一直以來，我國事業(yè)單位便始終沿用著政府部門的管理經驗與體制，房管局亦是如此。由于房管局無論是在工作職能或是組織體系方面均與政府部門之間有著較大差異，故對政府部門管理模式的單純引進并無法滿足房管局的日常管理需求，且正是基于此點，才使得我國各地房管局，其整體都處于發(fā)展較為緩慢的態(tài)勢，甚至出現了難以與社會經濟相適應的現象[1]。對此，要想切實改善這樣的管理現狀，作為房管局領導，便需務必對現代人力資源管理理念與管理方法的引進給予足夠重視，唯有如此，方有助于幫助房管局完成對自身創(chuàng)新性管理體制的改革，繼而成為促進房管局有效發(fā)展的驅動力，來切實提升房管局的管理工作成效。

1　房管局人力資源管理中績效考核的涵義和重要性

當前，我國的房管局部門主要由管理、技術以及工勤三類人員組成，其在促進房管局的發(fā)展過程中有著無可替代的重要作用。至于房管局的日常工作，因主要是為了解決老百姓的住房問題，故其使命亦主要集中在為社會大眾提供與個人住宅或集體住宅相關的服務。與此同時，鑒于房管局本身所屬的事業(yè)單位性質，故其并不以盈利為直接目的，因此，要想切實保障房管局的工作效率，加強對相關人員的人力資源管理便顯得尤為重要。

1.1　房管局人力資源中的績效管理與績效考核

所謂人力資源績效管理，即為了實現組織預先制定的某一項發(fā)展目標，通過持續(xù)的溝通，以促使個人或集體為實現該目標而做出一致的行為，繼而確保組織目標順利實現。至于績效考核，顧名思義，即基于特定的戰(zhàn)略目標，以組織此前所指定的工作來對職工完成任務過程中的標準予以評價，繼而根據評價結合來對其未來工作予以有效指導的方法。在對單位職工的考核中，人力資源管理可謂是基礎性工作，且因其結合了科學的考核標準與體系，故在判斷職工是否履行了相關職能以及在履行相關職能過程中所表現出的態(tài)度方面極具權威性。當前，我國無論國家事業(yè)單位或私人企業(yè)，均對自身的人力資源績效管理工作給予了足夠重視，如在2006年，我國大連市的房管局便提出了一項新的改革通知，即“事業(yè)單位績效工資總量應結合單位公益目標任務完成情況和績效考核結果核定”。該通知的主要形式便是借助人力資源績效管理來促進工作人員服務質量、創(chuàng)新以及以及工作效能等多方面水平的提升。當然，要想切實發(fā)揮人力資源績效考核成效，還需各單位或企業(yè)結合自身實際，制定符合自身性質的考核方法。

1.2　房管局開展績效考核的重要性

隨著社會的不斷發(fā)展，績效考核已然成為改善房管局當前改善并提高績效管理的重要方法，且對人力資源的發(fā)展有著極其深遠的意義。與此同時，積極開展績效考核，還將有利于推動房管局的有效發(fā)展，至于其具體作用則主要表現在以下幾個方面：一是有助于房管局傳統(tǒng)管理模式的不斷創(chuàng)新，以確保其對公共資源的使用更加合理高效，繼而提升房管局的管理品質與效率[2]。二是有助于促進房管局的職能轉變。隨著社會的不斷發(fā)展，民眾的日常需求也越來越復雜，對此，房管局要想切實滿足不同民眾的多方面要求，便必要要借助績效考核來逐步促使自身往“服務型部門”的方向轉型。三是衡量人員素質的重要標準。唯有通過不斷的考核，方能檢驗并不斷提升人才質量，繼而確保人力資源的高素質與高能力。四是可作為房管局考核個人，并作為績效工作發(fā)放量的主要依據。五是能起到有效的激勵作用，以切實提升工作人員的工作積極性。六是有助于員工整體素質的有效提升。通過科學、完善的績效考核，將使員工意識到自身工作中的不足，繼而采取有針對性的措施予以補足。

