王艷子 溫曉波

摘要：研究者們對(duì)心理所有權(quán)的研究已經(jīng)達(dá)到27年之久，當(dāng)前的研究中普遍認(rèn)同心理所有權(quán)會(huì)給個(gè)人或組織帶來積極影響這一觀點(diǎn)，卻忽視了其作為一種事物本身具有的兩面性，本研究提出心理所有權(quán)具有“消極面”這一觀點(diǎn)，分析了前人的研究觀點(diǎn)，認(rèn)為心理所有權(quán)可能會(huì)對(duì)個(gè)體、人際關(guān)系以及組織運(yùn)行都帶來消極影響，并試圖解釋產(chǎn)生這些消極影響的原因。文章通過提出與一般研究相互補(bǔ)的觀點(diǎn)，以期進(jìn)一步豐富、平衡心理所有權(quán)理論，為后續(xù)研究提供參考。

關(guān)鍵詞：心理所有權(quán)；兩面性；消極面；原因

一、 引言

心理所有權(quán)被認(rèn)為是相較正式所有權(quán)，能更深入揭示員工行為變化的重要心理學(xué)變量。目前，除了在組織行為領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展，有關(guān)心理所有權(quán)研究開始逐漸向多個(gè)領(lǐng)域延伸，典型的如營(yíng)銷管理領(lǐng)域、公司治理領(lǐng)域等。其次，對(duì)心理所有權(quán)的研究當(dāng)前主要集中于組織層面，在其前因變量方面，著重于領(lǐng)導(dǎo)層面，諸如研究者對(duì)魅力型、授權(quán)型、服務(wù)型、包容型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)的關(guān)系都進(jìn)行了探討，以及領(lǐng)導(dǎo)員工關(guān)系層面（陳偉民和張馳，2014）等；在結(jié)果變量層面，心理所有權(quán)能夠促進(jìn)員工工作滿意度、提升員工忠誠(chéng)度（袁凌等，2012），加強(qiáng)員工敬業(yè)度（邱敏和胡蓓，2015），有利于員工積極態(tài)度和積極工作行為（劉芳和王浩，2010）等，當(dāng)前有關(guān)心理所有權(quán)積極效應(yīng)的研究已經(jīng)形成了較為豐富的研究體系。此外，對(duì)心理所有權(quán)的研究主要集中于其積極層面，心理所有權(quán)的中介作用和調(diào)節(jié)效應(yīng)也都著重強(qiáng)調(diào)其積極效應(yīng)，有關(guān)其“消極面”及作用機(jī)制的文獻(xiàn)研究仍為數(shù)不多，對(duì)心理所有權(quán)“消極面”的內(nèi)涵研究及量表開發(fā)也處于初步探索中，雖然有學(xué)者提出了心理所有權(quán)“消極面”的觀點(diǎn)，但大多是一些推測(cè)性的較為局限的看法，尚未經(jīng)過實(shí)證進(jìn)一步證實(shí)，伴隨著現(xiàn)實(shí)中一些管理問題的出現(xiàn)，如企業(yè)管理領(lǐng)域中的委托代理問題，使得心理所有權(quán)的消極影響被放大開來，因此，有關(guān)心理所有權(quán)消極影響的研究亟待研究者關(guān)注。

因此，本研究將立足心理所有權(quán)的“消極面”視角，在當(dāng)前研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，梳理分析心理所有權(quán)的“消極面”影響，同時(shí)對(duì)這些“消極面”溯源，以期為心理所有權(quán)理論的后續(xù)全面研究提供參考價(jià)值。

二、 心理所有權(quán)理論發(fā)展

心理所有權(quán)的概念是基于正式心理所有權(quán)而產(chǎn)生的，由Pierce等（1991）最先提出。研究者們對(duì)心理所有權(quán)的相關(guān)研究也經(jīng)歷了一個(gè)不斷完善的過程，目前形成的能夠明確區(qū)分的概念主要包括：組織心理所有權(quán)、工作心理所有權(quán)、集體心理所有權(quán)和知識(shí)心理所有權(quán)。

