薛巖

摘 要：新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是煙草企業(yè)人力資源工作的重要環(huán)節(jié)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響。但是，基層煙草企業(yè)在當(dāng)前的工作中對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度不足，新員工對(duì)自身職業(yè)的發(fā)展規(guī)劃也比較茫然。一定程度上使職業(yè)生涯規(guī)劃工作成了“形象工程”。本文圍繞基層煙草企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問(wèn)題與不足，從制度機(jī)制出發(fā)，探究相應(yīng)的策略，使基層煙草企業(yè)更好地做好新進(jìn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，從而為員工的發(fā)展提供專業(yè)性的輔導(dǎo)與幫助。

關(guān)鍵詞：基層 煙草企業(yè) 生涯規(guī)劃

一、基層煙草企業(yè)新員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃存在的問(wèn)題

（一）戰(zhàn)略上重視短期效益，輕視職業(yè)生涯管理

作為以營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)為主要工作的基層煙草公司，公司重心主要放在營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)。管理者更多的是以一種服從的心態(tài)來(lái)執(zhí)行上級(jí)決策，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)考慮公司的發(fā)展，其決策權(quán)受到很大的限制。而且，在企業(yè)的市場(chǎng)格局和銷(xiāo)售格局已經(jīng)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)之后，公司高層管理者將成果過(guò)多地歸功于領(lǐng)導(dǎo)有方。沒(méi)有考慮到當(dāng)時(shí)市場(chǎng)處于相對(duì)的空白點(diǎn)，沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度看待企業(yè)的員工是公司最為重要的根本之源，更沒(méi)有為企業(yè)新員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需要作出相應(yīng)的回應(yīng)。雖然能夠意識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義，但相對(duì)于卷煙經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)監(jiān)管成果而言，員工的發(fā)展還不是迫切需要思考的問(wèn)題。因此，沒(méi)有引起足夠的重視。

（二）職業(yè)信息管理系統(tǒng)不完善

完善的職業(yè)信息管理系統(tǒng)有助于企業(yè)更好地開(kāi)展社會(huì)環(huán)境分析，提供給企業(yè)員工更多的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)，并且可以有效減少企業(yè)與員工之間的信息溝通成本，減少“信息不對(duì)稱”。目前，基層煙草企業(yè)雖然能夠建立較為完善的信息溝通渠道，對(duì)上級(jí)人力資源政策、計(jì)劃、管理方案、崗位設(shè)置以及近期人員變動(dòng)有可能空缺的職位等信息能夠通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)站及時(shí)發(fā)布，但從員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站的利用效率不足的情況看，這種信息溝通的渠道顯然是不完善的。

（三）職業(yè)發(fā)展通道不暢通

基層煙草企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)，存在著一定程度的“編制”觀念，就是一旦員工入職，就不輕易變動(dòng)的工作崗位。當(dāng)然，對(duì)于一線員工來(lái)說(shuō)，固定的工作崗位可以更好的掌握工作要求，提高技術(shù)水平和熟練程度。但對(duì)于年輕員工來(lái)說(shuō)，固定的工作崗位會(huì)使他們喪失自主選擇更適合自己發(fā)展的職業(yè)機(jī)會(huì)。對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō)，中層管理人員在公司里相同的職位上工作了2～3年后，對(duì)于在公司里今后的發(fā)展方向往往很是迷茫。中層管理人員更多的是實(shí)務(wù)性工作人員，他們能夠有效地組織基層員工去高效地執(zhí)行高層管理者的指示，毫無(wú)疑問(wèn)，他們是企業(yè)的中堅(jiān)力量。從員工的職業(yè)技能及職業(yè)操守看來(lái)，他們具有更強(qiáng)烈的晉升需求或接受新工作、擔(dān)當(dāng)新任務(wù)和挑戰(zhàn)的愿望。但是，作為一個(gè)主攻營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)公司的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)扁平化基層單位，為中層管理人員所能提供的垂直晉升空間相對(duì)較少，行業(yè)及企業(yè)特點(diǎn)決定了對(duì)于中層管理人員在公司內(nèi)部的垂直職業(yè)通路不暢通。

