(yè)的用人辦法被政府學(xué)習(xí)并借用以提高工作效率，由此政府開(kāi)始采用政府雇員制度。率先使用政府雇員制的國(guó)家是聯(lián)邦德國(guó)。對(duì)于中國(guó)而言政府雇員制與公務(wù)員制度一樣是西方舶來(lái)之品。政府雇員制度是對(duì)我國(guó)主要用人制度——公務(wù)員制度的補(bǔ)充和發(fā)展，在中國(guó)政治環(huán)境中，政府雇員與公務(wù)員內(nèi)涵存在著很大的不同。

一、我國(guó)政府雇員制的實(shí)施歷程

(一)自行探索階段(20世紀(jì)下半葉至2002年)

自20世紀(jì)下半葉開(kāi)始，幾個(gè)重要的發(fā)達(dá)國(guó)家都開(kāi)始興起新公共管理運(yùn)動(dòng)，試圖把更加靈活、彈性化、順應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)用到政府管理的各個(gè)方面，政府雇員制也始于這一階段，它是對(duì)政府人事制度的一種市場(chǎng)化運(yùn)作方式，我國(guó)也同樣受到這一運(yùn)動(dòng)的影響，探索政府雇員制即為政府人事管理制度的表現(xiàn)之一。

政府雇員制首先在吉林省起步，2002 年出臺(tái)了《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》。該辦法明確指出：“雇員的分類和雇用條件，政府雇員的職別分為一般雇員、高級(jí)雇員和資深高級(jí)雇員三種。三種級(jí)別的雇員分別有不同的學(xué)歷要求、能力水平和工作經(jīng)驗(yàn)?！盵1]吉林省實(shí)行政府雇員制是第一個(gè)“吃螃蟹的人”，是一次大膽的嘗試，在全國(guó)范圍內(nèi)引起了較大的轟動(dòng)，為全國(guó)推行這一制度樹(shù)立了典型。

(二)全面推行階段(2002年至2006年)

政府雇員制在我國(guó)的實(shí)施早已不是吉林省的一枝獨(dú)秀，全國(guó)各地都廣泛地運(yùn)用了這一制度。例如2004年江蘇省無(wú)錫市政府根據(jù)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的需要，決定以稅后年薪50萬(wàn)元人民幣的高薪，招聘顏兵為政府(對(duì)日) 招商首席代表[2]，他成為我國(guó)首位年薪 50 萬(wàn)元人民幣的政府雇員。武漢市宣布將首次面向海內(nèi)外公開(kāi)招聘300名包括財(cái)稅、金融、信息、法律等方面的專業(yè)人才為政府雇員，以解決公務(wù)員隊(duì)伍老化問(wèn)題。

政府雇員制如雨后春筍般在我國(guó)各地如上海、珠海、深圳等地紛紛試行，遍布全國(guó)。珠海市在吉林省之后于2003 年出臺(tái)了《珠海市政府雇員試行辦法的通知》，面向社會(huì)公開(kāi)招聘。深圳市于2004 年出臺(tái)了《深圳市機(jī)關(guān)事業(yè)單位雇員管理試行辦法》，改進(jìn)政府人事制度。揚(yáng)州市在2006年同樣出臺(tái)了關(guān)于政府雇員制試行的方案。

(三)現(xiàn)實(shí)過(guò)渡階段(2006年至今)

2005年頒布的《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》明確規(guī)定政府聘任制是政府用人的一種方式[3]，聘任制作為對(duì)政府工作人員更為清晰的管理方式，起到一定的沖擊作用，政府雇員制度雖沒(méi)有消失，但試行已缺乏推動(dòng)力。如2006 年吉林市在國(guó)家公務(wù)員法開(kāi)始施行后即宣布停止招聘政府雇員，2008 年深圳市宣布廢止政府雇員制。后來(lái)伴隨著公務(wù)員聘任制試點(diǎn)工作的展開(kāi)，政府雇員制受地方政府重視的程度一再下降。在政府雇員制如火如荼地實(shí)行了一段時(shí)間之后，2006年之后政府雇員制逐漸被政府聘任制抑制了光輝。目前政府雇員制在地方政府仍有運(yùn)用，面臨著新的轉(zhuǎn)型機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

