【摘 要】隨著我國經(jīng)濟以及科技的發(fā)展和進步，我國人民的生活水平在逐漸的提高，這使得居民用電量在逐漸增加，導(dǎo)致我國的電力企業(yè)必須進行改革發(fā)展。對于我國的用電企業(yè)而言，改革的一個重要方向就是管理改革，如今電力企業(yè)經(jīng)營管理中常使用的管理手段是績效管理以及薪酬管理，通過從這兩個方向的優(yōu)化改革可以實現(xiàn)電力企業(yè)管理的優(yōu)化，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。本文主要通過對績效管理在優(yōu)化電力薪酬激勵機制中的作用進行描述，并且對其管理中常見的問題進行論述，針對性的提出一些解決措施，為電力企業(yè)優(yōu)化電力薪酬激勵機制提供一定的理論支持。

【關(guān)鍵詞】績效管理；薪酬激勵機制；電力企業(yè)

一、引言

自我國改革開放以來，我國的經(jīng)濟快速發(fā)展，已經(jīng)位列世界第二，這就彰顯了我國的綜合國力，國家的發(fā)展必定帶來人民生活水平的提升，隨著人民生活水平的提升，人民對于生活質(zhì)量的要求越來越高。電力是人民生活中必不可少的能源，近年來，人民以及企業(yè)等部門的用電量在增加，對于電力企業(yè)的要求也在逐漸增大，這就要求電力企業(yè)要優(yōu)化管理，提高職工的工作效率，使企業(yè)的整體效益得到提升，借此來滿足人民生活中龐大的電量需求。本文主要對電力企業(yè)管理中在績效管理基礎(chǔ)上優(yōu)化電力薪酬激勵機制進行分析論述，為企業(yè)發(fā)揮人力資源提供一定的理論支持。

二、績效管理對于電力薪酬激勵機制的作用

電力薪酬激勵機制對于我國的電力企業(yè)管理而言具有十分重要的意義，它直接的影響到電力企業(yè)的基本工作的分配以及決定職工的薪酬分配，是電力企業(yè)人力資源管理的必不可少的管理手段之一。電力薪酬激勵機制中最為關(guān)鍵的一步就是績效考核，通過建立合理的績效考核機制可以更加公平的實現(xiàn)員工薪酬分配，達到激勵員工的目的。電力企業(yè)通過一定的績效考核使員工的考核結(jié)果記錄在案，將員工績效考核的結(jié)果同其工資分配、職位調(diào)動以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃連接在一起，使績效考核在電力薪酬激勵機制中的重要作用得到體現(xiàn)。這樣可以使電力企業(yè)實現(xiàn)分配公平，調(diào)動員工的積極性，使員工的工作熱情得到激發(fā)，使員工以及企業(yè)可以共同進步與發(fā)展。

三、電力企業(yè)薪酬激勵機制實行時常見的問題

1.管理人員與普通職員缺乏溝通

就我國目前的電力企業(yè)來說，電力企業(yè)的管理大都停留在傳統(tǒng)的人事管理，對于人員的績效管理缺乏創(chuàng)新，通常情況下管理人員只是將員工理應(yīng)工作的工作指標(biāo)下放到員工手中，往往是職工與任務(wù)之間的傳達者而不是員工的傾聽者，這就使得電力企業(yè)管理者與員工缺乏溝通。當(dāng)企業(yè)管理者與員員無法進行溝通時，就可能會導(dǎo)致其決策的錯誤，嚴(yán)重的會影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，是當(dāng)今企業(yè)管理者值得注意的問題之一。就電力企業(yè)薪酬激勵機制而言，如果企業(yè)管理者不能準(zhǔn)確的把握了解員工對于該種薪酬激勵機制的真實看法就一味的實現(xiàn)該項管理機制，就有可能會使員工對于該項機制產(chǎn)生一定的抵觸情緒，導(dǎo)致員工的工作積極性降低，從而影響電力薪酬激勵機制的實行。

2.難以發(fā)揮非貨幣薪酬管理機制的作用

職員所付出的勞動與其所收獲的回報成正相關(guān)是當(dāng)今人力資源薪酬管理制度所要求的，但是當(dāng)今的企業(yè)管理者往往會忽略非貨幣薪酬同績效管理之間的關(guān)系，因此無法做到員工的非貨幣薪酬以及其績效管理的相結(jié)合，這就會導(dǎo)致職工對于非貨幣薪酬的認(rèn)可程度大幅度降低，久而久之就會使的非貨幣薪酬管理機制難以發(fā)揮作用。如果某個電力企業(yè)要對員工進行員工培訓(xùn)，如果該企業(yè)的管理者并沒有考慮到日常工作繁瑣員工的時間問題，并沒有對其進行單獨的時間安排，導(dǎo)致其由于時間問題無法參與該次的員工培訓(xùn)，就會導(dǎo)致員工的工作積極性下降，難以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部公平，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3.電力企業(yè)薪酬激勵的績效考核設(shè)置不合理

