郭夢寒

中圖分類號：F272.9 文獻標識：A 文章編號：1674—1145（2018）3—290—01

摘要 高技能人才是指在生產、服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝操作性難題的人員，一般包括取得高級工、技師和高級技師職業(yè)資格人員。加快高技能人才培養(yǎng)，是推動企業(yè)技術創(chuàng)新和實現技術成果轉化不可或缺的重要力量。

關鍵詞 高技能 人才 隊伍建設

一、河北港口集團高技能人才現在分析

截至2017年4月底，集團現有在冊技能操作人員10203人，其中高技能人才3090人，高技能人才占技能操作人員比重達到30.28%，基本達到發(fā)達國家30—40%的水平。

二、高技能人才隊伍存在的主要問題及原因

經過多年努力，河北港口集團高技能人才培養(yǎng)工作取得了長足發(fā)展，總量規(guī)模不斷擴大、成長環(huán)境不斷改善、培養(yǎng)體系不斷健全，整體結構比例趨向合理。但是，從集團轉型升級、多元化發(fā)展的要求來看，現有高技能人才結構，仍存在諸多問題制約著集團發(fā)展的“瓶頸”。

（一）高技能人才隊伍存在的主要問題

一是年齡、學歷結構不盡合理。高技能人才中，年齡在35歲以下的占4.60%，36—40歲的占比8.90%，41—45歲的占比19.51%，46—50歲的占比23.24%，51歲以上占比43.75%，高技能人才呈老齡化趨勢，隊伍整體存在斷層的風險。高中、中專及以下學歷的高技能人才占比66.70%，而大專及以上學歷的高技能人才占比33.30%，高技能人才普遍教育程度較低。

二是層級結構不盡合理。低等級技術工人比例偏高，很多技術工人入職后即使達到具備規(guī)定資歷也沒有參加或通過職業(yè)技能鑒定。在全部技能操作人員中，初級工及以下所占比例為47.02%，中級工所占比例為22.19%，高級工所占比例為26.70%，技師、高級技師所占比例僅為3.58%。技能結構整體呈“金字塔型”，而發(fā)達國家較為合理的技能結構為“橄欖型”，即兩頭小，中間大，較能發(fā)揮技能人才組合效率作用。

三是專業(yè)分布不盡合理。技能操作人員中單一技能的多，復合技能的少；港口主體工種多，焊工、機修鉗工等技術性強的通用工種少，計算機、信息網絡、光機電一體化等高新產業(yè)高技能人才尤為匱乏?，F有高技能人才很難滿足集團多元化戰(zhàn)略布局的發(fā)展需求，高技術含量、復合型技能人才缺口較大。

（二）高技能人才隊伍存在問題的原因分析

致使集團高技能人才隊伍建設出現以上問題的原因是多方面的，既有環(huán)境因素、機制因素、管理因素，又有高技能人才自身成長特性的因素。

1.社會對高技能人才存在認識誤區(qū)。長期以來，我國社會對人才的價值評價始終有一種“重學歷，輕能力”、“重知識、輕技能”的傳統(tǒng)管理，沒有形成尊重技能人才的良好氛圍。許多年輕人受經濟待遇和社會價值觀的影響，不愿意就讀職業(yè)類學校，技能人才儲備斷檔，集團近5年技能人才招聘人數僅占總招聘人數的16.73%。

2.激勵機制不夠完善。一是與專業(yè)技術人才相比，高技能人才工資待遇和各類福利保障偏低。二是高級技師和技師采取聘任制，取得資格后按指數聘任，集團現執(zhí)行的聘任指數和各單位對應給予的崗位津貼未能起到有效激勵。三是高技能人才多為一線職工，工作條件較為艱苦。待遇低與工作條件艱苦的反差，導致許多技能人才對自己的職業(yè)身份認同度低，磨練提升技術水平的積極性差，優(yōu)秀的高技能人才努力向經營管理人才和專業(yè)技術人才行列流動。

3.對技能人才的管理重視度度不高。一是對各類技能人才沒有預期的培養(yǎng)方向和培養(yǎng)計劃，缺乏全過程管理，與集團戰(zhàn)略規(guī)劃對接不緊密。二是技能培訓投入力度不夠，新技能培訓缺失，技能人才的學歷教育和技能培訓的針對性不強。三是缺乏人才遠景規(guī)劃。技能人才的職業(yè)發(fā)展渠道狹窄，受限于工人身份，僅能通過職業(yè)資格晉升取得一定經濟待遇的提高，缺乏一套完善的技能人才職業(yè)發(fā)展體系，忽略了高層次人才的個人長遠發(fā)展和高層次心理需求。

三、高技能人才隊伍建設建議

（一）優(yōu)化高技能人才成長環(huán)境

要充分認識技能人才隊伍建設在集團發(fā)展中的重要地位和作用。高技能人才與集團的轉型發(fā)展不可分，各項工作的落地都要靠高技能人才來具體實施，其技能和素質直接影響著生產安全和效率。要加大宣傳力度，明確高技能人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。營造“尊重知識、尊重人才、崇尚技能”的氛圍，增強技術工人的職業(yè)榮譽感和自豪感。

（二）完善高技能人才保障機制

打破分配中的平均主義，制定與技能人才的崗位貢獻、能力相適應的分配機制。待遇上要能留得住人、吸引人，有些關鍵崗位甚至要打動人，對有突出貢獻的高技能人才可以建立特殊津貼。加大獎勵力度，堅持精神鼓勵和物質獎勵相結合，充分發(fā)揮經營利益和社會價值雙重激勵的作用。

（三）加強高技能人才管理

要加強青年技能人才招引、培養(yǎng)力度，鼓勵技能人才參加有針對性的繼續(xù)教育，逐步優(yōu)化高技能人才隊伍的年齡結構和學歷結構。要加強職業(yè)技能鑒定的導向性，明確鑒定工作的目的和方法，突出重點對象和重點內容，鼓勵符合條件的技術工人參加職業(yè)技能鑒定。

四、展望

高技能人才本身就是一種短缺資源。加快高技能人才隊伍的建設，是集團應對日益激烈的市場競爭的必然選擇。企業(yè)只有從意識形態(tài)上改變對高技能人才的認識，才能從技術工人角度出發(fā)，制定出科學合理的高技能人才隊伍培養(yǎng)方案，激發(fā)技術工人學技能的積極性和潛在的創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力，實現企業(yè)與職工的雙贏。