摘 要：經(jīng)濟的蓬勃穩(wěn)定發(fā)展，離不開中小企業(yè)的支持。中小企業(yè)成為推動國民經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，而中小企業(yè)健康發(fā)展以穩(wěn)定的人員為保障，人才的素質和能力也成為中小企業(yè)競爭發(fā)展的核心要素，因此中小企業(yè)必須關注員工招聘問題，實現(xiàn)人力資源管理優(yōu)勢作用的最大發(fā)揮。文章以貴州為例就中小企業(yè)員工招聘問題進行探討，提出人才培育發(fā)展的優(yōu)化對策，更好地推動中小企業(yè)的發(fā)展，助力貴州地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展。

關鍵詞：中小企業(yè)；貴州；員工招聘；策略

對于企業(yè)來說，人員是流動的，招聘工作也是企業(yè)基礎性的管理工作，員工招聘及時補充人員，確保崗位對接，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，助力企業(yè)發(fā)展。貴州是西部開發(fā)重點支持的省份，其中小企業(yè)分布廣，數(shù)量多，但是在招聘中也存在諸多問題，招聘效果不理想。因此就貴州中小企業(yè)員工招聘問題進行探討具有現(xiàn)實必要性，這也是當?shù)刂行∑髽I(yè)健康發(fā)展的指導思路。

一、貴州中小企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

隨著西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實施，貴州成為重點扶持發(fā)展對象，在政府的支持下，當?shù)刂行∑髽I(yè)發(fā)展迅速，占當?shù)仄髽I(yè)總數(shù)的90%以上，中小企業(yè)成為貴州經(jīng)濟發(fā)展的重要助推力量。但在人力資源管理方面，特別是員工招聘方面并不理想。以當?shù)厥Ｓ鄤趧恿橹?，員工素質較低，創(chuàng)新能力弱，貴州當?shù)刂行∑髽I(yè)人力資源管理阻力重重，企業(yè)發(fā)展始終飽受人員招聘的困擾。在員工招聘中，貴州中小企業(yè)更關注眼前利益，關注當前的招聘投入，忽視企業(yè)發(fā)展的長遠利益，員工招聘中存在無專職人員管理、招聘渠道選擇不到位、任職要求不精準、實施招聘人員缺乏面試知識、缺乏準備等諸多問題，急需引起重視。因此加強貴州中小企業(yè)員工招聘問題的研究，提出具體有效的解決對策具有現(xiàn)實必要性。

二、貴州中小企業(yè)招聘存在問題

（一）招聘組織機構不健全

多數(shù)貴州中小企業(yè)管理層認為，員工招聘不需要專業(yè)的人員，也不需要完善的招聘組織機構，人力資源管理部門可有可無?，F(xiàn)代企業(yè)架構中人力資源管理部是與財務，業(yè)務同等重要的部門，但是多數(shù)中小企業(yè)關注短期經(jīng)濟效益，對員工招聘及人力資源管理不重視，沒有配備專門的招聘管理人員，有也缺乏必要的組織和培訓、職業(yè)化水平普遍較低，無法基于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略進行人力資源方面的部署調(diào)整。員工招聘實效性差。

（二）招聘渠道較為單一

中小企業(yè)員工招聘必須堅持多渠道的原則。而當前貴州中小企業(yè)為了節(jié)約成本，在員工招聘上局限于單一的渠道，多采用勞動力市場招聘的模式或者熟人推薦的模式，這些招聘模式的弊病十分明顯，特別是熟人推薦導致員工企業(yè)內(nèi)部拉幫結派。部分領導也存在“任人唯親”的錯誤招聘思維，不利于企業(yè)員工的優(yōu)化配置。中小企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展必須多渠道招聘，基于能力素質標準做好人員的招聘。

（三）缺乏職位的精準定位

貴州中小企業(yè)員工招聘中也存在職位定位不準導致人員安排不當?shù)膯栴}。中小企業(yè)不同的崗位對應的工作內(nèi)容和工作職責不同，對任職人員能力素質的要求也不同。因此招聘中必須精準定位崗位內(nèi)容和職責，選擇合適的員工。但貴州中小企業(yè)員工招聘受職業(yè)定位的限制明顯。

三、貴州中小企業(yè)招聘問題解決對策

（一）建立人資部門，專項進行招聘

對于中小企業(yè)來說，招聘必須引起全體員工的重視，招聘不是簡單地選簡歷，打電話，更需要完善的招聘部門和組織，針對中小企業(yè)用工需求和發(fā)展實際制定有效的招聘計劃。成立專門的招聘小組，以人力資源部為主，其他部門共同參與，招聘小組分工明確，具備有效的面試技巧，客觀公正地招聘選拔，提高招聘的有效性，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

（二）增加招聘渠道，招聘更加靈活

針對貴州中小企業(yè)員工招聘渠道窄的弊病，必須增加招聘渠道，多方式招聘?，F(xiàn)場招聘、校園招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦、網(wǎng)上招聘、平面廣告招聘、獵頭公司推薦等，不盲目追隨某種招聘，基于企業(yè)發(fā)展實際和人才需求靈活選擇招聘方式。例如創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)可以選擇網(wǎng)絡招聘，廣收簡歷。管理精英的招聘則建議選擇獵頭，不同招聘渠道兼顧，確?！叭稳宋ㄙt”，提升中小企業(yè)員工招聘的靈活度和實效性。

（三）職位精準定位，做到人崗匹配

工作內(nèi)容的清晰劃定，工作職責的說明可以幫助企業(yè)更快地招聘到合適的人員。也方便就業(yè)人員的自主選擇。職位的精準定位具體到工作的目標，工作的內(nèi)容，工作的強度，工作的職責權限，工作人員的素質和能力要求，工作人員的職業(yè)等級要求等，將其作為中小企業(yè)員工招聘工作的指導思路，滲透到招聘的每個環(huán)節(jié)?；趰徫徽衅高x拔人員，始終堅持任人唯賢，知人善用；公平競爭，擇優(yōu)錄用等原則，確保崗位與員工能力素質的匹配，實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，提升工作整體實效。

四、結語

針對貴州中小企業(yè)的員工招聘實際，基于其招聘中暴露出的問題，從招聘部門體系的建立健全到招聘渠道的拓展及靈活選用再到崗位職責劃分帶動中小企業(yè)內(nèi)部人員的優(yōu)化配置，提升中小企業(yè)人員招聘的實效，為中小企業(yè)的發(fā)展注入活力。

參考文獻

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作者簡介：石穎（1983- ），女，漢族，遼寧鞍山人，碩士研究生，講師，研究方向：人力資源管理。