2　房管局人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1　人力資源管理中的績效考核觀念不夠深入

隨著社會的不斷發(fā)展，現代化的管理制度已成為推動市場乃至整個社會發(fā)展的重要因素，而在現代化的管理制度中，人力資源管理無疑是其最重要的組成部門，且正是基于對人力資源發(fā)你瞞的管理，才使得房管局傳統(tǒng)的人事管理變得更加合理。然而，由于我國房管局，其在日常管理過程中，雖有意識地向著企業(yè)的管理體制方向轉型，但鑒于其本質上仍受到政府部門管理體制思想的約束，致使國內大多數的房管局僅是借用了績效考核的方法，而未能真正引進人力資源管理體系，如此管理態(tài)勢，勢必將導致績效考核停留在人事管理層面，而無法起到對員工的激勵以及約束等重要作用。

2.2　績效管理方式失當

由于房管局的工作大多以腦力勞動為主，故針對房管局在職人員的考評，該如何對腦力進行量化以及該采取怎樣的評價方法便成為了困擾房管局的一大難題。首先，就腦力腦洞而言，其必然與體力勞動的量化程度以及對量化結果的評價標準制定上均又較大差異。然而，鑒于我國絕大多數房管局的績效管理模式，目前仍處于發(fā)展的初步階段，且針對考核，國內目前也缺乏可借鑒與參考的典例，故在實際的績效考核過程中，人事部門以及各級參評人，其在很大程度上都存在著依靠個人主觀思想來引導考評結合的現象。如此考核方式，必將導致考核結果的失真，嚴重者，甚至將對整個單位造成嚴重影響，從而嚴重阻礙了房管局的人力資源管理體系建設與發(fā)展[3]。

2.3　人才崗位分配體系不完善

無論房管局或是其他行政事業(yè)單位以及商業(yè)性較強的其他企業(yè)，都會根據工作內容的不同而建立多個崗位。然而，在目前的房管局日常管理工作中，由于大多數管理者都不了解不同崗位對人才的需求，以致房管局在進行人員分配時，不僅顯得毫無頭緒，且嚴重阻礙了單位工作的正常開展，以致房管局辦公效率地下、人才浪費、人員緊缺等現象尤為常見。與此同時，由于在崗位分類設置方面過于簡單，使得房管局相關專業(yè)技術并未能在相應崗位上得到有效發(fā)揮。

2.4　薪資考核制度不健全

房管局屬行政事業(yè)單位的范疇，而行政事業(yè)單位的工作人員薪資標準是由國家所指定，但鑒于國家所給出的人員薪資標準，其并未包含完善的等級體系，故導致房管局也未能遵循按勞分配原則[4]。與此同時，由于績效考核制度的缺失，致使房管局在開展績效考核工作時，大多是在年底才統(tǒng)一發(fā)放此前所累積的績效工資，而此項制度本身便有極大的缺陷，那便是缺少科學的考核，而在此過程中，若相關管理人員，其本身在道德素養(yǎng)或是專業(yè)知識方面有所缺失，則勢必將導致單位的績效考核工作缺乏嚴密性與公正性。

2.5　培訓形式及內容不切實際

當前我國房管局在對人員培訓方面主要存在以下兩個方面的問題：第一，房管局針對內部員工的培訓，大多僅是向員工灌輸國家的理論政策或是單位的規(guī)章制度，加之鮮少涉及到與實際工作相關的崗位技能，故培訓工作往往賦予表面。此外，由于房管局的培訓大多是采用講解授課的方式，其方式枯燥、乏味故也難以達成理想的培訓效果。第二；當單位在組織人員參加相關培訓后，并未對其培訓成果予以考核，故導致員工不僅對培訓過于看輕，且無法真正提高員工的知識水平與職業(yè)素養(yǎng)。

2.6　績效考評的理論同實際工作存在脫節(jié)現象

當前我國大多數房管局雖制定了相應的績效考核方法與績效管理制度，但一直以來，這些方法與制度的有效落實卻始終困擾著房管局的人事管理部門。與此同時，由于受傳統(tǒng)管理方法的影響，致使員工普遍不認同新的績效考核體系，甚至在對部分員工進行績效考核時，明顯可看出其存在極大的抵觸、焦躁以及焦慮等負面情緒，這些都將對最終的績效考核結果產生嚴重影響，并致使考評過程浮于表面而無法起到有效的考核作用。

