張超

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）9-370-01

摘要 隨著時(shí)代的變化和發(fā)展，全球化經(jīng)濟(jì)進(jìn)程不斷加快。如何在日新月異的時(shí)代背景下使企業(yè)獲得長(zhǎng)足的發(fā)展是現(xiàn)今企業(yè)應(yīng)該著重考慮的問(wèn)題。基于績(jī)效考核的薪酬管理方式使企業(yè)員工的積極性得到激發(fā)，大大提高了工作效率。本文通過(guò)對(duì)基于績(jī)效考核的電力企業(yè)薪酬管理的性質(zhì)、特點(diǎn)及取得的成效進(jìn)行介紹，對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)的措施，希望能為企業(yè)的薪酬管理提供一定的幫助。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 電力企業(yè) 薪酬管理

一、基于績(jī)效考核的薪酬管理性質(zhì)及特點(diǎn)介紹

（一）基于績(jī)效考核的薪酬管理性質(zhì)

績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)照企業(yè)工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用的一種較為科學(xué)的考核方式。企業(yè)中常見(jiàn)的考核方法包括BSC、360度考核、KPI等。薪酬管理是指企業(yè)在本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略和發(fā)展規(guī)劃下，綜合考慮各種因素的影響，建立本企業(yè)的薪酬水平、體系及形式，并對(duì)其進(jìn)行調(diào)整、修改的過(guò)程。薪酬管理的積極利用對(duì)企業(yè)工作人員的工作效率和向心力都有提高?；诳?jī)效考核的薪酬管理是基于以往薪酬管理中存在的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)形成的一種較為科學(xué)、具有可行性的薪酬管理方式。

（二）基于績(jī)效考核的薪酬管理的特點(diǎn)

具有靈活性。在人力資源管理中，將績(jī)效考核與薪酬進(jìn)行聯(lián)系，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)大大提高企業(yè)的生產(chǎn)效益?；诳?jī)效考核的薪酬管理將個(gè)人績(jī)效與薪酬分配掛鉤，形成一個(gè)相互制約的整體。薪酬由個(gè)人績(jī)效決定，相比其他薪酬管理方式，基于績(jī)效考核的薪酬管理方式具有極大的靈活性。

對(duì)企業(yè)有積極的促進(jìn)性?；诳?jī)效考核的薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展有極大的促進(jìn)性?；诳?jī)效考核的薪酬管理遵循“按勞分配”的原則，這樣的薪酬管理制度能讓員工形成上進(jìn)、勤奮的工作態(tài)度，長(zhǎng)此以往就能形成積極、自由、輕松的工作氛圍，利于企業(yè)廉潔文化的建設(shè)，由此提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的積極發(fā)展。

二、基于績(jī)效考核的電力企業(yè)薪酬管理取得的成效

（一）員工的工作滿意度得到提高

如同大多數(shù)的企業(yè)工作氛圍一樣，電力企業(yè)的員工每天按部就班地重復(fù)著工作，有著極大的工作壓力。面對(duì)嚴(yán)格的工作要求，無(wú)論工作質(zhì)量如何，薪資仍然雷打不動(dòng)。工作人員的工作積極性被打擊，一定程度上降低了工作效率?；诳?jī)效考核的薪酬管理充分利用了工作人員的工作動(dòng)力，以工作績(jī)效來(lái)決定工資多少。釋放了電力企業(yè)工作人員的工作激情，使得員工的工作滿意度得到提高。

（二）企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率提高

基于績(jī)效考核的薪酬管理具有科學(xué)性、完善性，且考核方式簡(jiǎn)單，極大的節(jié)約了考核成本。將節(jié)省的人力與資金用在電力工程和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)上。同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核，能一定程度上挖掘潛在的人才，完善了管理人才的儲(chǔ)備，為企業(yè)提供了優(yōu)秀的人才。使企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率大大提高。

三、基于績(jī)效考核的電力企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）激勵(lì)方式單一

在電力企業(yè)中，基于績(jī)效考核的薪酬管理只以工資的高低來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性。但在精神激勵(lì)上還有所缺失。僅以工資來(lái)刺激員工，不能滿足員工的情感需求。久而久之，員工感受不到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)懷，就失去了工作的積極性。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不一

電力企業(yè)中，存在著很多年齡較大的老員工，其知識(shí)水平和工作技能都與有著高效工作力的新型員工有著差距，但由于其工齡較長(zhǎng)，為企業(yè)做出了一定的貢獻(xiàn)，因此在績(jī)效考核上就無(wú)法與年輕的員工進(jìn)行統(tǒng)一，一定程度上影響了薪酬管理的公正性。

四、改進(jìn)措施

（一）將考核結(jié)果進(jìn)行公示

為了讓員工對(duì)自己的薪資結(jié)果進(jìn)行了解，將績(jī)效考核結(jié)果公布于大眾，使績(jī)效考核具有公正性，避免沒(méi)必要的猜疑和疑惑。對(duì)于結(jié)果有疑惑的人員可向考核部門進(jìn)行咨詢。提高工作人員的工作積極性，另一方面對(duì)績(jī)效不佳的人員進(jìn)行提醒，一定程度上促進(jìn)這部分人員的工作效率。

（二）加強(qiáng)執(zhí)行力度

電力企業(yè)除了銷售部門有具體的業(yè)績(jī)指標(biāo)外，很多部門沒(méi)有量化的考核，這就使考核者在進(jìn)行考核時(shí)，不可能做到對(duì)每個(gè)員工都科學(xué)。在這種情況下，很多考核者就以“大差不離”的考核原則去考核，造成表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)一般的員工可能存在相同評(píng)價(jià)，打擊員工的積極性。因此在考核的執(zhí)行上，必須嚴(yán)肅考核態(tài)度，進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。

（三）完善考核工具

電力企業(yè)大多數(shù)部門的考核是由上級(jí)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的，進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的“工具”是人。而人存在著不可避免的主觀因素，多多少少對(duì)考核結(jié)果有影響。因此，引進(jìn)先進(jìn)的考核工具對(duì)保證考核的公平性尤為重要。科學(xué)的績(jī)效考核工具對(duì)被考核人員的考核結(jié)果進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)建議，能為員工進(jìn)行更好的工作提供有效的幫助。

五、結(jié)語(yǔ)

電力企業(yè)只有通過(guò)科學(xué)的管理才能進(jìn)行積極地發(fā)展，薪酬管理是電力企業(yè)管理中不可忽視的部分。電力企業(yè)基于績(jī)效考核的薪酬管理方式極大程度地激發(fā)了員工的工作激情，使其工作效率提高，企業(yè)也得到了積極的發(fā)展。相信電力企業(yè)在績(jī)效考核的薪酬管理方式下，會(huì)有更深層次的發(fā)展。