二、我國(guó)政府雇員制實(shí)施的效果

(一)我國(guó)政府雇員制實(shí)施的積極作用

1.完善政府人事制度，加強(qiáng)政府用人選擇

十一屆三中全會(huì)提出，把全黨的工作重心轉(zhuǎn)移到社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)上來(lái)，進(jìn)行配套的經(jīng)濟(jì)體制改革。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，政治體制改革也成為不可避免的問(wèn)題。傳統(tǒng)的人事制度對(duì)政府機(jī)關(guān)人員缺乏科學(xué)分類，管理權(quán)限過(guò)分集中，管理方式陳舊單一，首當(dāng)其沖成為政治體制改革的重中之重。1993年國(guó)務(wù)院頒發(fā)了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，我國(guó)現(xiàn)代公務(wù)員制度誕生[5]，提出了較為完整的公務(wù)員管理辦法，規(guī)定國(guó)家公務(wù)員公開(kāi)考試，擇優(yōu)錄用[注]《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，中華人民共和國(guó)國(guó)務(wù)院令第125號(hào)令，1993年4月發(fā)布。。然而通過(guò)公開(kāi)招錄考試招聘職位人選導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍中通用人才較為普遍，真正的高精尖科技人才極其匱乏，無(wú)法滿足全方位的行政工作需求。政府雇員制像企業(yè)一樣用高薪雇傭技術(shù)人員，留住人才，為政府機(jī)關(guān)提供更多的用人選擇，優(yōu)化用人結(jié)構(gòu)，從而提高行政隊(duì)伍的服務(wù)能力，是對(duì)政府用人制度的一次拓展和完善。

2.政府行政支出相對(duì)減少，節(jié)約用人成本，提高行政效率

政府支出的減少是衡量政府績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)之一，政府雇員制度的推行將會(huì)導(dǎo)致政府行政支出的相對(duì)減少。政府雇員是高薪聘用而來(lái)，雇員的薪酬高于政府普通公務(wù)員的薪酬，看似政府雇員的財(cái)政支出會(huì)很高，其實(shí)不然。從同一工作在不同制度下的用人成本來(lái)看，政府雇員的雇傭合同年限一般在一至三年內(nèi)，而且通常不享受公務(wù)員的福利保障，所以管理成本較低。政府公務(wù)員的正式招聘錄用意味著該公務(wù)員一直由所在單位供養(yǎng)，直至離退休；此外政府公務(wù)員享受公務(wù)員法所規(guī)定的全部福利待遇。由此可見(jiàn)短期雇傭一個(gè)政府雇員要比終身錄用一個(gè)公務(wù)員更為劃算。

3.創(chuàng)新政府人事管理理念，打破官僚體制的約束

我國(guó)政府人事管理理念繼政府雇員制的實(shí)行開(kāi)始又實(shí)現(xiàn)了一次轉(zhuǎn)變。我國(guó)傳統(tǒng)干部人事制度和公務(wù)員制度都帶有很濃厚的官僚色彩，“官本位”意識(shí)很強(qiáng)。傳統(tǒng)干部人事制度的官僚色彩具體體現(xiàn)如下。第一，干部職務(wù)終身制和干部職務(wù)的等級(jí)制。傳統(tǒng)干部制度下政府官員一旦任命無(wú)重大過(guò)失都是終身任職，干部沒(méi)有配套的退出機(jī)制，一輩子端著鐵飯碗。除此之外政府干部隊(duì)伍中劃分等級(jí)，按照行政級(jí)別的高低來(lái)確定國(guó)家干部的地位和待遇。第二， 國(guó)家干部一統(tǒng)化管理，導(dǎo)致管理權(quán)限過(guò)分集中。第三，管理方式程序化、法制化程度低。

