王智林

摘要人力資源管理理念將人本理念引入企業(yè)管理中，不僅引發(fā)了勞動者工作方式和生活理念的變革，也推動了管理工作方式方法的變化。本文以人力資源管理模式的內(nèi)涵入手，探討了人力資源管理模式的優(yōu)勢、應(yīng)用與局限性。

關(guān)鍵詞人力資 源管理模式 革命

一、人力資源管理模式概述

（一）人力資源管理模式的定義

人力資源管理指的是在經(jīng)濟(jì)學(xué)思想與人本主義的思想引導(dǎo)下，組織通過招聘、甄選、培訓(xùn)和發(fā)薪水等形式對勞動者的人力資源進(jìn)行有效管理的一系列活動的總稱。人力資源管理滿足了組織和企業(yè)發(fā)展的需求，同時為組織成員的自我發(fā)展和集體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了管理機(jī)制保障。人力資源管理以國家法律法規(guī)和企業(yè)制度為指導(dǎo)，根據(jù)人才需求和人才配置，以績效管理、福利待遇和人才培訓(xùn)等手段為主要管理模式。

（二）人力資源管理模式的類別及特征

人力資源管理理論隨著社會進(jìn)步、法律法規(guī)體系的不斷完善，逐漸發(fā)展出了多種模式，主要有哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。哈佛模式由上世紀(jì)80年代的哈佛商學(xué)院學(xué)者團(tuán)隊(duì)提出，是最早的人力資源管理模式之一，分為六大組成部分：情境因素、利益關(guān)聯(lián)、人力資源管理政策、人力資源效果、長期影響和反饋信息。哈佛模式是能夠體現(xiàn)企業(yè)與員工關(guān)系及其社會角色的最經(jīng)典的人力資源管理模式。蓋斯特模式著重區(qū)別了現(xiàn)代人力資源管理模式與傳統(tǒng)人事管理模式的不同，其主要包括人力資源管理政策、管理結(jié)果、組織結(jié)構(gòu)分析和系統(tǒng)整合四部分。蓋斯特模式的特點(diǎn)在于從雇員的角度出發(fā)，體現(xiàn)了以人為本的理念，比哈佛模式更具描述性和可行性，也提升了人才管理的效率。斯托瑞模式表達(dá)的是一種接近于理想化的人力資源管理范式，在這一模式中，人力資源管理通過建立信任與忠誠能夠達(dá)到“超越合同”的終極目標(biāo)，在管理過程中賦予了管理者一種引領(lǐng)變革的任務(wù)，斯托瑞模式的優(yōu)點(diǎn)就在于把管理者的角色分配比較細(xì)化和注重實(shí)踐，因此也容易得到廣泛應(yīng)用。

根據(jù)以上對三大人力資源管理模式的介紹，可以總結(jié)出其主要的特征有以下幾個：一是在分析結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)單—化的特性，所謂單一化，即將企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)動機(jī)單一化，不考慮其他干擾因素；二是強(qiáng)調(diào)個體的主體性，在管理中充分尊重員工的意見，將企業(yè)文化與員工需求相統(tǒng)一，提高員工的工作積極性和歸屬感，管理更加柔化；三是重視發(fā)展企業(yè)文化，將企業(yè)的精神風(fēng)貌、特色、發(fā)展愿景和人文關(guān)懷融入企業(yè)文化中，形成一股更加深沉的推動企業(yè)發(fā)展的力量；四是重視管理過程中直線經(jīng)理的作用，在企業(yè)的管理中，專門的HR精力有限，往往由直線經(jīng)理來承擔(dān)直接的協(xié)調(diào)和指揮作用，直線經(jīng)理對員工的了解和考核成績更加到位；五是人力資源管理模式讓員工對個人的工作期許提升，對自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更加重視起來。

（三）人力資源管理模式的作用

1.轉(zhuǎn)變固有人事管理觀念。改革開放40年來，我國的人才管理經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理的蛻變，使得人本主義在工作生活中都具有了更加重要的地位。在傳統(tǒng)的管理模式中，人們對管理的理解僅限于控制、命令和要求，但沒有注重勞動者的主體性和自我管理的特性，將人力視為一種簡單成本。但是在人力資源管理中，將勞動者視為一種資源，提升了員工的自主性和工作地位，通過勞動者的自我控制和自我調(diào)適，達(dá)到管理的目的。

2.影響了經(jīng)濟(jì)社會中的潛在等級制度。在社會學(xué)范疇中，越是較為低等的社會，越是具有明顯的階級劃分，這在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)社會和企業(yè)管理中也存在著，等級管理在傳統(tǒng)管理觀念中非常明顯，企業(yè)和組織中的管理者與被管理者在地位上有著鮮明的區(qū)別。但是在人力資源管理概念中，扭轉(zhuǎn)了傳統(tǒng)企業(yè)中“勞動者”與“資本家”的對立關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)槠降鹊暮献麝P(guān)系，進(jìn)一步促進(jìn)了社會公平。

