黃軼舟

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674—1145（2018）3—282—01

摘要 在企業(yè)運行及創(chuàng)新發(fā)展的背景下，需要通過對現(xiàn)代管理科學(xué)理論系統(tǒng)的分析，進行人力資源管理辦法的確定，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標的提升提供穩(wěn)定支持。但是，在現(xiàn)階段企業(yè)運行的背景下，企業(yè)人力資源管理中的績效考核制度存在著一定的限制因素，因此，在現(xiàn)階段企業(yè)運行的背景下，需要將績效評價作為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容。

關(guān)鍵詞 績效考核 人力資源 管理運用

一、績效考核在人力資源管理中的必要性

（一）績效評價利于完善企業(yè)的競爭機制

伴隨市場競爭管理機制的發(fā)展，法律環(huán)境的出現(xiàn)為企業(yè)運行營造了良好的貿(mào)易環(huán)境，在這種氛圍下，通過績效評價管理機制的構(gòu)建，可以使企業(yè)在人力資源管理中更好的面對企業(yè)的競爭，滿足人們的基本需求，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)績效評價管理工作的良好構(gòu)建。同時，在企業(yè)考核制度完善的背景下，需要建立嚴格的考核制度，并按照績效評價的基本辦法對企業(yè)員工進行業(yè)績以及行為的評估，明確獎懲工作，激發(fā)員工的工作欲望，提升企業(yè)的競爭力。

（二）績效評價利于企業(yè)及員工穩(wěn)定成長

在績效考核目標構(gòu)建的過程中，其實并不只是為了進行企業(yè)利益的分配，更多的則是促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。通過績效評價管理辦法的構(gòu)建，可以使企業(yè)管理者能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)運行中存在的問題，進行分析并及時解決，在最大程度上達到利益雙贏的局面。由于薪酬與績效在人力資源管理的過程中，作為兩種不可分割的主體，在工作項目設(shè)計的過程中，需要進行薪酬機制的分解，實現(xiàn)固定工資、績效工資問題的綜合分析，并使員工在績效評價的同時，實現(xiàn)績效與薪酬工作的穩(wěn)定執(zhí)行。

（三）績效評價利于實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展

對于企業(yè)績效考核及評估方法而言，其評估內(nèi)容需要對員工的工作行為及工作效果進行指導(dǎo)，并通過對績效評價結(jié)果整合性分析，使企業(yè)管理者對企業(yè)績效進行評估，保證各項指標確立的科學(xué)性及合理性。同時，在企業(yè)績效評估結(jié)果分析的基礎(chǔ)上，也可以通過對員工工作行為、工作業(yè)績進行科學(xué)性的規(guī)劃，保證工作項目的穩(wěn)定執(zhí)行及積極引導(dǎo)，為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供穩(wěn)定支持。

（四）績效評價利于人力資源的科學(xué)管理

在企業(yè)運行及發(fā)展的過程中，通過績效評價管理機制的構(gòu)建，可以使企業(yè)形成一套完善的系統(tǒng)考核評價標準，企業(yè)通過對員工考核行為的規(guī)定，進行制度體系的優(yōu)化，全面提升企業(yè)人力資源管理中的項目規(guī)定。例如，在企業(yè)績效制度確定的過程中，通過對企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)構(gòu)建，可以對員工進行獎勵及行為處罰，在績效評價的基礎(chǔ)上，可以通過績效考核程序?qū)T工進行標準性、行為性的規(guī)定，使員工在這種背景下達到晉升的最終目的，同時也為企業(yè)績效評價管理制度的規(guī)范設(shè)計提供支持。

二、加強人力資源績效考核，提升企業(yè)核心競爭力的途徑

（一）科學(xué)分析

只有把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較，才能確定崗位所需的知識、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此，要將崗位劃分為不同的類型，針對不同類型進行工作分析，這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值，又有在本類崗位的相對位置，便于鼓勵先進、鞭策落后。

（二）制定合理的績效標準，選擇合理的考核方法

工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須達到的程度，二者結(jié)合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標準，考核者還要科學(xué)地搭配績效考核方法，常見的績效考核方法有等級評價法、目標法、序列比較法、相對比較法等。

（三）合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息

在選定考核者時，需要遵守以下原則①代表性原則。根據(jù)考核法，對員工考核需要有各方面的代表參，例如上級、同級、下級和客戶代表，這樣才能比較客觀地對其進行全方位、立體化的評價。②公正原則?？己苏吣芤愿叨蓉撠?zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待考核工作，避免摻雜個人好惡、以偏概全。③均衡原則?？己苏咧斜豢己苏呱霞墶⑼墶⑾录壓涂蛻舸砀鞣剿嫉臋?quán)重應(yīng)恰當(dāng)，而員工的自我評價也不能忽視。同時，員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的，考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要有不同的信息側(cè)重，獲取的信息需要與標準相符合。

（四）進行績效溝通和績效反饋

良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度地提高績效。溝通應(yīng)該貫穿于績效考核的整個過程，考核的結(jié)果要及時反饋，通過正式或非正式溝通指出不足以及改進意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題等。

（五）建立規(guī)范完善的績效考核體系

進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系，必須真正建立起企業(yè)人員考核的有效制約監(jiān)督機制，切實從根本上、制度上保障國企人員考核的客觀性、科學(xué)性和考核結(jié)果的可靠性。切實提高各級國企領(lǐng)導(dǎo)對人員考核的重視程度。依照規(guī)定對所有國企人員進行全面考核。依據(jù)考核結(jié)果，按照有關(guān)規(guī)定對被考核人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。

（六）建立申訴等審核制度

本著對員工、對企業(yè)負責(zé)的態(tài)度，建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結(jié)果審查的制定。如果發(fā)生裁員或辭退事件，應(yīng)整理相關(guān)的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關(guān)事宜。