4.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制有利于形成競(jìng)爭(zhēng)，提高依法行政效率

政府雇員制度被政府所采用的初衷是為了打破政府與社會(huì)之間的人才流動(dòng)壁壘，補(bǔ)充行政隊(duì)伍中的專業(yè)型人才，彌補(bǔ)政府人才結(jié)構(gòu)缺口。政府雇員與公務(wù)員之間的薪酬差距會(huì)使公務(wù)員產(chǎn)生危機(jī)感，為缺乏活力的公務(wù)員隊(duì)伍帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)，促使公務(wù)員努力工作，提高依法行政效率。

(二) 我國(guó)政府雇員制實(shí)施的消極效果

1.政府雇員存在“經(jīng)濟(jì)人”“公共人”角色沖突

一方面，政府雇員屬于政府機(jī)關(guān)的工作人員，雇傭這些人員的直接目的是彌補(bǔ)政府專業(yè)人員的空缺，根本目的是實(shí)現(xiàn)公共利益，要求政府雇員把廣大人民群眾的利益放在首位，此時(shí)政府雇員屬于“公共人”。另一方面，政府雇員從市場(chǎng)上聘用，與政府單位簽訂勞動(dòng)合同，雖隸屬于政府機(jī)關(guān)，實(shí)則是為了滿足個(gè)人利益與生活需求。而且政府雇員試行辦法規(guī)定政府雇員一般是短期任職(3至6年)，不享受公務(wù)員的全部福利保險(xiǎn)待遇，這就更加刺激政府雇員追求自身利益的最大化，此時(shí)政府雇員屬于“經(jīng)濟(jì)人”范疇。這兩種角色使得政府雇員在個(gè)人利益與公共利益之間進(jìn)退維谷，陷入兩難境地，會(huì)對(duì)其行政能力和效率造成負(fù)面影響。

2.政府雇員與公務(wù)員關(guān)系難以協(xié)調(diào)

政府雇員制是對(duì)公務(wù)員制度的創(chuàng)新發(fā)展，政府雇員是對(duì)政府人力資源主體公務(wù)員的補(bǔ)充[4]。處理好政府雇員和公務(wù)員之間的關(guān)系是困擾領(lǐng)導(dǎo)者的一大難題。第一，兩者的職責(zé)劃分困難，難以協(xié)調(diào)。政府雇員與公務(wù)員的職位確定并非難事，但是承擔(dān)的職責(zé)有可能重疊，這種情況下處理不好兩者之間的關(guān)系將會(huì)出現(xiàn)相互推諉、逃避責(zé)任的現(xiàn)象。第二，政府雇員勞動(dòng)所得工資高于公務(wù)員的所得，資深高級(jí)雇員尤甚，過(guò)大的薪酬差距會(huì)使公務(wù)員感到不公平，產(chǎn)生負(fù)面情緒。因此政府雇員與公務(wù)員之間關(guān)系的協(xié)調(diào)是一大難事，需要政府部門綜合考量。

3.“鯰魚(yú)效應(yīng)”的預(yù)期偏差或失效

政府雇員制試行的初衷是希望它能產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”，對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍起到激勵(lì)作用。但是其制度績(jī)效究竟如何卻引起了不少學(xué)者的爭(zhēng)論。其中羅哲、鄧?yán)?、侯波認(rèn)為政府雇員制的“鯰魚(yú)效應(yīng)”雖取得成效但還沒(méi)有充分發(fā)揮，他們還列舉出“鯰魚(yú)效應(yīng)”發(fā)揮不好的四點(diǎn)原因：無(wú)明確法律定位、制度設(shè)計(jì)無(wú)社會(huì)各方參與、兩種制度完全不是同一體系互不干擾、雇員無(wú)職權(quán)缺乏相關(guān)保障[5]。筆者認(rèn)為政府雇員制的“鯰魚(yú)效應(yīng)”存在著預(yù)期偏差。除了羅哲等人提出的原因外，政府雇員與公務(wù)員之間的薪酬差異也會(huì)使“鯰魚(yú)效應(yīng)”失效。