3　完善房管局人力資源管理中的績效考核途徑

3.1　重視績效管理理念，建設科學管理體系

雖然我國各地房管局目前并未針對自身的績效考核工作制定詳盡的開展方案，但仍舊致力于對相關工作的不斷摸索與實踐。對此，為切實找出當前房管局于績效管理方面存在的漏洞，作為相關管理人員，便務必注重現代化人力資源管理理念的引進，并基于現代先進的管理理念來對此前的制度體系予以不斷的優(yōu)化與改革，如此方能促使房管局此前的績效考核與管理體系逐步往規(guī)范化、制度化的方向發(fā)展。與此同時，鑒于績效考核工作及成效，其本身便于員工之間有著極為密切的關聯，故為確保房管局績效管理工作的有序開展，房管局全體職工亦需樹立起良好的績效管理意識，唯有時刻秉持正確的人事管理工作理念，方有助于維護單位的生存與發(fā)展環(huán)境，繼而確保房管局人力資源管理能力的穩(wěn)步提升[5]。

3.2　改進和完善績效考核方法

雖然我國在績效考核方面可采取的方法有許多，而在房管局的日常管理過程中使用最普遍的考核辦法莫過于民主測評、評定組織、目標管理以及要素評定等方式。以上績效考核方式，其根據考核項目、目的與內容的不同，在審定的權限與標準方面均會有所差異。對此，為確?？己私Y果的公正與客觀，房管局需基于自設的發(fā)展實際，并始終聯系自身的“公益性”特征來強化與被考核員工之間的信息溝通，如此方能切實發(fā)揮績效考核管理于房管局中的優(yōu)勢，繼而維護房管局各方面工作的有序開展。

3.3　建立與健全績效考核評估體系

即便是在房管局的內部，其管理、專業(yè)技術以及工勤崗位的工作性質亦有明顯差異。因此，房管局應盡可能基于自身特點建立統(tǒng)一的衡量標準與指標，并采取科學化的評判標準，為促進房管局績效考核發(fā)展提供重要的保障。至于要想確?？冃Ч芾斫M織與實施領導的正確性，則需在信息涵蓋面上予以進一步擴充，如此方能確?？己私Y果的客觀與民主。

一個科學的組織績效評估體系，其溝通與反饋當時最主要的環(huán)節(jié)。然而，鑒于我國房管局于此方面仍存諸多問題，故針對與員工之間的溝通與結果的反饋，需引進各地區(qū)房管局的高度重視，以確保評價結合的客觀與公正。與此同時，建立科學的績效考核反饋體系，方能讓被評估人及時了解到個人目標與組織目標之間的差距，繼而及時采取相應的措施來提升自身的工作績效。由此可見，房管局要想充分發(fā)揮績效考核工作的實效性，相關評估反饋機制的構建亦尤為重要。對此，基于如今這種信息化高度發(fā)達的現代社會，房管局亦可結合各種先進信息技術來建立多途徑的溝通憑條，一來有助于績效管理目標的順利實現，二來能強化管理者與員工之間的溝通。此外，基于平臺的績效考核工作，即便普通員工亦能了解到詳細的考核過程，考核過程的規(guī)范與透明，方能使人更加的信服。

3.4　加強全過程績效管理培訓

對任何單位而言，其在發(fā)展過程中都應該積極引進新人員，而針對剛剛引進的工作人員因專業(yè)素質不盡相同，而為了讓其更好的滿足單位的崗位要求，便需要單位積極對組織員工參與培訓[6]。因此，相關培訓機制的構建便顯得尤為關鍵。當然，除了新進人員，單位對老員工的管理也應擺脫傳統(tǒng)人力資源管理掛念的束縛，并在工作的方式方法方面予以有效創(chuàng)新，如此方能促使單位工作人員對績效考核樹立正確認知，繼而促進其工作熱情與積極性的有效提升。

4　結語

總之，房管局是現代社會事業(yè)在快速發(fā)展中的重要組成部門，對于規(guī)范管理區(qū)域內的公有住房和直管公有住房交易，為自管房提供政策指導、監(jiān)督、管理和服務職能具有重要的意義。然而，鑒于傳統(tǒng)的人事管理體制已然無法適應當今社會對房管局的要求，故房管局亦應重視對自身的人力資源管理，并積極引進國外先進的管理經驗，如此方能在促進我國房管局人力資源管理模式創(chuàng)新的同時增強房管局的綜合管理能力。