文/魯晶，湖南高新創(chuàng)業(yè)投資集團

1 國有企業(yè)人力資源管理工作中所存在的問題

1.1 存在嚴重的重復(fù)管理現(xiàn)象，管理效率低下

在網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)時代，國有企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理體制的弊端逐漸顯現(xiàn)，尤其是國有企業(yè)中存在的多頭管理、重復(fù)管理現(xiàn)象，是國有企業(yè)人力資源管理工作中最為突出的問題。這種現(xiàn)象表現(xiàn)為，企業(yè)的一項人事決策從提出到落實需要自上而下的經(jīng)過公司的整套復(fù)雜的人力資源系統(tǒng)，甚至是企業(yè)的分公司或子公司的人事提議或人事決策也需要層層上報至總公司或母公司。在這種體制下，企業(yè)在落實人事決策上耗時過長、效率低下，使得企業(yè)的人力資源管理的效率與人事決策的威懾力大大減弱，也不利于企業(yè)對其公司的人力資源進行科學管理。

1.2 人力資源管理的工作方式缺乏創(chuàng)新

一直以來，國有企業(yè)都簡單地將人力資源管理工作理解為企業(yè)招聘，以及在企業(yè)內(nèi)作為決策層與員工之間的“傳聲筒”。這種簡單且片面的定位極大的降低了國有企業(yè)人力資源管理工作的價值，也使得人力資源管理部門的工作人員一直只從事簡單的事務(wù)性工作。這種機械的重復(fù)工作缺乏創(chuàng)造性，極大的妨礙了國有企業(yè)人力資源管理工作的改革進程。實際上，這也是企業(yè)缺乏科學的人力資源管理理念的表現(xiàn)，科學理念的缺失，使得企業(yè)并不重視發(fā)揮人力資源管理工作的真正價值，人力資源管理部門的工作人員也就很少有對工作方法進行創(chuàng)新的想法，從而使得國有企業(yè)人力資源管理體制的改革變得較為困難。

1.3 缺乏精細的績效考核機制

本文所討論的是金融領(lǐng)域的國有企業(yè)。與其他領(lǐng)域的企業(yè)相比，金融企業(yè)的經(jīng)營風險較大，企業(yè)對其員工進行科學的績效考核是其人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。由于金融企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍與企業(yè)規(guī)模不斷擴大，其對員工的績效考核工作也存在諸多問題：1.考核結(jié)果的落實與實際的市場競爭活動存在脫節(jié)。一般來說，企業(yè)對員工進行績效考核的方式、標準以及獎懲都是由總公司決策層決定的，由人力資源管理部門執(zhí)行，歷經(jīng)各級部門、機構(gòu)逐層下達。但是由于企業(yè)規(guī)模過大，考核標準逐層下達轉(zhuǎn)化為行為準則的所需時間較長，并且總公司在制定考核標準時往往沒有考慮到具體的地區(qū)差異，這也使得人力資源管理部門對員工進行的績效考核實際上與市場競爭需求相脫節(jié)。2.績效考核分散化與公司業(yè)務(wù)交叉沖突的問題不斷顯現(xiàn)。目前，企業(yè)對員工進行的績效考核往往只是考察員工某一方面的業(yè)務(wù)能力，且各級人力資源管理部門所進行的考核是相互獨立的，這使得企業(yè)對其人力資源的考核上會出現(xiàn)重復(fù)考核的情形，且分散化的績效考核模式會降低員工學習其他業(yè)務(wù)的積極性。

1.4 缺少對員工的專業(yè)培訓

國有企業(yè)在人力資源管理上的一大問題就是，缺乏對員工培訓的科學認識，沒有將企業(yè)員工視為一種可以不斷提升生產(chǎn)能力的資源，因此也就沒有為員工制定一個戰(zhàn)略性的培訓規(guī)劃。其次，許多企業(yè)即使有為員工開展培訓，但是培訓的力度都不大，往往以短期集中授課為主，培訓效果不佳，且培訓往往沒有結(jié)合配套的課后測評機制，也就無法判別培訓的效果，使得培訓活動實際上只是流于形式。長久以往，必定會影響國有企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高，也不利于國有企業(yè)人力資源管理工作的改革與創(chuàng)新。

2 網(wǎng)絡(luò)信息下國企人力資源管理工作的變革路徑

2.1 引入新型E-HR理念，簡化人事決策程序

E-HR是一種以信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的電力人力資源管理系統(tǒng)，是一種全新的人力資源管理模式。E-HR最大的特點在于操作簡便，程序簡化，能夠減少相關(guān)程序，降低企業(yè)人力資源管理的成本，提高管理效率，也能減少人力資源管理部門的工作負荷。這樣也有助于減少人力資源管理部門的員工進行重復(fù)的、機械的工作，從而能有精力去進行一些更有價值的工作，創(chuàng)新工作方法?？梢哉f，E-H R電子人力資源管理系統(tǒng)是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)發(fā)展的產(chǎn)物，真正實現(xiàn)現(xiàn)代信息技術(shù)與人力資源管理的結(jié)合。

2.2 創(chuàng)新人力資源管理工作方法

網(wǎng)絡(luò)信息時代的一大特點就是不斷追求創(chuàng)新，而上文提到國有企業(yè)人力資源管理工作的一大問題就是缺乏創(chuàng)新性。創(chuàng)新是推動改革的強大力量。首先，企業(yè)要根據(jù)網(wǎng)絡(luò)信息時代的特點，創(chuàng)新人力資源管理制度，制定適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)信息時代特點的、科學可行的人力資源管理工作計劃。其次，要提高人力資源管理部門工作人員的工作意識，實現(xiàn)思想上的創(chuàng)新，令員工了解到網(wǎng)絡(luò)信息時代下人力資源管理工作的真正價值所在，減少機械性的重復(fù)工作，提高工作的靈活性與管理效率。利用上文提及的E-HR系統(tǒng)，就能創(chuàng)新人力資源管理的工作方式，提高管理效率。

2.3 建立完備的績效考核體系

首先，企業(yè)必須要建立一個科學的績效考核體系，緊貼金融市場行情，制定一個符合金融行業(yè)的考核標準。金融企業(yè)必須明確，考核的目的是為了激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動性，激勵員工進行自我管理，不能一味追求表面的考核評級。其次，金融企業(yè)要建立一個動態(tài)的信息回饋機制，及時反饋企業(yè)對員工的評價信息，確保員工能迅速掌握其自身的實際工作情況，促進員工的綜合發(fā)展。最后，要建立科學的等級晉升制度。對員工的績效考核最終要依靠科學的等級晉升制度來體現(xiàn)。一方面，科學的晉升機制能夠充分調(diào)動員工的工作積極性；另一方面，科學的等級晉升制度也是企業(yè)人力資源管理水平的體現(xiàn)。