陳毅德　吳嬌蛟

中圖分類(lèi)號(hào)：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）8-230-01

摘要 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，使得人力資源已經(jīng)成為推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要源動(dòng)力之一。為了提高人力資源管理效率，人本管理理論逐漸產(chǎn)生，并快速運(yùn)用到各個(gè)領(lǐng)域當(dāng)中。人本管理的核心在“人”，因此其注重的是研發(fā)和運(yùn)用人力資源，從而完成組織目標(biāo)和單個(gè)團(tuán)體的人性化。以下將結(jié)合實(shí)際壯麗，分析人本管理理論的個(gè)人激勵(lì)效果，以供參考。

關(guān)鍵詞 人本管理理論 個(gè)人激勵(lì) 人性化

隨著社會(huì)科學(xué)的發(fā)展，管理對(duì)象已經(jīng)由原來(lái)的“物”轉(zhuǎn)換到“人”，并提出了人本管理理論，注重加強(qiáng)了人的重要性。尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，企業(yè)和個(gè)人面臨的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，在這樣的環(huán)境之下，如何確保企業(yè)和個(gè)人健康發(fā)展就需要注重加強(qiáng)對(duì)人本管理理論的研究。

一、人本管理的特點(diǎn)

上個(gè)世紀(jì)三十年代，人本管理理論誕生，并快速引起企業(yè)管理者關(guān)注。此理論注重職工的要求、行為和動(dòng)機(jī)，注重個(gè)人思想情感的轉(zhuǎn)變，基于公平的原則，結(jié)合每一個(gè)人的特征，充分發(fā)揮個(gè)人潛能，從而提高工作效率。其主要特點(diǎn)有：首先，人本管理的重點(diǎn)是“人”。企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要人的支持，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之下，企業(yè)面臨最大的問(wèn)題就是如何保留、吸引更多的人才；其次，人本管理需要從人的角度加以激勵(lì)。最大程度的開(kāi)發(fā)個(gè)人的潛力，以此才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，而潛力開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)就是從個(gè)人需求角度有針對(duì)性的加以分析，以此才能掌握實(shí)際需求，從而進(jìn)一步進(jìn)行潛能開(kāi)發(fā)；第三，人本管理需要將預(yù)期目標(biāo)和實(shí)際狀況有效結(jié)合在一起。只有全方面的發(fā)揮單個(gè)個(gè)體的作用，才能在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的時(shí)候提高整體效益。

二、運(yùn)用人本管理對(duì)個(gè)人激勵(lì)的意義

人本管理的最終目的是極大職工個(gè)人潛力，推動(dòng)職工自覺(jué)投入到日常工作中，因此對(duì)于個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展意義重大。

（一）提升個(gè)人績(jī)效

職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式不緊急體現(xiàn)在薪資待遇方面，還表現(xiàn)在他人對(duì)其認(rèn)可。因此，企業(yè)需要理解并尊重每一個(gè)職工，盡可能的創(chuàng)造職工個(gè)人發(fā)展空間。而人本管理理論的核心就是人，經(jīng)過(guò)尊重每一個(gè)人的獨(dú)特性，滿(mǎn)足其發(fā)展要求，才能和職工獲得共勉，從而進(jìn)一步挖掘個(gè)人潛力，提高職工工作熱情和績(jī)效。

（二）促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展

企業(yè)發(fā)展氛圍一旦出現(xiàn)不和諧的因素，將導(dǎo)致職工對(duì)企業(yè)喪失工作熱情，從而脫離企業(yè)。要知道，職工離職率越高越不易于企業(yè)發(fā)展。首先，企業(yè)招聘和培訓(xùn)需要提高人力資源管理成本；其次，企業(yè)會(huì)擔(dān)心職工掌握核心技術(shù)跳槽而帶來(lái)的損失。所以，企業(yè)和職工之間需要法律的約束的同時(shí)加強(qiáng)人本管理。職工只要在外面透露出對(duì)企業(yè)發(fā)展的信息，就能夠吸引更多的人才，從而幫助企業(yè)樹(shù)立良好的社會(huì)現(xiàn)象，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

三、以人本管理為基礎(chǔ)的個(gè)人激勵(lì)方式

（一）按需分配，實(shí)施差異化激勵(lì)

職工的崗位、年齡和職能不同，其激勵(lì)的方式也有所差別，因此需要結(jié)合實(shí)際要求，有針對(duì)性進(jìn)行激勵(lì)。第一，針對(duì)不同崗位的職工，根據(jù)其個(gè)人特質(zhì)和崗位性質(zhì)設(shè)置激勵(lì)方式。比如，對(duì)于基層的職工，因?yàn)槿藬?shù)多、文化水平不高，所以以物質(zhì)激勵(lì)方式為主，培訓(xùn)發(fā)展、信任激勵(lì)等為輔。針對(duì)基層管理人員，因?yàn)槠渲饕穆毮苁潜O(jiān)督和管理基層職工，所以可以使用授權(quán)、薪資待遇、職業(yè)規(guī)劃等激勵(lì)方式；針對(duì)高層管理人員，因?yàn)槠渥陨碚莆盏慕?jīng)濟(jì)、權(quán)利已經(jīng)很高，所以在激勵(lì)方式上可以選擇提高其社會(huì)地位或者自我滿(mǎn)足感。第二，針對(duì)不同年級(jí)的職工，由于生活習(xí)慣等不同，可以使用分層次的激勵(lì)。比如，針對(duì)年輕職工，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足，可以給予一定的薪資誘惑和培訓(xùn)機(jī)會(huì)；針對(duì)中年階段的職工，由于已經(jīng)有一定的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，所以可以給予崗位晉升的方式給予激勵(lì)；針對(duì)快要退休的職工，可以針對(duì)性的延長(zhǎng)業(yè)績(jī)考核時(shí)間，或者增加股權(quán)擁有份額等。

（二）精神和物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)方式

個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的直接反映就是獲得的薪酬。因此，物質(zhì)激勵(lì)可以在一定程度留住職工。面對(duì)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有結(jié)合市場(chǎng)和自身發(fā)展要求，設(shè)置多層次的薪酬管理體系，以確保滿(mǎn)足不同層次需求的職工。此外，還需要結(jié)合精神激勵(lì)，以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。所以，在滿(mǎn)足職工物質(zhì)條件的基礎(chǔ)之上，還需要注重企業(yè)良好氛圍的創(chuàng)建，不斷豐富職工精神文化。

（三）目標(biāo)激勵(lì)方式

原有的管理方式從某種角度來(lái)說(shuō)限制了職工創(chuàng)造力和個(gè)性發(fā)展，而目標(biāo)管理是一種全新的、全能發(fā)展的管理形式，其在激勵(lì)、指引和引導(dǎo)上效果顯著。個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)在所獲得的物質(zhì)、崗位、社會(huì)地位等。企業(yè)應(yīng)該將自身發(fā)展結(jié)合個(gè)人發(fā)展，有條不紊的加以實(shí)施，以此才能完成企業(yè)制定的目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使得人們快速進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代。而知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體是“人”，因此，如何有效充分利用人力資源意義重大。企業(yè)為了保持自身發(fā)展地位，就需要注重人本管理理論在個(gè)人激勵(lì)上的運(yùn)用?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)只有將自身發(fā)展結(jié)合個(gè)人發(fā)展，采取按需分配，實(shí)施差異化激勵(lì)、精神和物質(zhì)相結(jié)合的激勵(lì)方式、目標(biāo)激勵(lì)方式等方式，才能在確保提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的同時(shí)發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。