心理上的所有權(quán)意味著，即使一個(gè)人并不是一個(gè)物體合法的所有者，他心理上也會(huì)覺得自己是這個(gè)物體的所有者。心理上的所有權(quán)是一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，一個(gè)人感覺擁有的目標(biāo)物或此目標(biāo)物的一部分是自己的（Pierce et al.，2003）。雖然對(duì)心理所有權(quán)的定義多種多樣，但在大多數(shù)定義中都提到了兩個(gè)主要屬性。首先，心理體驗(yàn)的所有權(quán)指向一個(gè)“特定的目標(biāo)”或“所有權(quán)目標(biāo)”，這樣的目標(biāo)可以是有形的，也可以是無形的，個(gè)體特征和情景因素會(huì)影響特定目標(biāo)的重要性水平。第二，心理所有權(quán)是指?jìng)€(gè)體（或群體）對(duì)特定目標(biāo)物產(chǎn)生的一種“我的”或“我們的”的心理狀態(tài)。

基于組織的心理所有權(quán)是指員工對(duì)組織的占有感，在某種程度上是對(duì)組織的情感依附，這種帶有情感的依附超越了對(duì)組織單純的認(rèn)知與評(píng)價(jià)；而基于工作的心理所有權(quán)則是指?jìng)€(gè)體對(duì)其特定的工作或角色的心理聯(lián)系；兩者之間存在正相關(guān)關(guān)系，基于工作的心理所有權(quán)是基于組織的心理所有權(quán)的前提。相類似的，集體心理所有權(quán)反映了員工在群體中所形成的在群體層面共享的一種心理所有權(quán)體驗(yàn)，是一種伴隨著情感的社會(huì)認(rèn)知，其中互動(dòng)在集體心理所有權(quán)的形成中起到關(guān)鍵作用，不僅是員工與目標(biāo)物的互動(dòng)，更是群體中員工之間的親密互動(dòng)。此外，以員工為核心的知識(shí)心理所有權(quán)表明員工將在組織中感知到的知識(shí)視為是“我的”或者“我們的”，進(jìn)而會(huì)作用于員工的知識(shí)分享意愿等。

三、 心理所有權(quán)“消極面”影響

1. 心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體的消極影響。Pierce等（2001）指出心理所有權(quán)可能會(huì)使員工對(duì)目標(biāo)物產(chǎn)生壓力感。當(dāng)員工擁有過高的心理所有權(quán)時(shí)，會(huì)對(duì)目標(biāo)物有過高的保護(hù)欲望，同時(shí)也會(huì)體會(huì)到自己身上的責(zé)任負(fù)擔(dān)被加重的心理感知（Pierce & Peck，2018）；在見證目標(biāo)物遭遇劇烈變化之后，員工對(duì)目標(biāo)物的占有感受到侵犯或者遭受了損失，則更加容易觸發(fā)其焦慮心理、煩亂情緒等消極情緒，因而會(huì)使其體驗(yàn)到失落感、挫敗感等不良情緒，這些消極情緒會(huì)使員工生病甚至產(chǎn)生輕生的念頭，影響到員工的身心健康發(fā)展。

2. 心理所有權(quán)對(duì)人際關(guān)系的消極影響。有學(xué)者提出，心理所有權(quán)會(huì)引起員工之間關(guān)系疏遠(yuǎn)。按照Pierce等（2001）的觀點(diǎn)，心理所有權(quán)能夠使員工擁有責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，也可能會(huì)導(dǎo)致其產(chǎn)生不利于組織發(fā)展的控制欲望，因而員工會(huì)為了個(gè)人利益不被損害而在工作中不愿分享，引發(fā)員工間的人際關(guān)系隔閡，不利于團(tuán)隊(duì)凝造和諧、友好、互助的文化氛圍，更容易引起沖突；Avey等（2009）也認(rèn)為，心理所有權(quán)較強(qiáng)的員工不太愿意與別人交換所有權(quán)目標(biāo)，因此推斷心理所有權(quán)過高的員工占有欲過重，與組織中其他員工的互動(dòng)較低，不太樂意與同事交換信息，這樣會(huì)造成人與人關(guān)系疏離，人際距離被加大，由于距離的存在使得溝通交流不順暢，更容易引發(fā)人際關(guān)系緊張。而在家族企業(yè)中，這種人際沖突體現(xiàn)的更為明顯，家族企業(yè)是股東之間產(chǎn)生誤解和沖突的沃土，這是因?yàn)橛尚睦硭袡?quán)所引發(fā)的占有和控制感，使得股東之間總是會(huì)為了各自的利益矛盾連連。

