吳波 朱峰

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，為我國各領(lǐng)域的創(chuàng)新和改革帶來了重大的機遇，行政事業(yè)單位作為提供社會公共服務(wù)的公益性組織，要在市場經(jīng)濟中處于良性發(fā)展的態(tài)勢，便要重視單位內(nèi)部績效考評方面的管理，并促使整個考核制度逐漸向現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展，從而促使行政事業(yè)單位充分發(fā)揮出公益性的價值，為群眾提高生活質(zhì)量帶來了更多的便利。鑒于此，本文著重分析研究了當(dāng)前行政事業(yè)單位在進行績效考評過程中存在的問題，并有針對性地提出幾點解決策略，旨在為我國行政事業(yè)單位的良性發(fā)展獻力。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；績效考評；問題；分析

績效考核與評價作為當(dāng)前企事業(yè)單位規(guī)范內(nèi)部管理的重要舉措，更是促使了企事業(yè)單位在市場經(jīng)濟中的良性發(fā)展，自興起和應(yīng)用以來更是逐漸受到了越來越多的關(guān)注。作為發(fā)揮政府職能的主要部門，行政事業(yè)單位在提供公共服務(wù)、促進各項社會事業(yè)發(fā)展、建設(shè)全面小康社會過程中發(fā)揮出重大的作用。而為了保證行政事業(yè)單位可以一直充分發(fā)揮出自身的公益性作用，便要在內(nèi)部開展高效的績效考評工作。

一、行政事業(yè)單位績效考評的概述及價值分析

（一）績效考評概述

績效考評作為人力資源管理的核心職能，主要是運用科學(xué)的方法以及相關(guān)的管理程序和標(biāo)準(zhǔn)對主體評定任務(wù)有關(guān)的績效信息進行觀察、收集、提取和整合等工作，并在此基礎(chǔ)上做出準(zhǔn)確的評價。作為當(dāng)前企事業(yè)單位績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效考評可以充分的發(fā)揮出自身最大的價值來提升企事業(yè)單位內(nèi)部的管理水平?？冃Э荚u的主要目的是為了考核員工的工作績效，了解員工階段性的工作情況，并在此基礎(chǔ)上制定完善的考核制度和方法，從而進一步提升單位內(nèi)部整體的工作績效。kpi作為績效考評的基礎(chǔ)，是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，可以幫助企事業(yè)單位的部門主管有效的明確主體責(zé)任，并在此基礎(chǔ)上才做好績效管理。當(dāng)前績效考評作為越來越多單位運轉(zhuǎn)中的重要手段，經(jīng)常與人力資源管理聯(lián)系在一起，處于人力資源管理工作中的核心，更是人力資源現(xiàn)代化管理的重要組成部分，但是很多單位從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人事管理的過程中仍會存在一定的問題，特別是在進行績效考評的過程中更是會陷入誤區(qū)，從而造成了績效考評體系不能充分的發(fā)揮出自身的作用，主要體現(xiàn)在缺乏職位的分析，考評結(jié)果由最高領(lǐng)導(dǎo)人審定等情況的發(fā)生，不利于績效考評的進一步推進，也是當(dāng)前企事業(yè)單位需要解決的重要問題。

（二）價值分析

績效考評作為行政事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展的重要管理方式，在實際應(yīng)用過程中可以充分激發(fā)出干部職工的工作熱情，由于績效考評主要與干部職工的工資，獎懲以及事業(yè)晉升掛鉤，也就是與他們的利益掛鉤，由于涉及到他們的切身權(quán)益，更是促使他們在工作過程中作出自身最大的努力來提升工作效率，有效減少工作中存在的失誤，從而發(fā)揮出自身在工作中的最大作用，特別是在得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和鼓勵后，更是可以激發(fā)干部職工的工作積極性，績效考評作為員工實現(xiàn)自我發(fā)展的途徑可以不斷的促使員工迸發(fā)出新的能量。與此同時，進行績效考評有利于進一步提高行政事業(yè)單位的服務(wù)水平和質(zhì)量，由于事業(yè)單位都有具體的職能，其職能的實際履行情況會在一定程度上決定著事業(yè)單位整體服務(wù)質(zhì)量和效率，特別是在當(dāng)前市場經(jīng)濟體制下，會出現(xiàn)效率低下等情況的發(fā)生，但通過績效考評可以有效的轉(zhuǎn)變工作效率低下等現(xiàn)象的發(fā)生，從而促使行政事業(yè)單位提高服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，更好地發(fā)揮出公益性作用，為廣大人民服務(wù)。

