孫穎 魏琬昕 汪志鵬

摘要：伴隨著私營企業(yè)轉(zhuǎn)型升級由生產(chǎn)設(shè)備轉(zhuǎn)向人員管理，使得企業(yè)人力資源外包成為深化人力資源供給側(cè)改革的重要方式。但由于國內(nèi)外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)薄弱，缺乏成熟運營經(jīng)驗，在實際市場運作過程當(dāng)中存在相應(yīng)風(fēng)險及問題，本文以W有限公司為例，通過分析其人力資源外包價值與存在問題，并探析發(fā)展新策略，以期提高私營企業(yè)綜合管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：私營企業(yè);人力資源外包;策略

基金項目：2016級人力創(chuàng)新班活動經(jīng)費;江西科技學(xué)院校級人文項目（編號：RW1811）

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制逐步完善，人力資源外包成了私營企業(yè)應(yīng)對自身人力管理問題的普遍趨勢，也是企業(yè)創(chuàng)新重要途徑之一。人力資源外包指的是將其自身人力資源管理職能委托于專業(yè)機構(gòu)代操作，由其專業(yè)機構(gòu)實施部分企業(yè)人力資源管理職能。這種模式可使企業(yè)減少人力管理成本投入，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展與社會資源配置，滿足企業(yè)切實需求，從而增強核心競爭力。然而存在一定風(fēng)險與問題，通過對W有限公司調(diào)查基礎(chǔ)上，分析所屬公司的共性問題，提出解決對策，繼而有效提高私營企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。

1.私營企業(yè)人力資源外包的價值分析

1.1低投入、高收益的經(jīng)濟效益

在信息高速發(fā)展時代，企業(yè)人力資源外包機構(gòu)能夠在最短時間內(nèi)做出正確、專業(yè)化的市場反應(yīng)，使私營企業(yè)資源轉(zhuǎn)換的速度和規(guī)模得到雙重提升，大大減少了私營企業(yè)在人力成本上的投入。與此同時能將更多精力投入到產(chǎn)品研發(fā)與技術(shù)管理之中，從而更快地適應(yīng)市場多樣的需求。企業(yè)依托于人力資源外包機構(gòu)，能夠在短時間內(nèi)轉(zhuǎn)型升級、跨領(lǐng)域發(fā)展等變革時尋找到合適的員工，省去了學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等步驟，降低了前期員工培養(yǎng)的成本，避免了相應(yīng)風(fēng)險。

外包機構(gòu)覆蓋不同技能群體和學(xué)歷學(xué)者，能促進理論、技術(shù)交流，進一步助推企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)的突破。企業(yè)以一定價格進行成本打包，直接輸送到企業(yè)需求崗位，人力資源外包機構(gòu)有權(quán)利進行相應(yīng)調(diào)整，大面積的員工入職使得成本投入較少，收益見效較快，對于雙方來說都是互利共贏的效果。

1.2 全覆蓋、精挑選的社會效益

人力資源外包機構(gòu)搭建起溝通橋梁，既滿足了社會人才應(yīng)聘需求，也滿足了企業(yè)發(fā)展人才需要。外包機構(gòu)面向社會群體，擴大受眾面，根據(jù)自身的渠道優(yōu)勢，為企業(yè)挑選更專業(yè)、更優(yōu)質(zhì)的人才，通過集中性的招聘、培訓(xùn)組織，能夠減少企業(yè)單獨招聘所產(chǎn)生的高額費用。尤其多數(shù)企業(yè)在缺乏技術(shù)骨干或者市場資源的情況下，獵頭公司成了企業(yè)發(fā)展的重要選擇。對于整體社會來說，人才資源共享能夠帶動就業(yè)，優(yōu)化資源配置，促進地方經(jīng)濟發(fā)展，實現(xiàn)低失業(yè)率目標(biāo)。

1.3 集職能、重發(fā)展的綜合效益

從橫向看，私營企業(yè)通過對部分職能轉(zhuǎn)變，優(yōu)化管理組織結(jié)構(gòu)，剔除冗雜的部門設(shè)置，將其人力資源部門移交于外包機構(gòu)，對于人力資源外包機構(gòu)來說，只負(fù)責(zé)人力資源職能部門，能夠集中力量深化部門管理，精準(zhǔn)將人力團隊打造成更適社會發(fā)展的所需人才，同時打造綜合性的人才儲備，探尋發(fā)展管理新模式，打造部門品牌實力;對于企業(yè)自身來說，組織內(nèi)部管理更加精細(xì)化，匹配外包機構(gòu)所管理部門協(xié)同發(fā)展。從縱向看，易于企業(yè)制定短期、長期發(fā)展計劃，不受目前人員能力、水平等方面限制，并能夠不斷吸納優(yōu)質(zhì)人才促進私營企業(yè)發(fā)展。

