江蘇省淮安市中醫(yī)院人事科 江蘇淮安 223001

將科學發(fā)展觀作為指導觀念，按照黨的工作規(guī)定，根據(jù)相關(guān)人事制度和衛(wèi)生廳需要，滿足醫(yī)療衛(wèi)生制度和醫(yī)院改革制度，始終秉承以人為本理念，將人力資源作為管理核心理論的首要資源，進而優(yōu)化工作人員的崗位責任提升開發(fā)人力資源水平和管理能力，發(fā)揮工作人員的工作積極性，讓醫(yī)院有著更好的戰(zhàn)斗力和凝聚力。在改革和創(chuàng)新人才衛(wèi)生管理上，總結(jié)工作經(jīng)驗，構(gòu)成獨特形評價管理制度[1]。

1 醫(yī)院人才管理與評價體系存在的問題

醫(yī)院是人才密集型部門，需要順應時代發(fā)展，和人們健康發(fā)展需要，由此能夠看出醫(yī)院需要有著較強的影響力，有著歷史悠久的品牌，方可讓更多患者在此安心就診，臨床醫(yī)學專家缺少發(fā)揮才華的平臺，例如專家在多點執(zhí)業(yè)、無法申請重大課題等。

2 行政崗位和專業(yè)技術(shù)職務應分層管理

按照科學發(fā)展觀理念，應將能、德、勤勞等作為干部考核的主要評價要素，調(diào)動工作人員的創(chuàng)造性，明確各部門崗位職責，做好干部選拔工作，從而打造一支執(zhí)行力強、素質(zhì)高、效率快的管理團隊，為醫(yī)院的發(fā)展提供有效保證。醫(yī)院將專業(yè)技術(shù)職務以及行政職務進行分層動態(tài)管理，打破傳統(tǒng)管理現(xiàn)狀，推動行政管理團隊和專業(yè)技術(shù)團隊的合理化，調(diào)動工作人員創(chuàng)造更多業(yè)績，保證醫(yī)院的發(fā)展。

我院在行政職務中，將實行干事、副科和正科各為三層次動態(tài)管理，各層次進行考核指標定期考核，每年一次。在職業(yè)技術(shù)職務上，根據(jù)國家標準，按照醫(yī)學發(fā)展狀況，提出滿足醫(yī)院各類專業(yè)技術(shù)工作的特殊條件。

3 定期開展崗位競聘工作

醫(yī)院崗位競聘工作，為人才創(chuàng)造一個平等、公平競爭的機遇，優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，充滿競爭力、有活力的管理制度，從而形成健全管理標準，實施定崗定編、競爭上崗等措施。當前崗位提出的聘任標準有各科室主任、副主任、科秘書及臨床科室護士長等。民主測評布局，評定元素有學歷、業(yè)務能力、業(yè)績等因素，作為臨床科主任考核具體內(nèi)容。在行政職能科室醫(yī)院還要實施干部選拔管理，從而為培養(yǎng)后備干部做準備。崗位競聘方案，民主推薦，所有工作人員均可以積極參與此事，開展過程順利有序，受到廣大群眾認可。醫(yī)療管理團隊專業(yè)的素養(yǎng)，為構(gòu)成管理人才梯隊，為醫(yī)院的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4 醫(yī)療管理考核標準

第一，醫(yī)院建設(shè)學科有效品牌，定期選出醫(yī)院優(yōu)秀專家、首席專家和各科領(lǐng)軍專家設(shè)立優(yōu)秀獎，每一年評選科技能手以及青年骨干獎、醫(yī)院貢獻獎，每年考核各學科帶頭人評定成果，定期舉辦學術(shù)講座和報告。

第二，規(guī)范教學人才，實施臨床住院醫(yī)師規(guī)范培訓、研究生定向培訓、導師培訓以及后勤人員的考核規(guī)范化培訓，創(chuàng)辦研究生班，推動醫(yī)院人才建設(shè)隊伍，標志著醫(yī)院從頂層到教學的科研轉(zhuǎn)。

第三，創(chuàng)建優(yōu)良的學科動態(tài)考評制度和臨床導師考核。以上措施是根據(jù)經(jīng)驗所得，真正保證醫(yī)院增長率在百分之四十以上，形成醫(yī)院與人才相對應的科學模式，不但調(diào)動工作人員有著積極的熱情，還可以發(fā)掘有潛力的人才。

第四，醫(yī)院領(lǐng)導人員管理，必須堅持黨管干部、黨管人才，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，堅持依法依?guī)辦事，堅持從嚴管理監(jiān)督與激勵關(guān)懷相結(jié)合，注意體現(xiàn)醫(yī)院公益性、服務性、專業(yè)性、技術(shù)性等特點，不簡單套用黨政領(lǐng)導干部管理模式，公道公平公正地對待、評價和使用領(lǐng)導人員，充分調(diào)動積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷提高基本醫(yī)療衛(wèi)生服務質(zhì)量和水平。