二、行政事業(yè)單位進行績效考評存在的問題

當(dāng)前行政事業(yè)進行績效考評過程中主要存在以下幾點問題，首先，當(dāng)前行政事業(yè)單位績效考評指標(biāo)設(shè)置不夠完善，主要體現(xiàn)在大部分行政事業(yè)單位存在著績效考評指標(biāo)不科學(xué)、不全面等現(xiàn)象，而且很多部門的工作人員并沒有充分地對職工的工作職責(zé)進行劃分和考核，完成考核指標(biāo)較少，干部職工的勞動沒有得到應(yīng)有的重視，容易挫傷他們的工作積極性。其次，當(dāng)前行政事業(yè)單位缺乏完善的績效獎勵機制，主要體現(xiàn)在當(dāng)前很多行政事業(yè)單位內(nèi)部的工作情況并沒有得到更多的重視，干部職工階段性的工作情況沒有具體的反映，特別是在工資和福利待遇上來講，并沒有因為某一崗位的工作突出而獲得相應(yīng)的獎勵，長此以往，由于缺乏完善的物質(zhì)獎勵，會造成工作人員的工作出現(xiàn)懈怠，不利于工作效率的提升和職能的充分發(fā)揮。最后，當(dāng)前行政事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核體系不夠完善，主要體現(xiàn)在整個考核過程缺乏一定的專業(yè)性和科學(xué)性，特別是負(fù)責(zé)考核人員的選取不夠公正，考核人員的主觀性較強從而影響了整個考核結(jié)果，在對員工進行績效評價的過程中由于缺乏相應(yīng)的指標(biāo)，更是造成了整個評價的過程缺乏重要的衡量依據(jù)，由于缺乏完善的績效考評體系更是致使了整個考評環(huán)節(jié)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，也無法充分的發(fā)揮出自身最大的作用。

三、提升行政事業(yè)單位績效考評水平的重要舉措

（一）完善行政事業(yè)單位績效考評指標(biāo)

完善績效考評指標(biāo)是當(dāng)前提升行政事業(yè)單位績效考評水平的重要舉措，在這過程中，單位領(lǐng)導(dǎo)者需要真正認(rèn)識到績效考評工作對行政事業(yè)單位良性發(fā)展的益處，并對績效考評環(huán)節(jié)特別是指標(biāo)的選取進行重新的審視，找出其中存在的不足，在此基礎(chǔ)上結(jié)合當(dāng)前行政事業(yè)單位實際發(fā)展情況以及市場經(jīng)濟的需要完善相關(guān)的績效考評指標(biāo)，保證績效考評指標(biāo)可以符合行政事業(yè)單位的實際發(fā)展情況，切不可照搬其他單位的考評指標(biāo)，特別是對員工階段性的工作突出地方以及失誤的次數(shù)和階段性的提升或者是工作質(zhì)量下降等因素進行著重分析，從而為后續(xù)的績效考評提供堅實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

（二）建立健全完善的獎勵機制

建立健全完善的獎懲機制是當(dāng)前提升行政事業(yè)單位績效考評水平的又一重要舉措，行政事業(yè)單位的相關(guān)管理者需要將干部職工的實際工作能力和工作情況與他們的利益相聯(lián)系，通過制定更為完善的獎懲機制來促使他們充分發(fā)揮出自身的工作責(zé)任心，從而提升工作效率。相關(guān)的管理者需要完善獎懲機制中存在的不足，加強與干部職工實際工作情況方面的聯(lián)系，不僅要涉及到考勤和實際的崗位職責(zé)，還要包括他們在階段性工作中解決問題的效果等，從而通過建立完善的獎懲機制對工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予一定的物質(zhì)獎勵，并充分的發(fā)揮其榜樣帶頭作用，對于工作懈怠并且效率不高的員工給予處罰，以此來激發(fā)員工的工作積極性。

（三）建立科學(xué)的績效考核體系

建立健全科學(xué)的績效考評體系是當(dāng)前行政事業(yè)單位提高績效考評水平的必經(jīng)之路，完善的考評體系可以促使整個考評工作都有章可循，因此，行政事業(yè)單位管理者需要重視考核人員的選取，特別是要選用口碑較好，公平公正的員工來擔(dān)任考核人員，還要保證整個考核內(nèi)容都緊貼員工的日常工作情況，整個考核過程以及考核結(jié)果都需要處于公平公正公開的狀態(tài)下進行，特別是對員工的績效評價更是需要做到客觀公正，正視員工工作中存在的不足和工作突出的地方，從而真正發(fā)揮績效考評體系的作用，更好地激發(fā)干部職工的主觀能動性，增強單位的凝聚力，為切實履行單位職能，更好地提供社會公共服務(wù)奠定堅實的基礎(chǔ)。

四、結(jié)論

總而言之，為了充分發(fā)揮出行政事業(yè)單位公益性作用，并促使其在市場經(jīng)濟條件下良性發(fā)展，便要重視單位績效考評工作。因此，完善行政事業(yè)單位績效考評的指標(biāo)、建立健全完善的獎勵機制、建立科學(xué)的績效考核體系是提升行政事業(yè)單位績效考評水平的重要舉措，更是必經(jīng)之路。

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