左志宏

該電廠于1995年11月在某市注冊成立，是國家“十五”重點建設項目，也是“西部大開發(fā)”和“西電東送”能源戰(zhàn)略的重點工程。近年來，該電廠不斷探索電力企業(yè)教育培訓的科學管理模式與人才評價有效方法，逐步形成了科學完整的培訓體系。技能人才的培養(yǎng)是個循序漸進、推陳出新的過程，為促進技能人才培養(yǎng)的順利實施，該電廠進一步改進技能培訓方法,通過建立健全人才培養(yǎng)體系，加強“三支隊伍”建設和新員工師帶徒培訓，實施崗位動態(tài)管理機制，大力開展崗位培訓和技能競賽,全面提升了職工隊伍技能水平。再加上培訓形式、手段靈活多樣,使技能人才培養(yǎng)工作充滿生機和活力,努力造就了一支能力強、技術精、素質高的生產一線技能員工隊伍,確保了公司核心競爭力的持續(xù)提升,實現企業(yè)和員工的共同發(fā)展。該電廠技能人才培訓工作得到上級充分肯定,2018年1月榮獲中電聯授予的“技能人才培育突出貢獻獎單位”稱號。

一、技能人才隊伍建設現狀及存在問題

（一）技能人才的分布結構有待改善

目前，該電廠就技能人才在總量上的統(tǒng)計已超電力行業(yè)平均水平，但是，在分布結構上，仍呈現有的技能人才多，有的職業(yè)技能人才偏少的情況，形成“短板”。

（二）技能人才培訓形式和機制有待完善

技能人才教育方面欠缺，以前技能人才培訓中未分開層次，不區(qū)分人員的現有技能水平情況，導致水平低的人員聽不懂、學不會，而水平高的人員又不屑學，知識更新不快培訓不能持續(xù)進行，激勵機制不完善，職業(yè)生涯規(guī)劃不系統(tǒng)等問題一直存在，不能滿足企業(yè)日益發(fā)展對技能人才的需求。

二、技能人才培養(yǎng)的創(chuàng)新與實踐

（一）建立健全人才培養(yǎng)體系

人才培養(yǎng)的工程就好比植樹造林的過程，如何讓已成才的大樹能到更廣闊的空間發(fā)展？如何讓成才的大樹發(fā)揮擎天柱的作用？如何讓后續(xù)的小樹苗形成梯隊，良性循環(huán)、共同成長？這些問題的解決離不開人才培養(yǎng)體系的建設。

（二）營造良好的學習氛圍

在廠領導的強力支持下，投入多、關注多、付出多，員工幸福感大大提升。該電廠與電力出版社合作，掛牌成立了科技書屋，出版社每年免費提供電力圖書3000余冊，為員工自主學習提供了平臺。同時還充分利用電力出版社合作平臺，開展培訓教材編寫及出版工作，其中有兩本已正式出版，還有六本將在本月底出版，九本正在編寫中。多年來，該電廠已形成了新員工必須學、青年員工引導學、老員工自主學的濃郁的學習氛圍。

（三）創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境

該電廠中層副職以下崗位全部實行崗位競聘制，生產部門分別實行崗位動態(tài)調整機制。僅2017年崗位競聘880次，其中崗位晉升631人次。新員工競爭激烈，考試第一名的學員與最后一名學員獎勵差在1500元以上。良性的競爭環(huán)境對員工自主培訓、自我提高起到了非常大的促進作用。

（四）建立有效的激勵機制

該電廠建立并始終堅持“使用與培訓考核相結合,待遇與業(yè)績相聯系”的技能人才培養(yǎng)系列激勵機制。設有崗位動態(tài)、崗位競聘等崗位激勵，競賽獎勵、培訓獎勵、科技獎勵、技能津貼、專家津貼等物質激勵，事跡宣傳、榮譽展示等精神激勵機制。形成了“尊重知識、尊重人才，爭做人才”的濃厚氛圍。讓員工在物質上得到滿足，精神得到鼓舞，職業(yè)生涯得到快速提升，樹立榜樣，調動全員學習的熱情。引導員工樹立更高遠的目標，向精英型人才跨越。

（五）制定清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃

做好職業(yè)生涯規(guī)劃是人才培養(yǎng)的關鍵。該電廠將員工分開類別、分開層次，制定職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖，幫助其確定職業(yè)發(fā)展目標，發(fā)揮個人最大潛能，實現個人成才、企業(yè)發(fā)展。設計的職業(yè)生涯發(fā)展通道對應分為三類，即生產技能、專業(yè)技術、生產管理、經營管理四條，即：技能→技能→技能專家→技能首席；技能→技術→高技術→技術專家→技術首席；技能→技術→生產管理→生產干部；技能→管理→高級管理→管理干部。同一類別之間或不同類別之間橫向、縱向均可實現連接與跨越。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線圖實現四通八達、交錯縱橫，為員工實現自己的最終目標提供了各種可能性。

