文/張江，安徽交控集團黃山管理中心;安徽工商管理學(xué)院

1 大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的影響分析

大數(shù)據(jù)是一種新興的概念，當(dāng)全球數(shù)據(jù)量呈現(xiàn)海量增長的態(tài)勢之下，企業(yè)要充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)的現(xiàn)實意義和作用，要在充分理解數(shù)據(jù)、運用好數(shù)據(jù)的條件下，推動企業(yè)不斷發(fā)展和進步，它已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展必不可少的戰(zhàn)略資源，對于企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了極其深遠(yuǎn)的變革和創(chuàng)新影響，也給傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理帶來了較大的沖擊，在企業(yè)的人力資源管理之中要思考如何利用大數(shù)據(jù)的思維和技術(shù)，突破和化解企業(yè)人力資源管理的瓶頸，不僅要能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)的定性管理，還要實現(xiàn)對企業(yè)的人力資源量化管理，全面衡量和評估企業(yè)人力資本的價值，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理“數(shù)據(jù)化”，較好地提升其工作效能和效率。同時，大數(shù)據(jù)對于企業(yè)的人力資源管理帶來了較大的沖擊，對傳統(tǒng)的人力資源管理階段造成了較大的影響，由于部分企業(yè)還停留于傳統(tǒng)思維之下，導(dǎo)致企業(yè)資源的浪費現(xiàn)象，增大了企業(yè)人力資源管理的難度，也提升了企業(yè)運營成本。

2 大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 企業(yè)中傳統(tǒng)的思想得不到改變

在我國企業(yè)飛速發(fā)展的過程中，部分企業(yè)的思想一直沒得到改變，這種管理思想的形成時間長，漸漸成了一種固定的模式。管理人員在較短的時間內(nèi)很難摒棄掉這種落后的思想，對員工的管理過于死板，毫無科學(xué)性可言，在信息管理上沒有合理的依據(jù)，不利于人力資源的發(fā)展。

2.2 企業(yè)中傳統(tǒng)的人力資源管理模式?jīng)]有更新

大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理模式還是普遍常見的，除了傳統(tǒng)思想人力資源的影響之外，管理模式?jīng)]有及時得到更新也是主要的問題之一。其中很難出現(xiàn)能夠全面掌握大數(shù)據(jù)知識的管理人才，在人才和專業(yè)知識的儲存上不夠充分。

2.3 人力資源管理部門的人員認(rèn)識不夠

部分企業(yè)在運用大數(shù)據(jù)的過程當(dāng)中，需要投入相應(yīng)的資金與人才，這樣才能得到更為長久的利益。但是管理人所看到的僅僅是眼前的利益，對于人力資源管理模式的發(fā)展與更新沒有全面的認(rèn)識。某種程度上，嚴(yán)重制約了人力資源變革與發(fā)展。

3 探索大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用措施

3.1 完善大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

3.1.1 轉(zhuǎn)變原有的人力資源管理思維。在大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)普及的背景下，企業(yè)人力資源管理高層想要轉(zhuǎn)變原有的人力資源管理思維，不能局限于數(shù)據(jù)的樣本處理和抽樣分析，而要全面樹立大數(shù)據(jù)思維和意識，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息化的工具和載體，利用“數(shù)據(jù)”進行管理和決策，讓“數(shù)據(jù)”說話，較好地提升企業(yè)人力資源管理的工作效率和效能。

3.1.2 搭建和完善大數(shù)據(jù)信息化基礎(chǔ)平臺。要在大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的過程中，建構(gòu)和完善大數(shù)據(jù)信息化基礎(chǔ)平臺，做好平臺建設(shè)的前期規(guī)劃工作，使人力資源管理系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)模塊系統(tǒng)相鏈接和整合，實現(xiàn)關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)的實時共享傳遞，考慮不同接口的開放性和可擴展性，依照“3+1”的模式建構(gòu)大數(shù)據(jù)信息化基礎(chǔ)平臺，即：數(shù)據(jù)采集與存儲平臺、數(shù)據(jù)挖掘與分析平臺、數(shù)據(jù)處理與決策平臺、全局性的數(shù)據(jù)安全平臺，較好地提煉關(guān)鍵性的數(shù)據(jù)，并對其進行定量分析，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的人性化、科學(xué)化管理。

