于邦懷

摘要為全面了解新時(shí)期下國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理狀況，創(chuàng)新管理模式，提高管理效率以及質(zhì)量，發(fā)揮醫(yī)院的重要角色，本文介紹新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理面臨的困難并展開科學(xué)分析，提出幾點(diǎn)建議，以期實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞人力資源管理

一、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理體系不科學(xué)

當(dāng)前的人力資源管理重點(diǎn)落實(shí)于記錄工作人員考勤狀況、個(gè)人信息、工作合作等行政事務(wù)，僅僅將人與工作相結(jié)合，重視對人的個(gè)體管理，忽視人文關(guān)懷，并未了解員工的內(nèi)心需要，難以激發(fā)員工的工作積極性。

（二）人才流動機(jī)制不完善

由于國內(nèi)人口數(shù)量過大，而且高校畢業(yè)生逐年增加，導(dǎo)致招聘市場呈現(xiàn)飽和狀態(tài)。即便國內(nèi)有大量的中介公司或者人才中心，但依然無法有效引進(jìn)專業(yè)人才。例如：醫(yī)院某個(gè)科室缺少主任專家，但引進(jìn)流程不僅需要學(xué)科領(lǐng)導(dǎo)同意，還需要上級部門根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行批示，不僅導(dǎo)致周期過長，而且經(jīng)常發(fā)生人才糾紛，互相爭搶，甚至故意阻礙手續(xù)辦理。

（三）績效評估內(nèi)容不足

工作情況不是一沉不變的，優(yōu)勝劣汰是生存準(zhǔn)則，因而醫(yī)院需要利用科學(xué)的評估體系考核醫(yī)療人員的工作情況，表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以嘉獎或者晉升，而表現(xiàn)不好的員工予以處罰或者辭退，但如今絕大多數(shù)醫(yī)院用一套考核體系評估所有科室的員工，未能考慮科室之間、人員工作差異，無法公正地反映員工的個(gè)人貢獻(xiàn)，最終導(dǎo)致表現(xiàn)優(yōu)異的員工難以得到應(yīng)有的鼓勵(lì)，失去工作積極性。

（四）激勵(lì)機(jī)制難以落實(shí)

薪酬作為激勵(lì)政策的關(guān)鍵，其不僅能夠激發(fā)員工積極『生，同時(shí)公正地評判個(gè)人貢獻(xiàn)，但目前醫(yī)院依然采用傳統(tǒng)的薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單，且無法反應(yīng)員工的工作情況，加之管理部門缺少市場調(diào)查，導(dǎo)致薪資待遇與市場有巨大差異，最終激起員工的不滿。

（五）缺乏員工培訓(xùn)

醫(yī)院作為關(guān)乎群眾生命安全的重要單位，其更應(yīng)重視人員的招聘以及培訓(xùn)體系，而醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員過于重視經(jīng)濟(jì)利益，減少人才引進(jìn)以及人才培養(yǎng)的投入，認(rèn)為醫(yī)療人員只需按照規(guī)章制度工作便能滿足患者需求，最終導(dǎo)致醫(yī)療水平無法提升，市場競爭力逐年下降。

二、新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理的對策

（一）構(gòu)建先進(jìn)的人力資源管理體系

第一，醫(yī)院的發(fā)展取決于自身的醫(yī)療水平以及服務(wù)質(zhì)量，人力資源作為醫(yī)療事業(yè)的主體因素，醫(yī)院需要將其與未來發(fā)展相結(jié)合，拓展人力資源，將合適的崗位分配給合適的員工，發(fā)揮員工自身價(jià)值，同時(shí)管理人員應(yīng)當(dāng)具備充足的專業(yè)知識以及經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮自身能力改善醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)，考慮醫(yī)院的未來發(fā)展，調(diào)查市場情況并提前制定發(fā)展戰(zhàn)略，遇到難題能夠及時(shí)解決，推動醫(yī)院又好又快發(fā)展。第二，貫徹以人為本的管理理念，管理工作需要融入人文關(guān)懷，考慮員工心理問題，醫(yī)院的發(fā)展無法離開員工的努力，因此人才作為發(fā)展的推動力，管理人員需要以人為本，與他們進(jìn)行和諧的溝通，盡可能利用醫(yī)院現(xiàn)有資源滿足員工的內(nèi)在需求，理解員工的工作艱辛，使其感受到上級對自己的認(rèn)同與信賴，激發(fā)員工的工作動力，發(fā)揮自我價(jià)值，打造和諧的工作環(huán)境。

（二）制定針對性職業(yè)規(guī)劃

第一，根據(jù)部門以及工作的差異，每位員工的發(fā)展道路也不同，管理^員應(yīng)當(dāng)了解員工的工作內(nèi)容并為其制定發(fā)展規(guī)劃，針對表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供知識培訓(xùn)，改善晉升機(jī)制，促進(jìn)有才華的員工可以得到應(yīng)有的收獲。醫(yī)院為員工提供發(fā)展空間，管理人員需要給予每位員工成長的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)員工的理想。第二，醫(yī)院應(yīng)建立長期的人才梯隊(duì)培育計(jì)劃。由于應(yīng)屆畢業(yè)生逐年增多，雖然涌現(xiàn)大量的醫(yī)學(xué)人才，但其缺乏豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致自身才能無法全部發(fā)揮。

（三）建立先進(jìn)的競聘制度和用人機(jī)制

按照崗位細(xì)化原則，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)解決崗位重疊、崗位缺員等問題，根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際需求設(shè)置崗位，透明招聘環(huán)節(jié)，保證競爭的公平性，選取更為優(yōu)異的人才，制定合理的工作合同，拒絕關(guān)系戶滲透醫(yī)療體系，堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的用人原則，保證薪酬可以匹配員工的貢獻(xiàn)，根據(jù)勞動量以及工作態(tài)度給予薪酬，進(jìn)一步發(fā)揮工資導(dǎo)向作用。

（四）完整行的考核制度

構(gòu)建先進(jìn)的評估以及信息數(shù)據(jù)庫，將定性考核與定量考核相結(jié)合，呈現(xiàn)每位員工的工作情況，使員工了解到自身不足以及他人的優(yōu)勢，進(jìn)而激發(fā)自身的學(xué)習(xí)動力。此外，以數(shù)據(jù)庫的分析結(jié)果作為晉升依據(jù)，杜絕考官以主觀印象決定員工發(fā)展道路，秉持公平公正公開的原則，發(fā)現(xiàn)成績未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的員工或者領(lǐng)導(dǎo)，立即給予處罰。

（五）加快院長的“職業(yè)化進(jìn)程”

除基層員工以及人力資源人員的素質(zhì)培訓(xùn)外，政府部門需重視院長的管理能力和思想觀念，院長作為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備良好的大局觀以及三觀，帶領(lǐng)醫(yī)院朝著正確的道路變革。因此，政府應(yīng)當(dāng)定期召集院長開展座談會，灌輸最新的國家醫(yī)療政策，給予正確的導(dǎo)向，避免醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略違背國家戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、結(jié)語

綜上所述，醫(yī)院作為國內(nèi)不可或缺的部門，必須具備科學(xué)的人力資源管理體系，打破傳統(tǒng)，提高競爭力，穩(wěn)步發(fā)展。