楊志勇 張朋朋 劉凱

摘要：文章將員工劃分為高層、中層及低層三個層次，探究與三層次員工相對應的中國傳統(tǒng)管理思想。文中認為，不同的員工層次，在中國傳統(tǒng)文化中都有其相應的管理思想，對管理每一員工層次所強調的中心也不同。具體來說，對于基層員工，管理的中心在于“法”，以制度為約束機制，建立科學有效的管理體系；對于中層，管理的中心在于“忠”，管理方式主要在于“德治”；對于高層，管理的中心在于“道”，關鍵在于“修己”“王道”。并且“情”與“理”必須得貫穿在整個員工層次的管理中。

關鍵詞：員工層次；管理思想；匹配

一、 前言

自管理學誕生以來，它就極大的引領著實踐的發(fā)展，同時實踐的發(fā)展又推動了管理理論的發(fā)展。如泰勒的科學管理理論就解決了標準化分工問題，進而有效提升勞動效率。法約爾的14條管理原則與馬克思·韋伯的官僚制解決了特定情境下組織效率最大化的問題。馬斯洛、赫茲伯格及麥克利蘭等探索員工的需求問題并為有效激勵員工提供了重要的參考價值。邁克爾·波特的競爭戰(zhàn)略及價值鏈理論探討了企業(yè)如何獲取并持續(xù)保持競爭優(yōu)勢的問題。德魯克引入企業(yè)社會責任的概念，擴大了管理的外延，讓管理者意識到利益相關者對企業(yè)生存及延續(xù)的影響。

在第四屆“管理學在中國”的學術研討會上，學者們圍繞著“西方管理理論的發(fā)展與回顧”及“管理學在中國的發(fā)展回顧與展望”等方面進行了研討，提出了具有建設性的研究成果與發(fā)展方向。會上陳春花提到，中國工人的勞動生產率已提高10倍，但卻仍然不及美國同項指標的1/3，因而中國的管理研究者急需為中國的管理實踐提供堅實的理論基礎。目前，關于中國管理學研究基本處于“本土材料、西方概念”的狀態(tài)，研究經驗、研究手段及方法存在著嚴重不足。更有學者指出，所謂的“本土研究”在立場、方法、主題和思路等方面具有明顯的單向度特征，而這會在一定程度上損害管理研究的豐富性、創(chuàng)造性與創(chuàng)新度，進而會對管理實踐形成誤導。

本文基于顧文濤等的研究，即不同的管理層次來研究管理思想得以運用的邏輯框架——因為管理對象不同，所以每一層次體現(xiàn)的管理思想與管理方法也不一樣，本文試圖探究總結出對應于不同員工層次更多的管理思想及對應的管理實踐。

二、 管理對象——人的邏輯框架

不同的國家孕育著不同的傳統(tǒng)文化，中華民族五千多年的文明史孕育了底蘊非常豐富的傳統(tǒng)文化，而在傳統(tǒng)文化中蘊藏著豐富的管理思想。古代治國之道及其實踐、古代兵書及經典戰(zhàn)例、古代生產經營實踐及古代文學作品中都體現(xiàn)了中國豐富的管理思想，包括對事的管理及對人的管理，其中對于對人的管理尤其注重。中國傳統(tǒng)的管理思想有著其內在邏輯性和層次性，具體表現(xiàn)為針對的對象不同，所對應的管理理念、原理和方法等都是不同的。

按照顧文濤等的研究，將管理對象（人）的層次大致分為三個層次：基層員工、中層干部、高層領導。對應于不同的員工層次，在中國傳統(tǒng)文化中都有其相應的管理思想，對管理每一員工層次所強調的中心也不同。對于基層員工，管理的中心在于“法”，以制度為約束機制，建立科學有效的管理體系；對于中層，管理的中心在于“忠”，管理方式主要在于“德治”；對于高層，管理的中心在于“道”，關鍵在于“修己”“王道”。對于每一個員工層次都有其對應的管理“中心”，但是管理也應注意，“情”與“理”必須得貫穿在整個員工層次的管理中。對于不同層次員工的管理的邏輯層次如圖1示。