3. 心理所有權(quán)對(duì)組織運(yùn)行的消極影響。

（1）心理所有權(quán)引發(fā)組織績(jī)效問題。已有研究已經(jīng)證實(shí)了心理所有權(quán)在提升員工工作績(jī)效方面的作用，而組織績(jī)效與員工個(gè)體績(jī)效息息相關(guān)，只有員工個(gè)體的績(jī)效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，組織績(jī)效才能得以實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然這并非簡(jiǎn)單的加總問題。此外，目前針對(duì)心理所有權(quán)對(duì)組織績(jī)效消極影響的研究也有了新進(jìn)展。

艾鳳義和劉倩倩（2013）的研究中曾結(jié)合家族影響模型（F-PEC模型）揭示了家族影響力對(duì)員工心理所有權(quán)的影響，由于家族企業(yè)中權(quán)力相對(duì)集中于家庭成員，使得員工感知到的在企業(yè)中的自主權(quán)體驗(yàn)降低，即員工的心理所有權(quán)被家族成員所“稀釋”，因而會(huì)造成員工積極性降低和工作績(jī)效下降等不利影響，最終表現(xiàn)在組織績(jī)效當(dāng)中，對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生不利影響。

現(xiàn)代組織中，誰掌握了關(guān)鍵信息誰就取得了先機(jī)，信息成為影響組織效率乃至組織績(jī)效的一個(gè)關(guān)鍵因素。2010年，Han等基于臺(tái)灣地區(qū)的研究證明了心理所有權(quán)會(huì)使員工產(chǎn)生信息囤積行為。而姜榮萍和何亦名（2014）的實(shí)證研究也表明了高知識(shí)心理所有權(quán)的員工，為了滿足自我效能感和自尊需要，傾向于做出知識(shí)隱藏行為。而知識(shí)隱藏行為意味著員工不愿與他人分享自己所掌握的想法、知識(shí)技能，或者，即使這些想法是共享的，也可能想要保留對(duì)它們的獨(dú)家控制，從而導(dǎo)致拒絕別人對(duì)它們的貢獻(xiàn)，即抵制他人對(duì)這些想法的改變嘗試，這些行為不利于員工之間發(fā)生思想碰撞，不利于其績(jī)效提升，更加阻礙個(gè)人成長(zhǎng)，組織績(jī)效建立在個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)之上，這也就意味著組織效率得不到有效提升，組織績(jī)效會(huì)因此而受到制約。

（2）心理所有權(quán)給組織變革帶來阻力。盡管先前的理論研究幾乎都強(qiáng)調(diào)了心理所有權(quán)所具有的潛力，也早在1996年，Dirks等人研究證實(shí)了心理所有權(quán)會(huì)使得員工對(duì)組織的變化進(jìn)行抵制，他們認(rèn)為心理所有權(quán)是一把雙刃劍，會(huì)引發(fā)非常不同的后果，這取決于組織變化會(huì)導(dǎo)致心理所有權(quán)的擴(kuò)展還是減少。

Brown（2005）等的研究中也提出了心理所有權(quán)會(huì)對(duì)組織變革有不利影響的觀點(diǎn)。而Avey等（2009）的研究則在一定程度上承認(rèn)了其所提出的心理所有權(quán)構(gòu)念中防御性心理所有權(quán)這一維度的負(fù)面影響，在這種情況下，個(gè)體對(duì)目標(biāo)物產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的領(lǐng)土意識(shí)，為了維護(hù)自己的“領(lǐng)土權(quán)”甚至?xí)瓦捅迫耍灾劣谑菇M織變革變得非常難以實(shí)施。