4.降低政府公務(wù)員的積極性，加劇政府財(cái)政負(fù)擔(dān)

一方面，政府雇員作為按照市場(chǎng)雇傭而來(lái)的人員不帶有行政編制，政府雇員的存在對(duì)普通公務(wù)員的位置沒(méi)有威脅，是不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的。另一方面，政府雇員的存在是為了完成各級(jí)政府部門技術(shù)含量較高、難度系數(shù)較大的工作，這會(huì)使得帶有編制的公務(wù)員產(chǎn)生惰性，使相關(guān)公務(wù)員對(duì)政府雇員產(chǎn)生相對(duì)依賴，不再注重提升自身的能力和素質(zhì)。這樣會(huì)抬高政府雇員在政府部門的地位和作用，可能會(huì)對(duì)政府的定額編制產(chǎn)生影響。此外，政府雇員的薪酬一般都是年薪制，高額年薪會(huì)加劇政府的財(cái)政負(fù)擔(dān)。

三、我國(guó)政府雇員制實(shí)施中存在的問(wèn)題

(一)政府雇員制實(shí)施的法律依據(jù)缺失，面臨合法性危機(jī)

從我國(guó)進(jìn)行政府人事制度改革開(kāi)始，先后于1984年黨中央頒布了《國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員法》，于1993年國(guó)務(wù)院主持頒布了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，于2005年全國(guó)人大審議通過(guò)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》，但是以上法律規(guī)章并沒(méi)有提出如何實(shí)行政府雇員制度的方針政策，此外我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的適用范圍也并不包括政府機(jī)關(guān)人員。與公務(wù)員制度不同，我國(guó)的政府雇員制度是由地方政府發(fā)起實(shí)行的制度，并未受到中央政府的明確指示，各地在推行政府雇員制時(shí)，根據(jù)各地的具體實(shí)情試行辦法各不相同(見(jiàn)本文第一部分)，缺乏中央政府對(duì)這一制度的認(rèn)可，政府雇員制就存在合法性問(wèn)題。

(二)政府雇員制的配套制度不完善，易引發(fā)腐敗

我國(guó)各地方推出的政府雇員制試行辦法中大都只涉及雇員的內(nèi)涵、職級(jí)分類、薪酬水平幾個(gè)方面，但是對(duì)政府雇員的考核制度、激勵(lì)制度、福利保障制度及合同期滿之后的未來(lái)發(fā)展問(wèn)題涉及甚少。這些制度缺失關(guān)系到政府雇員的工作質(zhì)量的評(píng)定，也關(guān)系到政府雇員的實(shí)際收益問(wèn)題，可能會(huì)促使政府雇員在任職期間為謀取自身利益而產(chǎn)生投機(jī)行為。面對(duì)政府雇員制配套制度的漏洞所造成的腐敗問(wèn)題，完善配套制度迫在眉睫。

(三)政府雇員制的實(shí)施缺乏推動(dòng)力

2005年公務(wù)員法規(guī)定的公務(wù)員聘任制度對(duì)政府雇員制起到了替代作用，政府雇員制一度淡化近乎銷聲匿跡。受到多重因素的影響，地方政府對(duì)政府雇員制度的推行動(dòng)力并不充足。一方面，沒(méi)有中央政府的明確規(guī)定，是政府雇員制度缺乏動(dòng)力的主要原因。另一方面，政府部門對(duì)于推行新的制度缺乏積極性，這是政府部門的固有特性，害怕改變所帶來(lái)的不確定性。與此同時(shí)，政府雇員制度改革的外界輿論和學(xué)術(shù)爭(zhēng)議都很大，使得地方政府更加注重這一制度可能帶來(lái)的負(fù)面效果。

