許軍輝　劉丹妮

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）10-256-01

摘要 隨著我國經(jīng)濟發(fā)展迎來發(fā)展新局面，航運事業(yè)得到快速發(fā)展，在這種背景下，研究當前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制是維持、建設(shè)船員隊伍的基礎(chǔ)，是壯大國有航運企業(yè)，促進航運事業(yè)的重要工作。

關(guān)鍵詞 船員 考核 薪酬績效

一、當前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制存在的問題

一是當前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制中權(quán)責不定位清晰。我國航運企業(yè)對船員的崗位普遍比較模糊，在航運船員中的工資類別主要分為普通船員崗位工資和高級船員崗位工資，對應(yīng)的針對普通船員崗位和高級船員崗位。在這種體系機制下，雖然在航運中各船員有著不同的職責，但是缺乏相應(yīng)的制度依據(jù)，船員的崗位職責的劃分也處于一種模糊的狀態(tài)，缺乏明確的權(quán)責劃分。這就導致了船員在航運中一是缺乏明確的職責指引，多是通過航運手冊和上級領(lǐng)導指派任務(wù)，通過經(jīng)驗傳授促進職業(yè)技能積累，不利于專業(yè)化船員隊伍的建設(shè)；二是導致崗位工資缺乏明確的依據(jù)，在航運過程中不同船員的任務(wù)不同，有輕重與危險的劃分，而在工資劃分中統(tǒng)一在普通船員基準上進行一定的調(diào)整，難以體現(xiàn)出不同崗位的重要性，不利于調(diào)動船員的積極能動性；三是崗位職責不清，導致準則機制能以建立，尤其是在遠洋運輸中，各種不確定因素較多，具有一定的風險，這就需要調(diào)動每個船員的積極性，明確每個船員的權(quán)責，在考核機制中缺乏明確權(quán)責機制的背景下，難以準確定位職責，更加難以開展有效的追責機制的實施。

二是當前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制中固定工資比例較大。我國的航運公司工資制度中固定工資比較較大，相應(yīng)的較小工資較小。一是固定工資比例較大的分配方式難以體現(xiàn)不同崗位的重要行，不利于發(fā)揮船員的主動性與創(chuàng)造性；二是難以體現(xiàn)出船員的勞動價值，船員的預期收益有限，在工資有限的情況下不利于維護船員的隊伍穩(wěn)定性，導致船員容易流失。這也是我國當前船員流動性較大的主要原因，尤其在我國航運事業(yè)陜速發(fā)展的背景下，船員存在一定的供不應(yīng)求的現(xiàn)象、結(jié)構(gòu)也存在一定不平衡的現(xiàn)象，而固定工資的存在使得船員容易進行雇主比較，選擇固定工資更高的航運公司。

三是當前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制中存在與市場化脫軌的現(xiàn)象。國有航運船員績效考核機制受國資制度監(jiān)管規(guī)定，這就導致國有航運在進行薪酬績效考核中需要兼顧相關(guān)的規(guī)定，在績效考核中也存在一定的人情關(guān)系，與市場化存在一定的脫軌，表現(xiàn)現(xiàn)象之一就是國有航運船員的工資普遍略低于市場化的工資，薪酬漲幅與頻率也略滯后于市場化。這就導致了國有航運企業(yè)在進行船員隊伍的建設(shè)時在薪酬制度中競爭力較弱，國有航運企業(yè)中的船員、尤其是高級船員流動比例較大。船員普遍存在一種借助國有航運企業(yè)進行鍍金，積累一定經(jīng)驗與閱歷后進行跳槽的思想，不利于國有航運企業(yè)對具有一定專業(yè)技能船員的維護。

二、當前國有航運企業(yè)船員薪酬績效考核機制建設(shè)策略

第一，建立清晰的權(quán)責清單。通過對航運公司進行科學分析，對各崗位做出更細致的劃分，并明確各崗位的職責。這是建立科學的船員薪酬績效考核機制的基礎(chǔ)，通過根據(jù)船員職責的劃分，一方面明確各自的職能權(quán)限；另一方面根據(jù)不同的職能、對專業(yè)的要求、工作強度的不同進行工資等級劃分，并與績效考核制度進行有機結(jié)合，從而體現(xiàn)不同船員不同崗位的價值。同時，對于船員崗位的職責要與市場人力資源價值進行有效結(jié)合，從而提高與市場基本工資接軌，從而加強對穩(wěn)定性船員隊伍的建設(shè)與維持。

第二，加大績效工資比例。建立全面考核機制，可以通過360考核等科學化的考核制度的運用，加強對船員的全面的考核，同時加強績效工資的比例。一是強化船員與航運公司的共同發(fā)展，增加船員對航運公司的認同感，實現(xiàn)對船員隊伍的維護；二是通過績效考核建設(shè)，強化船員在航運過程中的主體地位，可以充分調(diào)動船員的積極性與能動性；三是強化按勞分配，打破在航運企業(yè)中的大鍋飯現(xiàn)象，突出體現(xiàn)船員的工作量與績效的結(jié)合。

第三，提高專業(yè)人才的崗位工資。通過提高專業(yè)人才、高級船員、管理人才的待遇，提高他們的崗位工資系數(shù)與績效所占工資的i比例，在調(diào)動這些專業(yè)人才的積極能動性，主動參與航運企業(yè)建設(shè)的同事，也直接提高了這些專業(yè)人才的薪酬待遇，從而維持國有航運企業(yè)的骨干技術(shù)人才，通過專業(yè)技術(shù)人才的帶動，可以不斷提高國有航運企業(yè)的管理水平。

第四，建立科學的績效考核機制。按照多勞多得的原則構(gòu)建更加科學的績效考核機制，按照船員之間的貢獻大小、專業(yè)技能、勞動強弱等多因素進行具體劃分，進行360考核機制激勵，加強船員之間評價比重，從而構(gòu)建更加科學的考核機制。同時，可以按照船舶的盈利水平提取一定的比例按照績效評價對船員進行獎勵，這樣既可以兼顧船舶與船舶的區(qū)別，盈利與非盈利的區(qū)別，也可以體現(xiàn)出船員貢獻的不同，從而對船員起到激勵作用，建立船員與航運企業(yè)共同成長、發(fā)展的機制。