此外，在家族企業(yè)中，家族經(jīng)驗(yàn)影響會(huì)顯著負(fù)向影響員工心理所有權(quán)（艾鳳義和劉倩倩，2013），這是基于家族企業(yè)中的典型現(xiàn)象——“老臣與少主”而產(chǎn)生的，“老臣”跟隨企業(yè)創(chuàng)始人一起開辟了企業(yè)的輝煌，對(duì)企業(yè)有非常高的情感歸屬，即很高的心理所有權(quán)，但是“少主”上任帶來的經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)格、方式的巨變會(huì)造成這些“老臣”心理和情感上的變化，使他們覺得自身對(duì)企業(yè)的情感遭受了破壞，或者是觸動(dòng)了他們的利益，因而他們會(huì)通過“搞破壞”給組織變革帶來阻力，同時(shí)降低組織公民行為。也就是說，高心理所有權(quán)的員工可能會(huì)抵制組織的改變，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為組織的變革是對(duì)他們現(xiàn)有身份的一種威脅。

與此同時(shí)，組織變革的種類也會(huì)使得員工面對(duì)變革的態(tài)度差異化（Pierce et al.，2001），相較自發(fā)的、漸進(jìn)式的變革，強(qiáng)制的、革命性的變革更加會(huì)引起員工的抵制反應(yīng)，這是由于后者更加威脅到了員工對(duì)組織的控制感、占有感和依附感。也就是說，心理所有權(quán)的存在使得員工在面對(duì)強(qiáng)制的、革命性的變革時(shí)，更加會(huì)產(chǎn)生抵觸行為。

（3）心理所有權(quán)引發(fā)不道德行為。越來越多的研究證實(shí)了心理所有權(quán)會(huì)引起一些打破組織規(guī)范、侵犯他人利益的不道德行為。具體來講，Dirks等（1996）認(rèn)為心理所有權(quán)過高會(huì)使員工為了維護(hù)自身（或者本部門）的利益而以犧牲他人（其他部門或公司）為代價(jià)。儲(chǔ)小平和劉清兵（2005）曾經(jīng)做過一項(xiàng)關(guān)于職業(yè)經(jīng)理職務(wù)侵占行為的研究，發(fā)現(xiàn)當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人的心理所有權(quán)高于實(shí)際所有權(quán)的情況下，即他們的心理預(yù)期收益高于實(shí)際收益時(shí)，就會(huì)做出職務(wù)侵占行為，并且這種差異越大，做出侵占行為的傾向就越大。

Huang等（2016）在有關(guān)執(zhí)行信息安全合規(guī)行為的意愿和能力的實(shí)證研究中，提出了心理所有權(quán)會(huì)促進(jìn)員工合規(guī)行為的假設(shè)，但是最終的研究結(jié)果卻偏離了假設(shè)，結(jié)果表明心理所有權(quán)會(huì)對(duì)員工合規(guī)行為產(chǎn)生負(fù)面影響，一種較為合理的解釋是個(gè)人對(duì)信息的心理所有權(quán)使他們相信，他們可以隨心所欲地使用信息，包括把數(shù)據(jù)帶回家，把數(shù)據(jù)保存在任何他們想要存放的地方，或者未經(jīng)他人允許就可以隨意改變信息的內(nèi)容等。然而，企業(yè)中的安全策略通常會(huì)限制個(gè)人對(duì)數(shù)據(jù)的訪問、使用和存儲(chǔ)。因此，員工在心理所有權(quán)影響下遵守安全政策的意愿就會(huì)變得很低。

經(jīng)以上分析可知，相較心理所有權(quán)能夠帶來的積極效應(yīng)，如會(huì)激發(fā)員工關(guān)心、保護(hù)組織的意愿，促使員工做出利組織的行為等，其“消極面”影響往往也隨之產(chǎn)生且不容忽視，員工對(duì)目標(biāo)物過高的心理所有權(quán)，使其難以舍棄對(duì)目標(biāo)物的控制意識(shí)和占有感，一方面給自己的身心帶來消極影響，也不利于良好人際關(guān)系的培養(yǎng)，更重要的是對(duì)組織運(yùn)行也產(chǎn)生了諸如引發(fā)組織績(jī)效問題、給組織變革帶來阻力、以及一些不道德行為的出現(xiàn)使得組織良好形態(tài)受到破壞等棘手的問題。因此，對(duì)心理所有權(quán)“消極面”的后續(xù)研究尤為必要。