2.私營企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險分析

2.1宏觀——社會環(huán)境

人力資源外包形式萌芽于20世紀(jì)80年代，起步較晚屬新興領(lǐng)域，尚未形成完善體系，法律制度存在滯后性，缺乏導(dǎo)向性的國家政策，也就使得行業(yè)門檻的制定和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置迫在眉睫。在雙方發(fā)生違約等矛盾糾紛時，卻出現(xiàn)法律空白與漏洞，這無疑增加了企業(yè)進行人力資源管理的交易成本與運營的不確定性。

政府干預(yù)力度較弱，缺乏第三方監(jiān)管部門專業(yè)化的監(jiān)督行為，易出現(xiàn)惡性競爭，損害多方利益，不利于營造良好的競爭環(huán)境。缺少專業(yè)團隊、有經(jīng)驗學(xué)者對其進行指導(dǎo)，難以把控社會運營風(fēng)險和承擔(dān)風(fēng)險，急需給予人力資源外包機構(gòu)配備專業(yè)的指導(dǎo)人才。

2.2 中觀——合作單位

人力資源管理職權(quán)轉(zhuǎn)變，使得企業(yè)失去對招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬等工作環(huán)節(jié)的把控，企業(yè)在制定戰(zhàn)略方面很大程度上會受外包公司影響。合作單位因受外包機構(gòu)宣傳信息夸大、人員招聘標(biāo)準(zhǔn)不明和信息更新滯緩等問題，與雇傭者出現(xiàn)勞務(wù)糾紛，大大降低了員工的滿意度，如W有限公司與杭州華碩企業(yè)管理有限公司具有合作，作為第三方外包服務(wù)機構(gòu)，其下仍有較多社會招聘團隊、組織或機構(gòu)，難免在更大利益的驅(qū)使下，易出現(xiàn)招聘員工的不正規(guī)性，W有限公司曾出現(xiàn)短期暴增學(xué)生暑假工，而到即將開學(xué)又出現(xiàn)集中離職，這就源于其外包機構(gòu)沒有做好前期深入考核。

公司長期發(fā)展依賴于企業(yè)文化的凝聚，人力資源外包公司所制定的人力資源管理方案可能與企業(yè)文化有所出入，同時企業(yè)無權(quán)干涉外包機構(gòu)管理行為，這會對員工失去實際主動權(quán)，也就難以將其核心企業(yè)文化、精神潛移默化地灌輸?shù)絾T工意識當(dāng)中，最終出現(xiàn)企業(yè)高速發(fā)展與外包公司的脫節(jié)。

2.3? 微觀——聘用員工

通過簽訂第三方勞務(wù)合同，與企業(yè)無直接利益關(guān)系，而外包機構(gòu)又無法長期、深度的工作監(jiān)督，會打消部分員工的工作積極性，員工真正訴求無法在第一時間得到滿意答復(fù)，失去了與企業(yè)真正意義上的溝通交流。這樣一來，像私營企業(yè)部分會受發(fā)展規(guī)模與與其前景的限制，在吸納人才、留住人才方面較為薄弱，所聘用員工會認(rèn)為第三方外包機構(gòu)的介入影響其個人的晉升空間，最終他們會轉(zhuǎn)投其他公司，出現(xiàn)了嚴(yán)重的人才流失問題。

人力資源外包機構(gòu)通過多渠道進行員工招聘，在辦理入職后會出現(xiàn)因前期對工作了解不全、個人原因、溝通不當(dāng)?shù)瘸霈F(xiàn)擅自離職，其中所產(chǎn)生的費用對員工個人、外包機構(gòu)造成一定的損失。同時，通過對W有限公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)正員工具有排外心理，認(rèn)為外包機構(gòu)員工不屬于本公司真正意義上的員工，經(jīng)常出現(xiàn)歧視、冷漠等態(tài)度，如果公司缺少對員工精神層面的疏導(dǎo)，會使得員工存在感與歸屬感的降低。