（四）培訓(xùn)工作缺乏針對(duì)性

基層煙草企業(yè)目前人員培訓(xùn)工作主要有入職培訓(xùn)和技能培訓(xùn)兩種。入職培訓(xùn)是針對(duì)所有新進(jìn)員工，主要是對(duì)企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化和煙草行業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)。目的是使他們盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，提高歸屬感和凝聚力。技術(shù)培訓(xùn)主要是針對(duì)營(yíng)銷(xiāo)、專賣(mài)、財(cái)務(wù)、信息等專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的工作而進(jìn)行的，目的是提高相應(yīng)業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量和效益。參加培訓(xùn)的人員局限于營(yíng)銷(xiāo)、專賣(mài)等業(yè)務(wù)工作相關(guān)部門(mén)。有效的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)建立在充分了解員工需求基礎(chǔ)上，有針對(duì)性的使用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)經(jīng)費(fèi)，從而為有需求、能勝任工作的員工提供更多實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的同頻共振。然而，一部分員工被動(dòng)接受無(wú)關(guān)培訓(xùn)，一部分員工則通過(guò)自己摸索或者在工作之余自行學(xué)習(xí)充電來(lái)獲得自己將來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展的資本。大部分員工認(rèn)為企業(yè)所提供的培訓(xùn)與自己的職業(yè)生涯發(fā)展需要不相關(guān)，這無(wú)疑表明基層煙草企業(yè)對(duì)新員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作是缺乏針對(duì)性的。

（五）績(jī)效考核與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)聯(lián)度不夠

由于企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核制度與卷煙銷(xiāo)量、專賣(mài)罰沒(méi)業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)很大，因此，占公司比重很大的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍把更多的時(shí)間和精力用于銷(xiāo)售工作上。而專賣(mài)管理部門(mén)也是一樣，忙于如何管控市場(chǎng)、提高市場(chǎng)凈化水平。因此，基層煙草企業(yè)應(yīng)該更新績(jī)效考核制度，使其在某種程度上與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相配合，對(duì)各個(gè)部門(mén)的員工形成一種激勵(lì)。

從上述分析中可以看出，基層煙草企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，應(yīng)該從相應(yīng)的角度完善新員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。

二、基層煙草企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的解決措施

（一）樹(shù)立新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的系統(tǒng)化思想

新員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作并不是單獨(dú)的一項(xiàng)工作，是人力資源管理系統(tǒng)中的重要組成部分。它與人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、招聘培訓(xùn)等工作緊密相連，并在其他工作的有效支撐下發(fā)揮作用。因此，首先要在企業(yè)戰(zhàn)略的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)人力資源有關(guān)模塊工作進(jìn)行系統(tǒng)化整合，各個(gè)組成部分按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和條件結(jié)合起來(lái)，與企業(yè)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作要求和目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。對(duì)此，基層煙草企業(yè)的最高管理者的視線應(yīng)該從短期利益上移開(kāi)，不應(yīng)該總是聚焦于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和市場(chǎng)凈化率。而要從戰(zhàn)略角度正視公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作，并且意識(shí)到職業(yè)生涯管理是一個(gè)系統(tǒng)的問(wèn)題，必須從系統(tǒng)的角度來(lái)對(duì)待。首先要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理職能地位的重視;其次要在資金上予以傾斜;最后要對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃工作進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)。