(四)政府雇員制合同管理約束性差

一方面，各個(gè)地市雖然出臺(tái)了政府雇員試行管理辦法，對(duì)政府雇員的招聘、選拔、工資、合同等方面管理做了規(guī)定，但管理標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有形成統(tǒng)一，標(biāo)準(zhǔn)不清則約束不明。另一方面，合同管理約束力不強(qiáng)。政府雇員制最重要的特點(diǎn)就是合同管理[6]，政府雇員的情況特殊復(fù)雜，合同管理與公務(wù)員的管理方式截然不同，分屬兩個(gè)體系，而且在實(shí)踐過(guò)程中，政府雇員由于崗位不同，工作內(nèi)容不同，導(dǎo)致政府部門對(duì)不同政府雇員的工作難以定量，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)難以詳細(xì)規(guī)定，考核的力度和準(zhǔn)確度都達(dá)不到預(yù)期效果，考核結(jié)果也往往流于形式，模棱兩可，造成政府雇員合同管理流于形式，政府雇員合同管理優(yōu)勢(shì)發(fā)揮不明顯。

四、政府雇員制的改進(jìn)對(duì)策

(一)深入政府雇員制理論研究

在我國(guó)學(xué)者爭(zhēng)論政府雇員制是否應(yīng)該存在之前，政府雇員制已經(jīng)在西方國(guó)家甚為盛行，例如，英美政府雇員在政府工作人員中占的比重在20%至50%左右。我國(guó)政府應(yīng)該注重政府雇員制的理論研究問(wèn)題，中央政府可以成立一個(gè)課題研究組，與各地政府領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)會(huì)議、實(shí)地調(diào)研等形式討論了解各地政府雇員制的實(shí)施狀況，解決試行中出現(xiàn)的問(wèn)題，并探討其發(fā)展方向。地方政府可以與當(dāng)?shù)馗咝＝⒙?lián)系委托高校科研人員直接介入調(diào)研分析現(xiàn)行政府雇員制的問(wèn)題及解決辦法。

(二)加強(qiáng)立法，完善相關(guān)法律法規(guī)建設(shè)

到目前為止，政府雇員制度作為地方政府實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，它的法律依據(jù)僅限于地方政府規(guī)定的政府雇員制實(shí)行辦法，且試行辦法里對(duì)政府雇員的各方面規(guī)定只是一些籠統(tǒng)的闡述，并不具體。法治政府是當(dāng)前我國(guó)政府建設(shè)的目標(biāo)，完善政府雇員制這一政府人事制度的相關(guān)法律法規(guī)是建設(shè)法治政府最基本的要求之一。要全面完善政府雇員制相關(guān)法律需要全國(guó)各級(jí)人大、地方政府、社會(huì)公眾的共同努力。全國(guó)人民代表大會(huì)擁有最高立法權(quán)，可以依據(jù)憲法，審議修訂《政府雇員制法》，只有統(tǒng)一出臺(tái)完善的政府雇員制法才能解決政府雇員制在地方推行乏力的狀況。

(三)重新設(shè)計(jì)政府雇員制，完善政府雇員制的管理制度

我國(guó)政府需要對(duì)政府雇員制進(jìn)行再設(shè)計(jì)，逐步完善政府雇員的招聘管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、考評(píng)機(jī)制、退出機(jī)制等。政府雇員的招聘要事先確定招聘人數(shù)，避免政府用人成本過(guò)高，對(duì)招聘崗位制定出詳盡的職位說(shuō)明書(shū)，招聘程序要公開(kāi)透明，營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，保證招聘的雇員確有真才實(shí)學(xué)。政府機(jī)關(guān)要做好政府雇員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作，一方面要做到對(duì)每一類政府雇員進(jìn)行對(duì)應(yīng)的適應(yīng)性培訓(xùn)，減少磨合期，加強(qiáng)其合作與協(xié)調(diào)能力，以期共同高效地為社會(huì)提供公共服務(wù)。另一方面要加強(qiáng)職業(yè)道德培訓(xùn)，使每一位政府雇員樹(shù)立為人民服務(wù)的理想信念。政府雇員績(jī)效考評(píng)亦應(yīng)公正公平，要對(duì)政府雇員進(jìn)行社會(huì)化、科學(xué)化、專業(yè)化的考核，不僅參考政府人員的評(píng)價(jià)，也要參考社會(huì)公眾的評(píng)價(jià)。

