何料德

摘要：教育教學工作是我國得以穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。義務教育均衡發(fā)展下更加重視農(nóng)村中小學教師隊伍建設與城鎮(zhèn)的差異化，重視農(nóng)村中小學教師隊伍建設問題，找出具體的提升對策，有助于保證義務教育的均衡發(fā)展。基于此，我們對農(nóng)村中小學教師隊伍建設展開探討。

關鍵詞：義務教育；均衡發(fā)展；中小教師；隊伍建設

引言

農(nóng)村義務教育的發(fā)展和教學質量的提高，需要依靠一支結構穩(wěn)定、訓練有素、積極性高又可靠的教師隊伍。為此，農(nóng)村中小學教師隊伍建設成為各地基礎教育工作的重點，國家和各級政府在進行大量調研、論證的基礎上，推出來一系列行而有效的措施，如，設立特崗教師、教師交流輪崗、國培計劃、省培計劃等，為農(nóng)村中小學教師隊伍的建設提供了強有力的支持，但是，現(xiàn)階段農(nóng)村中小學教師隊伍的建設依舊不能滿足義務教育均衡發(fā)展的要求。

1義務教育均衡發(fā)展現(xiàn)狀

義務教育均衡發(fā)展是實現(xiàn)教育公平的重要舉措，教育公平是指為每個孩子提供入學機會的公平和提供教育過程（包括教育條件和師資）的公平，并不能保證教育結果的公平。教育均衡發(fā)展要尊重差異的存在，團材施教，不能因追求公平而忽視對頂尖人才的培養(yǎng)，從當前來看，中小學教師隊伍建設仍舊存在很多問題，制止了義務教育均衡發(fā)展，其主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，農(nóng)村教師流失嚴重，教師嚴重緊缺。農(nóng)村教師的流失表現(xiàn)在以下幾方面：一是走出農(nóng)村進城市，向沿海城市、大中城市謀發(fā)展。例如在樂安縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)的一個中學，許多骨干教師由于不滿當前的物質條件的需求，而向廣東、深圳特區(qū)發(fā)展，導致原本師資較好的一個學校突然間成了師資不足的學校，從而影響了學校的教學工作。二是走出本行，進其他單位任職，有的受利益驅動、金錢的誘惑而下海，其人生觀、價值觀發(fā)生了變化，想做老板、當經(jīng)理；有的外借，政府部門缺文職人員就從教育部門借用，且被借用的幾乎都是比較優(yōu)秀的中青年教師。目前，有許多教師熱衷于報考公務員，這無形之中又加劇了教師數(shù)量的減少。第二，年齡結構失衡，年輕化凸顯隊伍穩(wěn)定發(fā)展危機。教師職業(yè)是非常需要經(jīng)驗積累的，年輕教師占的比例大，意味著學校內部教師整體專業(yè)化水平亟須提升。這在目前已經(jīng)凸顯出來：在這所50%以上是30歲以下教師的學校，區(qū)教委人事科專門組織教師進行脫產(chǎn)培訓，以滿足教學需要，但盡管這樣學校仍然承受著教師專業(yè)化水平亟須提升的壓力。二是女教師的比例較高，年輕教師的比例大，也意味著近年來進入育齡期的教師非常多，對學校內部的人事安排提出挑戰(zhàn)。第三，教育資金投入不足，教育基礎設施差由于農(nóng)村經(jīng)濟增長緩慢，教育資金短缺不足，教育綜合設施差不健全，從而導致農(nóng)村中小學校的全面發(fā)展難以實現(xiàn)。

2農(nóng)村中小學教師隊伍建設的有效策略

2.1因地制宜核算教職工編制，促進教師資源合理配置

針對基礎薄弱學校教師編制名額少，需開設的課程并不少這一情況，相關部門在核算教師編制的時候應充分考慮學校所在地的綜合條件，簡單地以師生比來核算學校所需教師的編制數(shù)量是不科學的，應根據(jù)學校的具體情況按需設崗，適當增加農(nóng)村學校教師編制。特別是急需學科的專業(yè)教師，可以考慮為農(nóng)村學校增設專業(yè)教師編制，這些教師并不直接分配到各個學校，而是劃歸鄉(xiāng)鎮(zhèn)統(tǒng)一管理，根據(jù)各個學校的授課安排實行走教制度，這樣既能保障農(nóng)村中小學按照國家規(guī)定開設專業(yè)課程，又能避免因學校在校生人數(shù)過少而導致的師資浪費。

2.2合理測算教師需求，科學制定招聘計劃，“熨平”教師年齡結構的失衡

結構性的缺編問題能夠通過改善農(nóng)村中小學教師隊伍的編制核算方式解決，目前出臺的《實施辦法》也正是著力解決這個問題。在新教師越來越少、農(nóng)村教師年齡整體“變老”的態(tài)勢下，未來如何通過政策“熨平”年齡結構的波動，打造一支年齡結構合理、專業(yè)發(fā)展階段合理的農(nóng)村教師隊伍，就成為擺在政府相關部門面前的難題。伴隨著“全面二孩”政策的放開，生育波動將帶來學齡兒童數(shù)量的波動。這種波動傳遞到基礎教育階段的教師需求端還需要7～13年。在這期間，學校和教育行政部門要合理制定招聘計劃，避免在某幾個年份集中大批量地招聘教師，造成某個年齡段的教師數(shù)量形成波峰，為未來教師隊伍的新陳代謝和專業(yè)能力發(fā)展埋下隱患。比較合理的做法是依據(jù)人口出生數(shù)據(jù)與未來教育事業(yè)的發(fā)展需求，合理測算出公立學校的教師需求總數(shù)，在一段時期內盡量均勻地招聘教師，奠定合理的教師隊伍年齡結構基礎。

2.3確保充足的財政投入，改善農(nóng)村中小學教師的工作和生活條件

很多優(yōu)秀師資隊伍不愿意在農(nóng)村學校任教是因為自己的貢獻得不到相應的回報，工資水平低，甚至不能按時發(fā)工資，福利待遇低。長期如此便造成人員心態(tài)浮動，不能很好地完成教學任務。要確保有充足的財政投入，保證教師有穩(wěn)定的收入，積極改善農(nóng)村中小學教師的生活和工作條件，提高農(nóng)村教師的社會地位，增加社會認同感，使教師自身感到身為人民教師的自豪，自覺提升自身素質，積極投身教育事業(yè)。

結語

綜上所述，優(yōu)化農(nóng)村教師隊伍的管理，為學校提供一支德才兼?zhèn)?、?shù)量足夠、結構合理、質量過硬、建設穩(wěn)定的農(nóng)村教師隊伍，切實為農(nóng)村學校的發(fā)展提供堅強的基石和不竭的動力，這也必將把我國農(nóng)村的教育事業(yè)推上一個新的臺階，實現(xiàn)義務教育均衡發(fā)展的重要舉措。

參考文獻

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