（二）建立新員工職業(yè)生涯管理網(wǎng)格模式

沒(méi)有任何一項(xiàng)目標(biāo)的設(shè)定一經(jīng)確定便成永遠(yuǎn)，新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也需要不斷改進(jìn)完善。隨著外在環(huán)境和員工的不斷發(fā)展變化，新進(jìn)員工對(duì)自身的定位和發(fā)展目標(biāo)必然有所調(diào)整。所以，企業(yè)也應(yīng)著眼于這種調(diào)整，及時(shí)變化相應(yīng)的行動(dòng)策略，在變化中調(diào)適方向，給員工職業(yè)生涯目標(biāo)提供更多發(fā)展路徑。對(duì)于傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)、實(shí)行嚴(yán)格職級(jí)管理的基層煙草企業(yè)而言，網(wǎng)格式職業(yè)生涯路徑可以為企業(yè)的核心員工提供更為靈活的職業(yè)發(fā)展路徑。對(duì)于“多面手”型的企業(yè)復(fù)合型人才，除了繼續(xù)在原有的職業(yè)生涯路徑下發(fā)展外，企業(yè)可以為其提供多種不同的職業(yè)生涯路徑。對(duì)于新進(jìn)員工則可以嘗試進(jìn)入不同的職業(yè)生涯路徑中發(fā)展，比如專業(yè)技術(shù)生涯路徑、專業(yè)管理生涯路徑、生產(chǎn)操作生涯路徑等。

（三）構(gòu)建有效的職業(yè)信息交流平臺(tái)

新員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的目的是在滿足企業(yè)基本要求基礎(chǔ)上，使新員工能夠獲得更多符合自己愿景的工作機(jī)會(huì)，并在企業(yè)的輔導(dǎo)幫助下實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的同向發(fā)展。為了達(dá)到這樣的目的，需要建立組織與個(gè)人的信息溝通，讓企業(yè)充分了解員工特質(zhì)、讓員工遵循企業(yè)發(fā)展要求，所以要通過(guò)有效的職業(yè)信息交流平臺(tái)，共享員工和企業(yè)兩個(gè)方面的信息，通過(guò)及時(shí)有效的互動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)雙向選擇。

1.企業(yè)信息

與職業(yè)發(fā)展有密切關(guān)系的企業(yè)信息主要有：崗位信息（組織機(jī)構(gòu)、崗位清單、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位任職情況等）、空缺職位信息、培訓(xùn)信息（培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式及培訓(xùn)目的和對(duì)象）。

2.員工信息

企業(yè)應(yīng)建立完善的個(gè)人資料統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，使管理者能夠充分了解與職業(yè)發(fā)展有密切關(guān)系的員工信息。個(gè)人資料主要包括有：新員工的自我追求、工作潛力、性格、價(jià)值觀、氣質(zhì)、能力、工作成績(jī)、經(jīng)歷等。

3.信息互動(dòng)

新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理不是公司或個(gè)人單方面的工作，公司局域網(wǎng)中信息交互平臺(tái)需要真正利用起來(lái)。企業(yè)建立新員工的職業(yè)生涯培訓(xùn)體系也好，實(shí)行崗位輪換也好，都是為了獲取員工的忠誠(chéng)度與高職位素養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)發(fā)展了新員工的職業(yè)生涯。

（四）設(shè)立多種發(fā)展員工職業(yè)生涯的策略

要打破固有的“編制”觀念，在公司內(nèi)部建立職位流動(dòng)機(jī)制和成長(zhǎng)機(jī)制。

1. 進(jìn)行工作輪換

這里要確保首先是在同一部門(mén)進(jìn)行，管理人員的工作與一線員工還是不同的，他們需要花費(fèi)更多的時(shí)間在協(xié)調(diào)和溝通上。因此，同一個(gè)部門(mén)由于業(yè)務(wù)上的相關(guān)性，員工的適應(yīng)能力會(huì)相對(duì)更快。同時(shí)，關(guān)于輪換工作的周期可以采用定期制，這會(huì)讓員工推卸責(zé)任的想法變淡。同時(shí)，對(duì)輪換的效果要進(jìn)行評(píng)估，對(duì)積極的員工提供更多的機(jī)會(huì)，以此來(lái)保持輪換這一方式的吸引力?？绮块T(mén)的工作輪換要充分考慮到輪換工作期間對(duì)企業(yè)整體業(yè)績(jī)可能造成的影響，因?yàn)椴煌块T(mén)的責(zé)任、目標(biāo)和要求差別較大，因工作性質(zhì)的差異，員工在工作輪換的一開(kāi)始存在不適應(yīng)情況的概率大大增加，可能會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，影響短期部門(mén)業(yè)績(jī)，因此要相對(duì)謹(jǐn)慎。但綜合考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力，和員工個(gè)人發(fā)展要求和意愿下，企業(yè)可以適當(dāng)提供跨部門(mén)輪崗鍛煉機(jī)會(huì)，這也是一個(gè)很好的發(fā)現(xiàn)員工、培養(yǎng)員工的方式。