四、 心理所有權(quán)的“消極面”影響原因探析

1. 多種心理所有權(quán)發(fā)展不均衡引發(fā)的消極影響。各個(gè)心理所有權(quán)并不是單獨(dú)存在的?，F(xiàn)代企業(yè)管理中組織結(jié)構(gòu)的靈活（如事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)、矩陣制組織結(jié)構(gòu)）一方面給企業(yè)帶來了面對(duì)市場(chǎng)變化更高效、靈活的決策機(jī)制，隨之而來的亦有發(fā)展方面的缺陷。組織中員工所在的崗位不同，可能身兼數(shù)“位”，一方面處于某一職能部門，可能還會(huì)參與到具體的某個(gè)工作團(tuán)體中跟進(jìn)某個(gè)項(xiàng)目，再加上員工個(gè)體在情感、價(jià)值觀方面有所差異，可能會(huì)對(duì)其所處的不同角色有不同的感知體驗(yàn)。姚凱和崔曉明（2010）曾經(jīng)提出了心理所有權(quán)在組織和工作層面的非均衡發(fā)展問題，由此可以推斷，集體心理所有權(quán)可能也會(huì)與組織、工作心理所有權(quán)同樣有非均衡發(fā)展問題，即心理所有權(quán)在團(tuán)隊(duì)要素、組織要素和工作要素上存在差異性，也表現(xiàn)出一定的發(fā)展制約問題。如委托代理現(xiàn)象中，經(jīng)理人可能會(huì)為了追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而更投入于工作中，工作心理所有權(quán)顯著高于組織心理所有權(quán)，即兩者發(fā)展存在不均衡，會(huì)使經(jīng)理人更側(cè)重于自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而忽略了組織目標(biāo)，從而對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

2. 基于占有感矛盾而引發(fā)的消極影響。心理所有權(quán)概念中，包含了主體基于角色差異對(duì)目標(biāo)物產(chǎn)生的兩種有聯(lián)系卻又存在矛盾的占有感，即個(gè)體（或群體）對(duì)特定目標(biāo)物產(chǎn)生的一種“我的”或“我們的”的心理狀態(tài)。

以員工的知識(shí)心理所有權(quán)為例，Constant（1994）等通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)員工更傾向于為了內(nèi)心的滿足而分享那些感知到是自己所有的隱性知識(shí)；但是劉人境等（2013）通過數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)論則與此不同，他們的研究結(jié)果表明，如果員工感知到隱性知識(shí)是“我的”，即屬于自己的，便會(huì)降低其向他人分享知識(shí)的意愿，即使通過分享能獲得他人的敬佩和尊重，他們也更愿意維護(hù)自己對(duì)隱性知識(shí)的獨(dú)占權(quán)，因?yàn)橹挥羞@樣他們才能獲得在組織中的競(jìng)爭(zhēng)地位。相反地，當(dāng)員工感知到隱性知識(shí)是“我們的”，即屬于團(tuán)隊(duì)所有的時(shí)候，員工傾向于為了團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而無私的奉獻(xiàn)出自己所掌握的隱性知識(shí)。由于“我的”“我們的”這兩種狀態(tài)往往是充滿內(nèi)在矛盾的，這種矛盾也使得員工在態(tài)度和行為方面充斥著矛盾，因而，員工會(huì)在個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)之間猶豫不決，沒有明確的指引方向容易使員工搖擺不定，不利于員工間團(tuán)結(jié)協(xié)作，更加不利于組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3. 企業(yè)文化差異引發(fā)的心理所有權(quán)消極影響?，F(xiàn)代創(chuàng)新型企業(yè)中，很多都融入了更多的人性化管理，致力于為員工營(yíng)造更加舒適、自由的工作環(huán)境，如谷歌。員工可以成為支配調(diào)動(dòng)企業(yè)資源的“主人”，更加彰顯了主人翁精神，引發(fā)更高程度的心理所有權(quán)，因而一方面能促進(jìn)員工為組織奉獻(xiàn)的主人翁意識(shí)，對(duì)員工個(gè)體和組織發(fā)展都具有積極效應(yīng)；另一方面，員工在這樣的環(huán)境中受內(nèi)心占有感驅(qū)動(dòng)，從競(jìng)爭(zhēng)者那里感知到的壓迫感更加強(qiáng)烈，會(huì)為了爭(zhēng)取關(guān)鍵性資源、獲得職位晉升或報(bào)酬提升，而對(duì)自己所掌握的知識(shí)技能有所保留，使員工表現(xiàn)出知識(shí)隱藏行為和控制行為。

