張紅

摘要國有企業(yè)是我國社會主義市場經(jīng)濟的支柱，在新的經(jīng)濟環(huán)境下，各項管理制度不斷發(fā)生著變革和進(jìn)步，尤其在國有企業(yè)績效考核方面，無論是意識形態(tài)還是考核辦法，都取得了很大成效。然而，在國有企業(yè)實務(wù)操作中，仍然存在很多問題，影響了考核目標(biāo)和效果的順利實現(xiàn)。文章在分析國有企業(yè)績效考核的重要性基礎(chǔ)上，深入探討了當(dāng)前我國國有企業(yè)績效考核現(xiàn)狀和存在的問題，并針對性的提出了具有實際操作性的加強國有企業(yè)績效考核的對策措施。

關(guān)鍵詞國有企業(yè) 績效考核 考核指標(biāo)

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，為了進(jìn)一步提高市場競爭力，國有企業(yè)加強了內(nèi)部改革和改進(jìn)工作，績效考核管理工作得到了應(yīng)用和發(fā)展?？冃Э己俗鳛閲衅髽I(yè)人力資源管理的重要舉措，在工作管理，人事決策和薪酬調(diào)整等方面發(fā)揮著重要作用，有利于人力資源的優(yōu)化配置，進(jìn)一步提高企業(yè)的管理效率。從現(xiàn)狀分析看，一些國有企業(yè)不了解績效考核的概念，績效考核方法，績效考核指標(biāo)和績效考核結(jié)果還存在問題，難以調(diào)動員工的積極性。這就要求企業(yè)管理者提高對重視績效考核的程度進(jìn)行綜合分析，并采取積極措施提高績效考核的效率，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度小

目前大多數(shù)企業(yè)學(xué)習(xí)或轉(zhuǎn)用一套成熟的企業(yè)成熟的績效考核模式，與其自身的戰(zhàn)略不相匹配，導(dǎo)致績效考核的最終形式化和教條化。

（二）考核指標(biāo)不合理

不合理的評估指標(biāo)是國有企業(yè)績效評估中的一個突出問題。國有企業(yè)有很多員工，工作設(shè)置比較繁瑣，設(shè)置評估指標(biāo)需要考慮更多的因素，從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析來看，評估指標(biāo)存在目標(biāo)和目標(biāo)的分離，有的企業(yè)只把增強員工的積極性為指標(biāo)發(fā)展的唯一依據(jù)，而忽視了指標(biāo)對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的指導(dǎo)。同時，國有企業(yè)績效考核指標(biāo)還不完善，國有企業(yè)的管理，技術(shù)，管理，物流等崗位多種多樣。不同崗位和人力資源管理部門沒有區(qū)別。工作績效方面的工作人員的統(tǒng)一評估的政治成績和個人素質(zhì)沒有詳細(xì)闡述，導(dǎo)致整體評估指標(biāo)不夠全面，影響評估結(jié)果。

（三）考核結(jié)果反饋不及時

通過對考評結(jié)果的反饋，加強與考生的溝通，共同找出問題，制定解決問題的辦法，促進(jìn)員工績效的不斷提高。很多國有企業(yè)很少采訪評估師?？冃Э己送瓿珊螅瑳]有加強上司與上司之間的直接溝通，導(dǎo)致反饋滯后，反饋不足。一般只有評估結(jié)果會通知相關(guān)部門，并根據(jù)評估結(jié)果作出新的員工收入分配。員工只能單方面接受績效考核結(jié)果，缺乏與上級溝通的機會，不能說明辯護(hù)結(jié)果的解釋和補充，缺乏對自身情況的合理估計，不利于績效考核提高國有企業(yè)的效益和效益，無法調(diào)動員工的績效考核積極性。

二、加強國有企業(yè)績效考核的建議

（一）要與公司戰(zhàn)略托最相匹配

以現(xiàn)階段公司的戰(zhàn)略特點和經(jīng)營周期為指導(dǎo)，確定績效評估戰(zhàn)略類型?？冃Э己朔浅Ｓ胁顒e的特點，每個企業(yè)都有自己的特點，因此，沒有一個考績制度完全適用于所有企業(yè)，為了考核制度的合理有效實施，必須要對企業(yè)進(jìn)行首先全面的分析。

（二）建立暢通的溝通渠道

國有企業(yè)要保持暢通的溝通渠道，為加強監(jiān)事與上司之間的互動創(chuàng)造條件。作為國有企業(yè)績效考核的重要組成部分，溝通主要以溝通的形式呈現(xiàn)績效考核結(jié)果。在進(jìn)行績效考核工作時，無論是設(shè)置績效考核內(nèi)容還是對績效考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)和反饋，都要求國有企業(yè)內(nèi)部人員相互溝通，確保選擇更合適的考核方式，員工“實際情況完全掌握。在取得考核結(jié)果后，如果考生對考核有異議，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的程序向上級提出異議，以減少考核人員的錯誤，并分析原因，以便在今后的考核中逐步進(jìn)行糾正。

（三）健全溝通和反饋機制

績效考核結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)及時公布考核結(jié)果，及時溝通員工績效差，讓員工及時了解企業(yè)工作情況和績效排名，并通過反饋機制使管理者了解員工工作中存在的問題，及時發(fā)現(xiàn)不良績效考核的原因，制定有效的改進(jìn)措施，提高員工的工作水平。國有企業(yè)可以建立跟蹤評估機制，形成員工個人績效考核檔案，按照公開，公平，公正的原則進(jìn)行考核和監(jiān)督，識別員工行為差異是否存在主觀習(xí)慣性因素確保員工的評價是客觀真實的。此外，員工可以充分了解自己，及時調(diào)整工作作風(fēng)和工作計劃，提高工作效率。

三、結(jié)語

總之，績效考核是國有企業(yè)的一項重要工作內(nèi)容，是提升自身核心競爭力的有效途徑。國有企業(yè)管理者要充分認(rèn)清當(dāng)前績效考核工作中存在的問題，不斷改進(jìn)工作的方式方法，建立起完善的績效考核體系，發(fā)揮出促進(jìn)、激勵員工的作用。國有企業(yè)只有將績效考核結(jié)果利用好，才能規(guī)范員工行為，為自身的進(jìn)一步發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。