三、 基層員工管理與傳統(tǒng)管理思想匹配

荀子曾將百姓比喻為水，“水能載舟，亦能覆舟”，對于企業(yè)，基層員工的所起的作用也極為重要，基層員工既能通過積極工作使企業(yè)興旺、長久發(fā)展，也可以通過消極、不作為使企業(yè)停滯不前、走向滅亡。因而，對于基層員工的管理顯的尤為重要。對于基層員工的管理在于“法”，擴充即為制度管理，要按規(guī)章制度辦事，建立各種公平機制及相應的制度約束。

韓非子秉承了其師的“性惡”論，反對孟子的“性善”論，主張在政治與經濟領域實現(xiàn)法治，他認為“夫圣人之治國，不恃人之為吾善也，而用其不得為非也。恃人之為吾善也，境內不什數(shù)；用人不得為非，一國可使齊。為治者用眾而舍寡，故不務德而務法”。（《顯學》）富國之要務在于國家要有效地控制物力（糧食）和人力（兵員），這一切的實現(xiàn)都需要依靠法治為制度剛性。如果制定法規(guī)并公布之于眾，違者以法糾之，則治理國家的效率就會提高。管子認為，“法者，天下之程式，萬物之儀表也”。雖然荀子主張人治，但其也提倡禮治可同時輔以法治，并提出“正法以齊官”“百吏畏法循繩，然后國常不亂”等觀點。

同樣的，在企業(yè)里面，如果針對基層員工制定相應的制度規(guī)范，則基層員工辦事也能更有效率，管理企業(yè)會更有效率。對于基層員工來講，制度是企業(yè)實現(xiàn)組織目標的重要手段和措施。而且，良好的制度能夠起到引導員工行為的作用，保障企業(yè)工作的正常推進。因而，怎樣管理好基層員工就轉化成如何實現(xiàn)好“法治”，如何制定合理有效的制度規(guī)范，在制定針對基層員工的制度規(guī)范時，不得不考慮的一點就是公平，包括權利公平、機會公平、過程公平和結果分配公平。組織管理的各個方面（激勵、薪酬及績效管理、員工晉升與發(fā)展等）在設計相應的制度規(guī)范時需考慮公平機制。例如《華為基本法》將員工的基本權利與義務及各種職能管理等以制度規(guī)范確定下來，并明確了公正、公平及公開原則，雖然不確定《華為基本法》與華為公司績效是否有因果關系或多大程度上有關系，但華為以制度規(guī)范來管理企業(yè)員工的努力卻是值得稱道的，它給員工心理上的保障作用也是顯而易見的。

但顯然，“法治”也有其局限性，因為制度規(guī)范畢竟是人外在行為的強制性規(guī)范，如果僅以制度規(guī)范來管理員工，則企業(yè)必然會演變成一臺無生命力的機器，企業(yè)的活力難以得到釋放。不過，制度規(guī)范是基礎，解決了管理的秩序等基本問題，中國傳統(tǒng)管理針對中層員工的管理圍繞著“忠”展開的。

四、 中層員工管理與傳統(tǒng)管理思想匹配

中層員工指的是從頂層到基層的各級，他們起著溝通橋梁的作用，上傳下達及下情上達。中層管理者作為企業(yè)的中堅力量，在企業(yè)管理中起著“承上啟下”的作用。而且中層管理者往往企業(yè)內部的直線管理人員，因而既是領導的角色、又是下屬的角色。這就要求，中層管理者對“上”能夠承接公司的戰(zhàn)略決策、目標策略、計劃執(zhí)行等；對“下”能夠靈活地安排相應的執(zhí)行策略，并將其落地執(zhí)行。在不斷“深化、優(yōu)化、細化、序化”各項工作流程的基礎上，對員工進行規(guī)范化、具體化管理?！胺ā笔枪芾淼幕A，而管理的核心是針對中層的管理，如顧文濤等提到的，“法治”相當于“治國”，而對于中層干部的管理就相當于“齊家”。對中層管理的中心在于“忠”，培養(yǎng)中層對企業(yè)的忠誠，管理方法主要在于“德治”。