(四)政府部門要加大政府雇員制推行力度

政府雇員制能否為政府機(jī)關(guān)帶來(lái)效益與三個(gè)因素有關(guān)：政府機(jī)關(guān)雇用人員的類別，對(duì)制度績(jī)效的評(píng)估結(jié)果，政府對(duì)政府雇員制的重視程度。政府機(jī)關(guān)在推行過(guò)程中雇用高級(jí)技術(shù)人員會(huì)給政府的業(yè)務(wù)帶來(lái)好的連鎖效益，而雇用普通雇員從事的臨時(shí)性工作帶來(lái)的改變和收效則不明顯，久而久之領(lǐng)導(dǎo)者和政府工作人員會(huì)受功利心的影響，傾向于追求高效益而減少或摒棄政府雇員制的推行。政府機(jī)關(guān)對(duì)政府雇員制度的績(jī)效評(píng)估結(jié)果事關(guān)政府對(duì)這一制度的態(tài)度。政府對(duì)政府雇員制做出的判斷是建立在準(zhǔn)確評(píng)估的基礎(chǔ)之上，在此基礎(chǔ)上才能對(duì)不足之處進(jìn)行改善，取得更好的效果。政府部門對(duì)政府雇員制的重視程度與政府對(duì)它的推行力度也是成正比關(guān)系。

(五)明確政府雇員的權(quán)、責(zé)、利

政府在招聘前期擬定崗位說(shuō)明書(shū)是一份十分重要的工作，一份詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)包括崗位描述、崗位要求、任職資格、責(zé)權(quán)范圍等內(nèi)容，是指導(dǎo)政府雇員工作的前提。政府雇員存在“公共人”“經(jīng)濟(jì)人”的角色沖突，這就要求政府機(jī)關(guān)明確政府雇員的權(quán)責(zé)利。倘若政府雇員的權(quán)力和責(zé)任混淆不清或者較低，政府雇員很可能失職給政府機(jī)關(guān)造成重創(chuàng)。厘清政府雇員的角色定位是賦予政府雇員權(quán)責(zé)的前提，只有擺正了雇員們的位置才能使其正確地處理好可能面臨的利益問(wèn)題。權(quán)力和責(zé)任是兩個(gè)不可分割的問(wèn)題，有權(quán)必有責(zé)，有責(zé)就應(yīng)該承擔(dān)起來(lái)。因此政府應(yīng)該明確規(guī)定政府雇員的權(quán)力責(zé)任范圍，不能過(guò)大也不能過(guò)小。

(六)理順制度與制度、人與人之間的關(guān)系

理順政府雇員制與公務(wù)員制度、政府雇員與公務(wù)員之間的關(guān)系有利于協(xié)調(diào)政府用人制度改革的步調(diào)。筆者認(rèn)為，政府雇員制與國(guó)家公務(wù)員制是殊途同歸的。政府雇員在政府服務(wù)過(guò)程中承擔(dān)著技術(shù)創(chuàng)新、政策咨詢、觀念引導(dǎo)等重大責(zé)任，而國(guó)家公務(wù)員依法承擔(dān)著行使公共權(quán)力、直接提供公共服務(wù)的職責(zé)。二者雖分工不同，但是最終的目標(biāo)都是提高政府公共服務(wù)的能力[7]。處理好政府雇員與政府公務(wù)員之間的關(guān)系相當(dāng)重要，薪酬差距或者重視程度不同都將導(dǎo)致兩者關(guān)系不和諧，因此政府應(yīng)該制定一套合理的雇員薪酬體系，并隨著市場(chǎng)變化而變化。除此之外對(duì)兩種制度下的人員采取一定的激勵(lì)措施，使他們認(rèn)識(shí)到自己身處職位的重要性，激發(fā)他們的工作熱情，消除不和諧因素。