3.2 加強大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的重點環(huán)節(jié)

由于企業(yè)人力資源管理中涉及不同程度的數(shù)據(jù)，這就需要以事實為依據(jù)進行數(shù)據(jù)的采集，在整理和存儲數(shù)據(jù)的過程中要有前瞻性眼光，并擴展數(shù)據(jù)采集的渠道，著眼于以下重點環(huán)節(jié)加以優(yōu)化和增強：

3.2.1 人員招聘選拔流程?？梢岳萌瞬啪W(wǎng)站進行人才招聘和選拔，依靠數(shù)據(jù)分析進行人才的辨識和決策，避免單憑直覺和經(jīng)驗進行招聘的方式，較好地降低人員招聘的成本，增強人才與崗位之間的匹配度。企業(yè)要建構(gòu)較為精準(zhǔn)的預(yù)測模型，生成“人崗匹配”標(biāo)準(zhǔn)模型，選取與崗位相適宜的人才，并做好招聘預(yù)測工作，要有前瞻性、預(yù)估性的眼光和思維，預(yù)測未來的變動情況，較好地把握人才流動的規(guī)律性。還要注重人才篩選的信息化，要打造數(shù)據(jù)動態(tài)實

3.2.2 績效管理流程。企業(yè)的績效管理考核要轉(zhuǎn)變原有的粗放式考核評價模式，不能有過多的主觀個人因素，因為這樣會使績效考核評價喪失本應(yīng)有的客觀性和公正性，容易引發(fā)員工的不滿心理和負(fù)面情緒。

4 人力資源管理中的大數(shù)據(jù)應(yīng)用

4.1 在招聘工作中的應(yīng)用

在招聘過程中，需要采取一定的辦法來衡量應(yīng)聘者的各方面能力，達到人崗匹配的效果。傳統(tǒng)招聘中簡歷紛飛，如何在短時間內(nèi)尋找到合適的人才，是非常關(guān)鍵的。然而面試時很多方面往往不能一時確定評價，這時通常是主觀意愿影響了結(jié)果，最終導(dǎo)致招聘工作出現(xiàn)偏差或失誤。然而，在運用大數(shù)據(jù)后，就可以改變這樣被動的局面?？梢酝ㄟ^挖掘數(shù)據(jù)資源，對應(yīng)聘者進行深入了解和全面分析，通過微信等社交軟件可以了解到該應(yīng)聘者的生活狀態(tài)、學(xué)習(xí)情況、財務(wù)狀況、信用程度等，進而分析出性格、特點、價值觀等，為招聘面試打好基礎(chǔ)。同時，還可以據(jù)此分析其與崗位的匹配程度，提高面試準(zhǔn)確度?；谶@一特點，企業(yè)還可以自行設(shè)計可以量化的評價模型，對應(yīng)聘者進行客觀評價。

4.2 在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用

為了能夠提升員工工作能力的成長，企業(yè)就需要對員工進行針對性的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作種類繁多，作用明顯。通過培訓(xùn)可以促進員工轉(zhuǎn)變思想、提升工作業(yè)績，最終實現(xiàn)人力資源增值。然而，許多企業(yè)的培訓(xùn)工作還停留在傳統(tǒng)模式上。很多領(lǐng)導(dǎo)不重視，應(yīng)付了事，導(dǎo)致培訓(xùn)工作時間短、質(zhì)量無保障，使得員工在參加培訓(xùn)后也沒有得到真正的提升。甚至有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)沒有實際意義，對培訓(xùn)工作壓根不組織。然而，在大數(shù)據(jù)背景下，培訓(xùn)工作將得到明顯改變。

5 結(jié)束語

大數(shù)據(jù)對于人力資源管理工作來說有著較為深遠(yuǎn)的影響，所以人們應(yīng)該意識到大數(shù)據(jù)在促進人力資源工作進步的同時也會帶來相應(yīng)的影響。改變傳統(tǒng)的思想，完善員工的招聘方式、制定有效的人力資源管理模式、加強對員工的培訓(xùn)工作。保證企業(yè)在未來的發(fā)展中，人力資源管理能夠發(fā)揮出最大的作用。