黃再萍

中圖分類(lèi)號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2018）7-287-01

摘要 在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)要想增強(qiáng)自己在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就應(yīng)該協(xié)助人力資源管理部門(mén)做好績(jī)效考核工作，全面了解績(jī)效考核中所存在的問(wèn)題，并采取相應(yīng)措施對(duì)問(wèn)題進(jìn)行解決，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文重點(diǎn)研究國(guó)有企業(yè)基層員工績(jī)效考核存在問(wèn)題及對(duì)策。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 基層員工 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策

一、國(guó)有企業(yè)基層員工績(jī)效考核存在問(wèn)題

（一）考核目標(biāo)不夠鮮明，考核關(guān)系不夠規(guī)范

很多國(guó)有企業(yè)都在加強(qiáng)績(jī)效考核，但是實(shí)際應(yīng)用目的以及實(shí)際應(yīng)用方法仍不夠了解，甚至有些國(guó)有企業(yè)不知道為何要使用績(jī)效考核，或者將績(jī)效考核作為企業(yè)一種管理手段所應(yīng)用。而實(shí)際上在企業(yè)管理中仍未能達(dá)到績(jī)效管理的目的，進(jìn)而在企業(yè)應(yīng)用中出現(xiàn)嚴(yán)峻性、自相矛盾的問(wèn)題，且在考核的內(nèi)容以及方向的設(shè)定上存在一定的隨意性，這對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的主要目的，以及績(jī)效考核的主要宗旨是相違背的。另外，國(guó)有企業(yè)在對(duì)基層員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)大多是由專(zhuān)門(mén)的考核小組進(jìn)行相關(guān)考核，雖然這種考核方式在一定程度上能保證其公平、公正、客觀，但是在實(shí)際應(yīng)用中也存在一定不合理地方。如考核小組對(duì)于員工所采取的績(jī)效考核多是以各部門(mén)所提供的相關(guān)績(jī)效資料和數(shù)據(jù)等作為參考，而并未對(duì)員工全面的績(jī)效表現(xiàn)所了解，在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)所采取的手段和方式也就過(guò)于單一，無(wú)法達(dá)到有效考核。

（二）績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效的反饋與溝通

在國(guó)有企業(yè)的日常管理中，最應(yīng)該受到重視的應(yīng)該是大多數(shù)基層員工的意見(jiàn)或行為，而在績(jī)效考核中更應(yīng)該注重這一點(diǎn)。但在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中，績(jī)效考核周期結(jié)束后，其考核結(jié)果并沒(méi)有及時(shí)有效地反饋到每個(gè)員工的身上。考核結(jié)果固然重要，但是有效的反饋與溝通更加重要，這會(huì)使得員工更加深入了解自身問(wèn)題，清晰之后的發(fā)展方向。很多國(guó)有企業(yè)績(jī)效結(jié)果溝通的方式不恰當(dāng)。在績(jī)效反饋時(shí)，其直線經(jīng)理運(yùn)用什么樣的方式對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的傳達(dá)是特別重要的，會(huì)影響到后來(lái)的工作和雙方之間的關(guān)系。

二、國(guó)有企業(yè)基層員工績(jī)效考核的問(wèn)題對(duì)策

（一）增強(qiáng)績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系

在進(jìn)行績(jī)效考核工作期間，積極運(yùn)用有效的戰(zhàn)略指標(biāo)去指導(dǎo)績(jī)效考核工作的推進(jìn)，具有極高的價(jià)值。國(guó)有企業(yè)的管理者，首先需要關(guān)注的是戰(zhàn)略指標(biāo)的制定，只有制定符合實(shí)際工作開(kāi)展標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效指標(biāo)，才能最大程度達(dá)到戰(zhàn)略考核的目標(biāo)。雖然國(guó)有企業(yè)中各個(gè)崗位之間的職責(zé)劃分十分明確，但是并不是所有的崗位都需要應(yīng)用到戰(zhàn)略考核指標(biāo)進(jìn)行崗位考核。如果硬性全方位實(shí)行戰(zhàn)略考核目標(biāo)，不但會(huì)加大企業(yè)管理者對(duì)于戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程的關(guān)注精力，還會(huì)在一定程度上提升企業(yè)管理工作開(kāi)展的成本。在這一基礎(chǔ)上，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該將企業(yè)管理工作開(kāi)展的重點(diǎn)集中在直接承接戰(zhàn)略的方向上，盡最大的能力在影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的崗位上，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考核增強(qiáng)建立起關(guān)鍵性的聯(lián)系。

