王衛(wèi)群 夏紅花 王生偉

一、人力資源管理信息化

信息化人力資源管理是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用Internet/Intranet技術(shù)與數(shù)據(jù)庫技術(shù)，對人力資源管理業(yè)務(wù)的重新整合，為人力資源管理搭建了一個標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，在滿足人力資源部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，將管理價值鏈上的不同角色聯(lián)系起來的新模式。［1］現(xiàn)階段，最常見的企業(yè)人力資源管理信息化方法為e-HR（e-Humans Resource）管理。

二、信息化管理在人力資源應(yīng)用中的重要性

（一）信息化推動了人力資源管理轉(zhuǎn)型

在企業(yè)中推行人力資源管理信息化，能夠有效梳理與完善整體人力資源管理流程，有利于各項人力資源管理業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化運(yùn)行，如員工職業(yè)計劃、績效管理流程、招聘流程、培訓(xùn)工作、離職流程等內(nèi)容。對零散的信息進(jìn)行集中分析，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的規(guī)范化、自動化發(fā)展。

（二）信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本

傳統(tǒng)的手工管理模式效率低、出錯率高，信息化管理則可以大大簡化人力資源管理部門工作的操作流程，通過降低人員成本，控制單位管理成本。實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源集約化管理，將企業(yè)人力資源管理信息化融入人力資源管理的全過程，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)各人力資源部門的協(xié)同辦公。

三、中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏人力資源管理規(guī)劃

大多中小民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來引進(jìn)和配置人才，缺少專業(yè)的人力資源管理人員。對人員的使用停留在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上，視人員的使用和管理為成本負(fù)擔(dān)，沒有將其當(dāng)作企業(yè)營利和創(chuàng)收的能動因素，從而阻礙了人才主動性和創(chuàng)造性的激發(fā)和發(fā)揮。

（二）崗位/工作分析粗放

對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、人員編制很含糊，重要崗位之人往往身兼數(shù)職，民企以“能者多勞”理念任用人員，權(quán)利與職責(zé)不對應(yīng)，導(dǎo)致招聘錄用時標(biāo)準(zhǔn)模糊、績效考核完全憑借自己的印象，提拔人才任人唯親。

（三）缺乏人力資源主體意識，人員流失嚴(yán)重

民營企業(yè)不注重員工的培訓(xùn)發(fā)展，不關(guān)注員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，片面追求公司利潤，缺乏人性化管理，員工對企業(yè)的感情越來越淡薄，企業(yè)與員工的矛盾有加劇的趨勢，存在嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事的適應(yīng)，忽視了人的才能的發(fā)揮。［2］

（四）人力資源流程疏于規(guī)范

人力資源流程在平時工作中不固定，隨意變動性強(qiáng)，沒有按照法律法規(guī)和現(xiàn)有人力資源制度流程執(zhí)行。高管人員往往根據(jù)情緒及主觀意識作判斷、決策，不尊重人力資源基礎(chǔ)模塊提出的人力資源標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致人力資源制度形同虛設(shè)，為之后的勞動糾紛留下隱患。

四、中小民營企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用研究

（一）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

在信息時代的發(fā)展背景下，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)正逐漸由傳統(tǒng)的“金字塔”形式向“矩陣式”“扁平式”結(jié)構(gòu)發(fā)展。因此，推行人力資源管理信息化無可避免地會改變企業(yè)已有的組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部流程，建議引入咨詢公司，結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略來逐步優(yōu)化與調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)，科學(xué)調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)，完善企業(yè)的相關(guān)業(yè)務(wù)流程。［3］

（二）規(guī)范企業(yè)基礎(chǔ)管理，重組流程

對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)范管理，保證數(shù)據(jù)的正確性，如員工檔案、薪酬結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)記錄、考勤情況等；科學(xué)規(guī)劃企業(yè)人力資源基本業(yè)務(wù)流程、不同崗位的職責(zé)和權(quán)限，例如績效管理，包含績效計劃、考核、績效改進(jìn)及績效應(yīng)用等，都需要依照企業(yè)規(guī)定程序開展，確保人力資源管理內(nèi)部業(yè)務(wù)的規(guī)范化運(yùn)行。

（三）根據(jù)企業(yè)需求加大開發(fā)力度

結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)以及實(shí)際情況來合理選擇人力資源信息化軟件，在實(shí)踐過程中從全局角度去解析人力資源管理信息化過程中的實(shí)際需求，加大對人力資源管理軟件系統(tǒng)的開發(fā)力度，盡可能保證開發(fā)出來的軟件系統(tǒng)與企業(yè)實(shí)際需求相適應(yīng)。

（四）加大信息化隊伍的培養(yǎng)力度

由于企業(yè)人力資源管理信息化涵蓋了企業(yè)管理、計算機(jī)信息技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等多方面內(nèi)容，因此，企業(yè)對人力資源管理人員有較高要求，只有合理加大人力資源隊伍建設(shè)力度，培養(yǎng)綜合型與復(fù)合型的人力資源管理人才，才能更好地適應(yīng)人力資源管理信息化的發(fā)展需求。［4］定期開展相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，尤其要加強(qiáng)對人力資源管理人員的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息化理論知識、系統(tǒng)應(yīng)用以及相關(guān)計算機(jī)知識的培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，并幫助其更好地適應(yīng)系統(tǒng)變化，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化系統(tǒng)的全面掌握及應(yīng)用。［5］