電力企業(yè)實行企業(yè)薪酬激勵制度的前提必定是要制定合理的績效考核體系，但是在當(dāng)前的電力企業(yè)薪酬激勵的績效考核指標(biāo)還不夠合理全面，這就導(dǎo)致了整個薪酬管理水平比較低下。在我國的電力企業(yè)中績效考核指標(biāo)不合理主要體現(xiàn)在以下兩個方面，一方面是當(dāng)企業(yè)制定績效考核指標(biāo)時沒有從企業(yè)的實際出發(fā)，對于企業(yè)員工實際工作的能力分析不夠全面，這會使得管理者盲目地制定績效考核指標(biāo)，從而使得電力企業(yè)薪酬激勵管理制度實行時達不到所需要的效果；另一方面是有些電力企業(yè)盲目的采用其他企業(yè)的績效薪酬激勵機制，當(dāng)企業(yè)實際進行管理工作中設(shè)立績效考核指標(biāo)時缺乏企業(yè)成本意識，可能會導(dǎo)致人事管理績效水平成本過高，使該企業(yè)在市場競爭中的競爭力受到影響。

四、優(yōu)化電力企業(yè)薪酬激勵管理措施

1.加強建設(shè)企業(yè)管理者與員工之間的溝通渠道

在具體工作中，電力企業(yè)薪酬激勵管理機制中常見的問題之一是管理者缺乏與員工之間的溝通，因此要解決此問題就必須要建立管理者與員工之間的溝通渠道，使管理者可以更好的了解到員工的真實看法，便于做管理決策。除了要加強溝通了解以外，企業(yè)管理者還要注意尊重企業(yè)員工的意見，全面的了解員工對電力企業(yè)績效薪酬激勵管理機制的看法，同時要鼓勵員工發(fā)表對該項管理機制的意見，管理者要及時的對其進行反饋處理。與此同時，電力企業(yè)管理者要對員工存在的問題進行耐心的解答，對員工進行該項機制的詳細(xì)介紹，使員工可以充分的了解該項機制的意義，使員工可以完全的接受該項管理機制，提高員工的工作積極性。

2.建設(shè)合理的人力資源績效考核指標(biāo)

當(dāng)進行績效考核指標(biāo)的設(shè)定時，電力企業(yè)要注意企業(yè)的自身情況，使績效考核指標(biāo)同企業(yè)自身的特點進行結(jié)合。除此之外，在進行人力資源績效考核指標(biāo)設(shè)定時企業(yè)管理者要對企業(yè)員工的工作能力以及實際情況進行充分的了解，在對員工的能力進行整體分析基礎(chǔ)之上制訂合理的績效考核指標(biāo)。通常情況下，設(shè)定合理的績效考核指標(biāo)要按照以下五個方面進行：一是企業(yè)管理者要對企業(yè)考核的內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)進行確立，使企業(yè)績效考核的效率得到提升。二是企業(yè)管理者要確定考核時間，電力企業(yè)中存在許多部門以及工種，要依據(jù)各個部門的實際情況對其確立考核時間。三是確定被考核人員，要對需要進行考核人員進行考核。四是對于考核程序進行合理的制訂，可以提高考核效率。五是企業(yè)管理人員要建立員工申訴通道，估計員工申訴，同時管理者要對員工申訴進行及時的反饋。

3.建立完善的電力企業(yè)績效薪酬管理機制

當(dāng)企業(yè)進行人力資源管理時，要加強電力企業(yè)績效薪酬管理機制的建設(shè)，電力企業(yè)績效薪酬管理機制是企業(yè)實行績效薪酬管理的基礎(chǔ)，也是其保障措施之一。當(dāng)企業(yè)進行績效薪酬管理機制建立時，要注意以下兩個方面：一是管理者要根據(jù)企業(yè)的不同工種進行績效薪酬考核指標(biāo)的設(shè)定，使該項制度可以貼合員工工作實際，讓員工可以充分了解該項制度的優(yōu)點。二是加強各個部門之間的聯(lián)系，使各個部門之間的績效薪酬管理進行聯(lián)系，使各個部門之間的薪酬管理水平得到提升。

4.合理分配員工薪酬比例，使考核過程透明公正

電力企業(yè)要依據(jù)按勞分配的原則，對員工的績效薪酬進行合理分配。與此同時在進行企業(yè)績效薪酬考核時，企業(yè)要對員工進行公開透明的考核，使員工對于考核的結(jié)果可以信服。企業(yè)在進行考核前要對員工進行介紹，使員工可以充分的了解考核內(nèi)容。除此之外，企業(yè)還要建立一定的監(jiān)督體系，使各個部門之間互相進行監(jiān)督，使考核結(jié)果更加的可信，增強員工對該項制度的自信心。

五、結(jié)束語

隨著電力企業(yè)改革的進行，企業(yè)的管理制度也在不斷的優(yōu)化，盡可能的使企業(yè)經(jīng)濟效益得到提升，本文主要針對優(yōu)化企業(yè)績效薪酬管理機制進行分析論述，通過對目前的管理制度中常見的問題進行分析，針對性的制訂解決措施，為企業(yè)績效薪酬管理提供一定的理論指導(dǎo)。

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作者簡介：

楊瑯（1982—），女，本科，主要從事人力資源工作。