（二）完善基層考核內(nèi)容，優(yōu)化考核流程

在完善基層考核內(nèi)容，優(yōu)化考核流程時(shí)，首先應(yīng)該完善的是績(jī)效考核的具體計(jì)劃。在此期間，制定出促進(jìn)基層員工參與績(jī)效考核工作的精準(zhǔn)規(guī)劃，讓員工從內(nèi)心產(chǎn)生對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，繼而保障績(jī)效考核制度的順利執(zhí)行。同時(shí)，制定科學(xué)的基層員工績(jī)效考核規(guī)劃，規(guī)劃的內(nèi)容需要包含考核之前的準(zhǔn)備工作、計(jì)劃的溝通協(xié)調(diào)工作以及相應(yīng)的審核確認(rèn)工作。最后是考核細(xì)則與標(biāo)準(zhǔn)的確立。該項(xiàng)工作的推進(jìn)不僅比較利于基層員工朝向既定的考核方向進(jìn)行努力工作，也為企業(yè)強(qiáng)化基層員工的管理奠定了基礎(chǔ)。完善績(jī)效考核相關(guān)政策的過(guò)程中，主要包括三個(gè)方面，其一是做好基層員工的主體性選擇，選擇期間注重考核、被考核雙方以及考核內(nèi)容三者之間的匹配度。其二是將考核主體的培訓(xùn)工作做到位，在國(guó)有企業(yè)中，培訓(xùn)工作的內(nèi)容一般囊括了考核的誤區(qū)、方法、指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)。其三，主要是指優(yōu)化績(jī)效考核的方法選用工作質(zhì)量。作為國(guó)有企業(yè)，在選擇合適的績(jī)效考核方法時(shí)，需要將企業(yè)自身的規(guī)模、目標(biāo)、參與考核者的崗位具體職責(zé)等因素都納入到考核內(nèi)容中來(lái)。另一方面，非物質(zhì)考核工作的開(kāi)展力度也亟待加強(qiáng)。在優(yōu)化考核流程的過(guò)程中，應(yīng)該將相應(yīng)的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制構(gòu)建完成。首先，強(qiáng)化面談的績(jī)效考核反饋力度，利用建立完成的反饋機(jī)制，為基層員工在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造一個(gè)平等、和諧的溝通環(huán)境，進(jìn)而促進(jìn)基層員工的考核工作順利推進(jìn)完成。其次，是加大對(duì)于考核結(jié)果的利用效果，將考核的結(jié)果落實(shí)到實(shí)際的薪酬福利發(fā)放工作中，作為具體薪資標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件以及自我發(fā)展的前提條件，促進(jìn)員工配合績(jī)效考核工作的開(kāi)展。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于多數(shù)國(guó)有企業(yè)而言，其基層員工績(jī)效考核工作都還存在著諸多問(wèn)題，降低了企業(yè)基層員工工作的積極性，制約了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。所以，對(duì)于國(guó)有企業(yè)管理者而言，應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作以及考核結(jié)果的重視，完善基層考核內(nèi)容，優(yōu)化考核流程，充分挖掘基層員工的潛在價(jià)值，激發(fā)他們的工作熱情，讓他們?nèi)娜鉃槠髽I(yè)服務(wù)，進(jìn)而增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。