（六）加強“三支隊伍”建設和新員工師帶徒培訓

“三支隊伍”分別指職業(yè)導師隊伍、技師高級技師隊伍和企業(yè)內訓師隊伍。制定了《職業(yè)導師管理辦法》和《內訓師管理辦法》，職業(yè)導師以一對一指導為主，徒弟業(yè)績的好壞都與師傅績效掛鉤，比如徒弟通過技能鑒定高級工，則獎勵師傅500元，反之考核500元。技師高級技師發(fā)揮技能傳承職能，可視為培訓對象的“必修課”，每位技師每年至少要交會5名學員一項技能，全部學會后方可兌現技師津貼。內訓師授課則為前兩者基礎上的延伸和拔高，可視為“選修課”。制定了《強化生產技能人員培養(yǎng)實施方案》，充分發(fā)揮職業(yè)導師的家長全程負責制、技師的技能必修課、內訓師的技術技能選修課，下大力度對畢業(yè)三年的員工開展強化培訓，切實提高安全技能、檢修技能和操作技能的整體水平，使技能人才培養(yǎng)再上新臺階。

新員工中方面，該電廠已固化為一個標準的模式，形成了新員工強化培訓機制。新員工入廠后，經廠級培訓→部門六個階段強化培訓→提前轉正考評和見習期轉正考評三個環(huán)節(jié)步入生產初級崗位。其中強化培訓為期6個月，每個月都有詳細的培訓計劃，并安排專業(yè)講師進行定期輔導。新員工培訓采用師帶徒方式，并簽訂師徒合同。每個月培訓計劃完成后都要組織一次考評，并按成績?yōu)閷W員和導師發(fā)放培訓獎勵，導師獎勵與學員手掛鉤，是學員的一半，學員一次不及格，導師要被內部通報，二次不及格，取消導師資格。強化培訓結束后，成績全部合格的新員工將有機會參加提前轉正考評，轉正比例不超過50%。

（七）實施崗位動態(tài)管理機制

制定了《員工崗位動態(tài)管理辦法》，以集控運行崗位為例，某集控運行人員的崗位動態(tài)成績由三部分組成：一是技能考核成績，滿分60分，其中筆試20分，面試40分；二是綜合績效考核成績，滿分40分，其中月度績效考核15分，小指標績效考核占15分，安全績效考核10分，如發(fā)生違反公司、運行“紅線”及特別嚴重違章的主要責任人，則無資格參加崗位動態(tài)，并且自發(fā)生之日起一年內取消上崗資格。三是額外加分項，主要包括安全生產嘉獎、熱機千項操作、科技獎勵（科技成果、論文、專利和QC成果）等。

（八）大力開展崗位培訓和技能競賽

制定了崗位培訓標準，針對不同類別的人群培訓各有側重、各具特色。運行培訓重點在現場與仿真，實行每兩一次單元長現場系統(tǒng)或操作培訓，每月一次部門調考，每年一次崗位動態(tài)調整，促進運行人員的技能水平提升。點檢培訓重點在技術與管理，開展“二四夜?！迸嘤?，開展項目管理、招投標管理等專題培訓，培養(yǎng)“有見識”的點檢員。檢修培訓重點在技能與實操，開展模塊培訓、檢修現場實訓，培養(yǎng)工匠型員工。構建了“班組、部門、公司”三級競賽，鼓勵廣泛開展崗位練兵、技術比武活動,并重獎優(yōu)勝者，將競賽作為促進自主培訓及檢驗培訓效果的“試金石”。成立了三個以集團大賽技術能手（第一名）命名的技能培訓提升班，由選拔出的60名優(yōu)秀員工參加培訓，采取周培訓、月總結、季考評、年競賽，大額獎勵、動態(tài)管理的方式，調動員工的學習熱情。同時層層選拔優(yōu)秀人才積極參與各類大賽，培養(yǎng)并選拔精英人才，在大賽前動員、組織集訓、賽后獎勵、大賽總結形成了一套完整的流程，對整個競賽過程實施閉環(huán)管理，發(fā)揚成績，總結差距，找準下一步培訓的重點和方向，充分發(fā)揮各級大賽獲獎選手的示范效應和傳幫帶的職能，帶動全員整體技能提升。五年內，該電廠開展了班組級技術比武100余次、部門級25次、企業(yè)級21次。

三、技能人才培養(yǎng)成效顯著

五年來，通過對技能人員培養(yǎng)工作的實踐,公司技能人員的能力得到認同,員工職業(yè)發(fā)展空間得到延展,公司業(yè)績得到有效提升,實現了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。技能鑒定率及通過人數都排在了集團公司第一位，技能員工比例由40.6%提高到52%。在集團公司及以上競賽中，50人次獲得集團公司技術能手稱號，36人次獲得優(yōu)秀技能選手稱號，30人次獲得中央企業(yè)技術能手稱號，5人獲得電力行業(yè)技術能手稱號，4人獲得電力行業(yè)優(yōu)秀技能選手稱號，1人獲得全國技術能手稱號。該電廠先后獲得“全國企業(yè)職工教育培訓先進單位”、“集團公司人才文化建設示范基地”、“中電聯技能人才培育突出貢獻獎單位”等榮譽稱號。