3.創(chuàng)生出新的工作生活理念。傳統(tǒng)的管理理念中，人的工作是被迫的、非自愿的，但是隨著管理理念的發(fā)展，我們逐漸認(rèn)識到工作是滿足自身需求，體現(xiàn)自身價(jià)值的一種方式，從而創(chuàng)生出了一種主動工作的新工作觀。隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人才的重要性逐漸凸現(xiàn)出來，人力資源管理的核心價(jià)值關(guān)鍵也在于人才能否最大化促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。人對自我價(jià)值的追求替代了外部環(huán)境的強(qiáng)迫，通過人力資源管理模式中的某種觀念，員工的自我向上的力量被激發(fā)了出來。

二、構(gòu)建人力資源管理模式的方法

（一）注重人才培養(yǎng)和選拔

人力資源管理的對象是員工，因此人力資源管理的第一步便是選拔人才。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，在人才招聘環(huán)節(jié)把好關(guān)，制定科學(xué)的人才選拔和任用標(biāo)準(zhǔn)。在人才的培養(yǎng)環(huán)節(jié)，制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略勝建設(shè)和規(guī)劃，為員工的成長負(fù)責(zé)，培養(yǎng)可持續(xù)的員工工作生命力。建立完整的培訓(xùn)體系，新員工培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)逐級提升。讓優(yōu)秀人才不斷自我提升，從而帶動企業(yè)的發(fā)展。

（二）建立有特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)軟實(shí)力的體現(xiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠起到凝聚人心，提振精神的作用，從側(cè)面可以提升員工的工作主動性，對企業(yè)和組織的認(rèn)同度也會增加，是一種隱性的管理手段。只有樹立起了頗具企業(yè)特色的企業(yè)文化，才能夠?yàn)槠髽I(yè)廣納賢才，為公司的各個崗位輸送優(yōu)秀的人才。

（三）促進(jìn)人力資源管理部門轉(zhuǎn)型升級

我們身處一個信息化的時代，信息技術(shù)的急速發(fā)展讓信息傳播和互動越來越頻繁，對于信息的需求和處理信息的技術(shù)要求也越來越高，運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的技術(shù)紅利，越來越多的企業(yè)在人力資源管理方面開展了轉(zhuǎn)型和升級。首先可以充分利用微信、微博等溝通平臺，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部交流群與公眾號等交流平臺，為企業(yè)員工和管理者創(chuàng)造便捷的交流條件，同時也構(gòu)建一種良好的企業(yè)文化氛圍。其次可以利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，在績效評估、考核、員工檔案分析和薪酬計(jì)算方面進(jìn)行更加集約化的處理和計(jì)算，提升人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性。在人力資源管理部門的轉(zhuǎn)型升級方面，應(yīng)當(dāng)開設(shè)更多的專業(yè)課程培訓(xùn)和信息技術(shù)平臺的使用培訓(xùn)，以提升人力資源管理崗位的工作效率。

三、人力資源管理模式的局限

（一）理論假設(shè)過于偏狹

在人力資源管理模式中，對企業(yè)管理者和員工的假設(shè)其實(shí)都存在一定的值得商榷的地方。企業(yè)管理者被視為將員工的利益和公司的利益放在同樣高，甚至員工利益至上的位置，但是在實(shí)際經(jīng)濟(jì)社會中，這種理想化的假設(shè)幾乎是不存在的，企業(yè)需要生存，就必須以追逐利潤為目的。同樣的，員工在該模式的假設(shè)中對于工作具有極高的熱情，對于企業(yè)的發(fā)展和自身的成功，他們可以加倍積極努力的工作，但是在實(shí)際上這種員工并不多見，員工追求成功的動機(jī)也是因人而異的。人力資源管理模式從本質(zhì)上模糊了勞動關(guān)系中的雇傭性和對立性，在理論的假設(shè)上就有失公允。

（二）價(jià)值觀偏于西化

人力資源管理模式在誕生之初就以美國的研究者為代表，比如馬斯洛、德魯克等美國當(dāng)代的管理學(xué)家。這種管理理念中充滿了“美國夢”式的浪漫主義和樂觀精神，體現(xiàn)了地地道道的美國本土價(jià)值觀。在全球的人力資源管理淵源中，不同的地區(qū)有不同的典型管理方式，比如日本的人力資源管理概念具有鮮明的終身工作、工會地位低微等特點(diǎn)，歐洲的管理理念和管理形態(tài)也與美國式的人力資源管理模式有顯著區(qū)別。因此在美國式西化的人力資源管理模式盛行全球的同時，我們也應(yīng)當(dāng)注意，在逐漸扁平化的管理模式下，要根據(jù)我國當(dāng)下的社會現(xiàn)實(shí)來重新審視外來的人力資源管理理念，更多地思考和深入探究。

四、結(jié)語

在市場經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快的腳步中，人力資源管理模式為企業(yè)管理者提供了一條革命勝的管理道路，它將員工的勞動變被動為主動，站在勞動者與企業(yè)發(fā)展的角度，將兩者的利益相統(tǒng)一，更強(qiáng)調(diào)以人為本的管理觀，充分調(diào)動了人的積極性，有助于企業(yè)和組織的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。