對中層的管理理念就在于培養(yǎng)一個“忠”字，“忠”字是指忠于組織而非忠于個人。這就要求中層員工在做事與做人的過程中，對于自己，嚴于律己、身先表率；對于上司，要同心同德、群策群力；對于同層級員工，相互協(xié)作、加強溝通、不拉幫結派；對于下屬，以身作則、嚴格把關、關愛有加。這樣，企業(yè)內部才會創(chuàng)造出一個“忠”的氛圍，大家才能彼此信任、敢于承擔責任、敢于開拓實踐。

德治是儒家思想一直倡導的道德規(guī)范，在中國古代的治國理念中長期被作為正統(tǒng)思想而得以傳承。按照德治的理念，無論人性是善還是惡，都可以通過道德方式去感化所有的人。如果用道德去教化中層員工，必然使中層員工”身正“，而后基層員工不令而行，孔子有云：“政者，正也。子帥以正，孰敢不正？”“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。對于為政者來說，德為權之靈魂，權為德之體現(xiàn)。在孔子看來，如果管理者講求道德，并將之作為自己治國方針，則就可取得“無為而治”的效果。這就像將“德”放在北極星的位置上，其他的人都以它為基準，圍繞它而轉。在儒家看來，要治理一個國家，只要集中精力制定和帶頭實行好的道德規(guī)范，就足以把國家治理好了。同樣的，對于一個企業(yè)，如果中層員工都能以身作則，帥眾以德，就可以創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，讓基層員工目標一致、共同努力。如果真能上對下以德，則下就會對上忠誠，會對組織忠誠。所以，對于中層員工的德治顯得尤為重要。

那么如何對中層員工實現(xiàn)德治呢？如何體現(xiàn)德治的管理模式呢？當然，得確立以人為本、以德為先，先“修身”再“齊家”“平天下”，形成內為道德，外為管理的管理模式。做好德治，必須明確哪些方面的“德”對于中層員工格外重要。在這里，我們從中層員工作為個人、團隊及組織中的一份子所要求的“德”來給予一些啟發(fā)式的設想。

首先，作為個人來說，中層員工必須能厚德載物，必須能容人之短，所謂“尺有所短，寸有所長”，員工不可能是完美的，必然有這樣那樣的缺點，只要無礙大局，管理者就應能有所包容，但是容人之短的前提是管理者充分發(fā)揮了下屬的優(yōu)勢。要知道，對企業(yè)來說，有缺點的“能人”比平庸的“完人”更有價值。因而當制度邊界不清晰，員工的舉動有違管理者的期望時，管理者要能容人之短。當然，中層員工也需能容人所長，下屬表現(xiàn)很優(yōu)異，甚至將來有可能取代或超越自己，這時管理者需認識到，必須尊重人才，重要的是自己有能力駕馭這些人才，要將這些人才團結在自己周圍，共同努力、達成目標。

其次，作為團隊中的一員或管理者來說，中層員工需追求和而不同，《國語·鄭語》有云：“和實生物，同則不繼”，“和”指不同事物之間相互匹配默契，“同”指重復之意即相同的東西疊加在一起，意思是說如果實現(xiàn)了和諧，那么萬物即可生長發(fā)育，但如果完全相同一致，則無法發(fā)展、繼續(xù)?！昂投煌笨梢允蛊髽I(yè)充分的調動和利用人力資源，是企業(yè)管理者實施團隊工作的指導原則，也是高效團隊的基本特征。因而，作為中層管理者也必須能有追求“和而不同”的理念。

最后，作為組織中的一名管理者來看，中層員工需善“中庸之道”，能不偏不倚的處理事情。中層員工要了解到“不偏之謂中，不易之謂庸。中者，天下之正道；庸者，天下之定理”（《中庸章句》）。只要做到中庸，企業(yè)才能平穩(wěn)的前進發(fā)展。中庸之道也是中層管理者需要掌握的。

五、 高層員工管理與傳統(tǒng)管理思想匹配

高層員工處于企業(yè)的最高層，是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，是掌握組織大致方針者，是對整個組織的管理負有全面責任的人。如果基層員工的管理在于“法”，中層員工的管理在于“德”，那么高層員工的管理中心就在于“道”。