而在家族企業(yè)中，基于心理所有權(quán)的社會(huì)行為尤為常見。家庭成員參與商業(yè)活動(dòng)的程度越高，可能越會(huì)引發(fā)一些個(gè)人、團(tuán)體層面上的消極態(tài)度和行為，如抵制變革、降低角色行為和績(jī)效、任人唯親、自私、不愿分享（如知識(shí)、工作空間）、防御性的屬地行為和孤立行為等，害怕失去自己的“領(lǐng)土”和自我社會(huì)身份的恐懼會(huì)促使家庭成員開展一些政治活動(dòng)，妨礙企業(yè)內(nèi)部信息的透明程度，此外，他們只專注于溝通和維護(hù)私有權(quán)利，可能會(huì)降低他們對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注程度，因而影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此可見，企業(yè)文化不同，引發(fā)心理所有權(quán)消極影響的機(jī)制也具有差異性。

五、 總結(jié)與展望

通過文獻(xiàn)回顧與分析發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)對(duì)員工個(gè)體、人際關(guān)系和組織運(yùn)行都會(huì)帶來消極影響，與此同時(shí)，目前有關(guān)心理所有權(quán)“消極面”的概念界定、維度劃分、測(cè)量方法等還沒有被明確的提出，未來研究應(yīng)該以此為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行。其次，未來對(duì)心理所有權(quán)的研究應(yīng)集中于將其積極和消極影響進(jìn)行比較研究，需要注意在將心理所有權(quán)作為中介變量或調(diào)節(jié)變量的研究中也考慮其消極效應(yīng)。再次，不同類型的企業(yè)（如服務(wù)型、制造型），對(duì)員工心理所有權(quán)的強(qiáng)度要求可能是不同的，心理所有權(quán)的影響可能結(jié)合企業(yè)各自的特征產(chǎn)生更復(fù)雜的作用機(jī)制，需要結(jié)合具體情形進(jìn)行系統(tǒng)地研究。最后，要注重對(duì)心理所有權(quán)積極影響和消極影響平衡性的把握，并在此基礎(chǔ)上尋求相應(yīng)的對(duì)策，盡可能降低不同情境下心理所有權(quán)的消極影響。

參考文獻(xiàn)：

[1] 艾鳳義，劉倩倩.家族影響對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用——以“去家族化”爭(zhēng)議為背景[J].社會(huì)科學(xué)家，2013，（10）： 71-74.

[2] 陳偉民，張馳.領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對(duì)企業(yè)員工管家行為傾向的影響研究——心理所有權(quán)的中介作用[J]. 南京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2014，16（3）：24-31.

[3] 姜榮萍，何亦名.知識(shí)心理所有權(quán)對(duì)知識(shí)隱藏的影響機(jī)制研究——基于智力型組織的實(shí)證調(diào)研[J].科技進(jìn)步與對(duì)策，2014，31（14）：128-133.

[4] 邱敏，胡蓓.內(nèi)/外在激勵(lì)，心理所有權(quán)與員工敬業(yè)度關(guān)系研究[J].軟科學(xué)，2015，29（12）：87-91.

基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)研究青年基金項(xiàng)目“中國(guó)文化情境下團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的形成機(jī)制及對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的動(dòng)態(tài)影響研究”（項(xiàng)目號(hào)：14YJC630132）。

作者簡(jiǎn)介：王艷子（1983-），男，漢族，山西省呂梁市人，山西大學(xué)管理與決策研究所講師、碩士生導(dǎo)師，同濟(jì)大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向?yàn)槿肆Y源管理；溫曉波（1992-），女，漢族，山西省晉中市人，山西大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。

收稿日期：2018-08-06。