2. 職位增加或分解

對(duì)于一線員工來(lái)說(shuō)，可以將職位分解為一級(jí)，二級(jí)或三級(jí)等。根據(jù)工作年限及工作效率，匹配職位等級(jí)，調(diào)整相應(yīng)薪資。

（1）晉升：建立合理的晉升和調(diào)動(dòng)的管理制度，保證員工得到公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。

（2）職務(wù)擴(kuò)大：通過(guò)增加某一職務(wù)的工作內(nèi)容使員工的工作內(nèi)容增加，要求員工掌握更多的知識(shí)和技能從而提高員工的工作興趣。職務(wù)擴(kuò)大有兩個(gè)途徑：“縱向職務(wù)擴(kuò)大”，指增加需要更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多裁量權(quán)或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責(zé);“橫向職務(wù)擴(kuò)大”，指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容以及增加包含在工作職位中的權(quán)利。

（3）職務(wù)豐富：根據(jù)赫茲伯格的激勵(lì)理論，當(dāng)一個(gè)人被賦予機(jī)會(huì)，從一項(xiàng)有趣和有需要的工作中進(jìn)行自我提高、自我發(fā)展、自我成就和自我認(rèn)可時(shí)他就會(huì)受到激勵(lì)。因此，可以為那些思維活躍、精力豐富的員工重新設(shè)計(jì)挑戰(zhàn)性更大、工作任務(wù)變化性更大的工作崗位或職務(wù)，增加與別人接觸的機(jī)會(huì)，以提高員工的心理參與感，更好的激勵(lì)自身發(fā)展。

（五）建立和實(shí)施新員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作

美國(guó)學(xué)者施爾曼教授指出，職業(yè)生涯管理的成功與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全力支持密不可分。基層煙草企業(yè)應(yīng)該將新員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程推進(jìn)，從人、財(cái)、物等多個(gè)方面建立保障機(jī)制，協(xié)調(diào)相關(guān)部門(mén)和人員集體參與職業(yè)生涯規(guī)范工作的實(shí)施，以保證該工作的順利進(jìn)行。

要建立和實(shí)施好職業(yè)生涯規(guī)劃工作，重點(diǎn)應(yīng)做好以下幾個(gè)節(jié)點(diǎn)的任務(wù)：

1.職業(yè)生涯顧問(wèn)：職業(yè)生涯顧問(wèn)的任務(wù)主要有：一是為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供輔導(dǎo)咨詢;二是幫助上級(jí)做好職業(yè)生涯發(fā)展與管理工作;三是協(xié)助企業(yè)做好員工晉升工作;四是協(xié)助企業(yè)做好各部門(mén)員工間的薪酬平衡。

2.人力資源與職業(yè)生涯管理員：負(fù)責(zé)整個(gè)人員的管理，討論職業(yè)生涯規(guī)劃工作政策，根據(jù)工作需要承擔(dān)職業(yè)生涯管理工作職責(zé)。

3.職業(yè)生涯委員會(huì)：討論有關(guān)職務(wù)分派的一些決定。

4.員工所在部門(mén)：?jiǎn)T工所在部門(mén)的專業(yè)人員和管理人員對(duì)本部門(mén)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行分析，對(duì)員工發(fā)展提出建設(shè)性建議。

參考文獻(xiàn)

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