這里的“道”應該是一種思維境界，一種高層員工應該追求擁有的管理企業(yè)的利器?！暗馈辈皇莾H用思想可以掌握的，“形而上者為之道，形而下者謂之器”（《周易·系傳》），形而上的東西是指道，既是指哲學方法又指思維活動，是指做事的理念、價值觀等；形而下則指具體的、可以捉摸到的東西或器物，是指具體做事的方式方法等。中國企業(yè)近些年的發(fā)展史已讓很多企業(yè)家認識到，做企業(yè)其實就是做人，“心胸有多大，企業(yè)就能做多大；思維有多高，企業(yè)就能做多高”。做好一個企業(yè)與企業(yè)家的人格境界有著正相關的關系，即人格境界越高，企業(yè)就能做的越好。老子有云：“天之道，利而不害。人之道，為而不爭”。企業(yè)家現(xiàn)在也越來越回歸中國的傳統(tǒng)文化，尋求“為人之道”“為商之道”，他們考慮的是企業(yè)整體、企業(yè)長遠發(fā)展甚至是存活的問題，這就需要企業(yè)家打造優(yōu)秀的高管團隊，能審時度勢，對“天時、地利及人和”做出正確的分析與判斷。

高層管理團隊的打造首先得“志同道合”，大家有共同的戰(zhàn)略目標，大家能相互協(xié)助、相互彌補。真正做到“志同道合”了，才能肝膽相照，能同甘共苦，在風險危機面前更加具有韌性，達到“二人同心，其利斷金”的效果。當然，作為高管團隊中的一員，高層員工不僅要有共同的大“道”，作為個人來講，也需有著做人的“道”——或“圣人之道”或“王道”。

高層員工有了正確的“道”，才更有可能制定出適合企業(yè)的生存之道、發(fā)展之道，抑或企業(yè)遇到危機時，能從容淡定以對，幫助企業(yè)渡過危機，總而言之，對高層員工的要求就是一個字——“道”。

六、 結論

在這篇文章中，我們尋求中國傳統(tǒng)文化中的管理思想元素，以期為對中國企業(yè)內不同層次員工的管理提供思想導向。通過現(xiàn)有的一些研究與對中國傳統(tǒng)文化的探尋，我們認為對應于企業(yè)內部不同層次的員工，由于其管理對象的不同（包括對其能力、品德層次要求等），其管理著重點不同。具體來說，對于基層員工，管理的中心在于“法”，以制度為約束機制，建立科學有效的管理體系；對于中層，管理的中心在于“忠”，管理方式主要在于“德治”；對于高層，管理的中心在于“道”，要追尋“生存之道”“長久之道”，關鍵在于“修己”“王道”等。對于每一個層次的員工都有其對應的管理“中心”，但是管理也應注意，“情”與“理”必須得貫穿在整個員工層次的管理中。管理的好壞既依賴于組織中的硬環(huán)境（程序、規(guī)范、制度等）又依賴于組織中的軟環(huán)境（團體氣氛、組織文化等）。企業(yè)應該讓員工感受到企業(yè)是他們的第二個“家”，是他們可以信賴的，讓員工在企業(yè)能處處感受到“情”與“理”，這樣企業(yè)才有可能成為一個價值共同體，取得常青之道。

不得不提的是，現(xiàn)有中國的管理理論發(fā)展應該歸結于中國本土情境，適度參考國外管理理論與實踐，發(fā)展中國特色管理理論。對于中國的管理學者來講，要善于且能夠將西方的管理理論、概念、方法等跟中國的具體管理情境進行結合，使中國的管理學能夠從“照著講”到“學著講”，并通過“接著講”傳承、創(chuàng)新管理理論，形成中國特色的管理學發(fā)展新思路。

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基金項目：中國人民大學研究生科學研究基金項目（項目號：14XNH216）。

作者簡介：楊志勇（1980-），男，漢族，山東省菏澤市人，中國人民大學哲學院博士生，研究方向為管理哲學；張朋朋（1988-），男，漢族，山東省濰坊市人，中國勞動關系學院經濟管理系講師，研究方向為組織內部市場化、組織變革等；劉凱（1994-），男，漢族，河南省周口市人，中國人民大學碩士生，研究方向為組織與人力資源管理。

收稿日期：2018-09-16。