由于醫(yī)療科室之間、醫(yī)療專業(yè)之間具有交叉性、協(xié)作性和互補性很強的特點，除醫(yī)務人員個性化指標以外，其他指標度量衡的標準相對復雜。例如，一臺手術(shù)，往往需要多個相關(guān)科室和專業(yè)或技術(shù)人員協(xié)作完成，因此，在選擇對指標和度量標準時應遵從“大數(shù)法則”，各指標評分須考慮個人績效、醫(yī)療組績效和所在科室績效等三個方面的綜合評分。

5 醫(yī)院人才管理與評級體系原則

創(chuàng)建指標體系是指逐步深化和完善評價對象數(shù)量特征的流程，有效的指標體系是評價工作的保證。此篇文章在合理研究下，聯(lián)系醫(yī)院人才管理實際狀況，全面、真實的展現(xiàn)醫(yī)院管理人才的優(yōu)勢。在創(chuàng)建醫(yī)院人才管理評價管理中，需要遵循的原則有：

全面性原則。是醫(yī)院管理人才評價系統(tǒng)將作為有機整體，全面反映醫(yī)院管理工作狀況和人才勝任情況，其中包括知識水平、管理能力、基本知識素養(yǎng)和科學創(chuàng)新能力；

科學性原則。設(shè)計評價標準體系需要根據(jù)理論做指導，讓測評體系可以在邏輯概念上緊抓合理實質(zhì)，具有針對性。同時清楚描述抽象的客觀情況，和實際情況相符合，科學性較強；

可比性原則。市醫(yī)院管理人才素質(zhì)評價系統(tǒng)中各項指標所存在的橫向和縱向可比性，因此在測評指標體系統(tǒng)中，定性和定量指標均可以進行比較，從而反映出結(jié)果；

系統(tǒng)優(yōu)化原則。人才評價指標是相互聯(lián)系和制約，一些指標間存在橫向聯(lián)系，可以展現(xiàn)不同的制約關(guān)系，一些指標存在縱向聯(lián)系，可以展現(xiàn)出不同的包含關(guān)系，相同指標間存在界限分明情況，防止出現(xiàn)內(nèi)在聯(lián)系，展現(xiàn)出較強的系統(tǒng)性；

第五，目標導向原則。人才測評不只是單純的評價出名次的好壞，更看重的是引導鼓勵對象正確的發(fā)展目標。

6 醫(yī)院人才管理與評價體系的意義

第一，選拔管理人才。創(chuàng)新優(yōu)秀的管理團隊，對選擇優(yōu)秀的管理人才進入優(yōu)化醫(yī)院資源，讓醫(yī)院管理團隊專業(yè)化，高效化，精英化；第二，合理配置人力資源。醫(yī)院管理測評應被醫(yī)院人事部門所適用，安置醫(yī)院管理人員，為其提供依據(jù)，從而讓人才與職責相對應，實現(xiàn)人盡其才才盡其用的理念。讓醫(yī)院管理能夠符合優(yōu)化標準，推動管理人才隊伍發(fā)展；第三，提升管理人才。當前測評人才能夠為預測提供信息，根據(jù)有關(guān)調(diào)查核實管理人員正確形式，凡在采取選拔方式中，推選的人才，正確性僅有15%。合理的晉升政策和手段可以維護人事決策風險，讓其越來越好的相對應；第四，開發(fā)管理人才。人才測評可以展現(xiàn)個體的缺點和優(yōu)點，讓工作人員揚長避短，醫(yī)院應根據(jù)個人的信息，明確培訓方案，讓管理人員成長更加快捷高效，從而調(diào)動管理人員的積極性、主動性，為醫(yī)院管理帶來活力；第五，評價人才診斷。使用人才測評能夠及時掌握在醫(yī)院管理中出現(xiàn)的人才資源問題，便于掌握和了解存在的不足和缺陷，能夠鑒別人才資源發(fā)展竹筐，評價整體性人才資源，使其能夠有效優(yōu)化。由此看出，醫(yī)院人才管理和評價體系可以有效解決管理團隊管理問題，包括管理模式單一、管理水平不足、效力效率低等特點。雖然醫(yī)院在一些研究位獲得成功，但以職業(yè)作為導向，將人才作為平局，有效解決管理問題，有著重要意義[2]。

7 結(jié)語

綜上所述，深化人事干部工作無法由某個單位獨立完成，需要國家有關(guān)政策。但我們應始終秉承堅持理念，實施可持續(xù)發(fā)展觀，健全衛(wèi)生人才管理理念，總結(jié)工作經(jīng)驗，即使目前無法實施醫(yī)院人才管理和評價體系，但今后一定會成功。