陳子威

（馬鞍山市人民醫(yī)院人事科，安徽 馬鞍山 243000）

醫(yī)院中層干部是醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的骨干力量，他們具有技術(shù)帶頭人和科室管理者的雙重身份?？茖W(xué)、公平、公正地對中層干部進(jìn)行考核有利于充分調(diào)動中層管理人員主動工作、創(chuàng)新工作的積極性，推動醫(yī)院的全面快速發(fā)展。

一、研究背景

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度，并將考核結(jié)果反饋給員工的這一過程。在傳統(tǒng)的人事管理模式下，公立醫(yī)院中層干部的年度考核多采用簡單的“德、能、勤、績、廉”的模糊考核，或參照國家機關(guān)事業(yè)單位的考核辦法，根據(jù)員工的年度工作總結(jié)，對上一年度的工作情況進(jìn)行綜合的定性評估。這種考核的方法存在較大的主觀性和片面性，并不能反映中層干部的實際能力，而且考核的結(jié)果也沒有得到合理應(yīng)用，不能起到應(yīng)有的激勵作用。

為解決上述弊端，馬鞍山市人民醫(yī)院導(dǎo)入關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、三百六十度考評等現(xiàn)代績效管理工具，將醫(yī)院總體目標(biāo)逐層分解量化，從而構(gòu)建新的中層干部年終考核體系。經(jīng)過近五年的實踐，醫(yī)院整體效率有了明顯改善，中層干部的主動性、積極性有明顯提高。

二、考核體系設(shè)計的理論依據(jù)

1.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是組織績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是把組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)分解為具體的，可量化的指標(biāo)。KPI有助于各部門的管理人員明確部門主要工作目標(biāo)，使業(yè)績考評建立在可量化的基礎(chǔ)上。

2.三百六十度考評。三百六十度考評是指由被考核者的上級、顧客、同事、下級以及其本人擔(dān)任考評者，從全方位的角度來進(jìn)行考核。通過這種評估方式，被評估者可以清楚地指導(dǎo)自己的長處、不足，并加以改進(jìn)，以達(dá)到提高績效的目的。三百六十度績效考評打破了以往的單純由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核辦法，避免傳統(tǒng)考核中容易發(fā)生的個人偏見。這種考評方式得出的反饋信息較為全面，有助于被考核者多方面能力的提升。

三、考核指標(biāo)設(shè)計的原則

在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)時，圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度工作計劃，并層層分解，同時結(jié)合醫(yī)院中層管理者的工作職責(zé)，對考核指標(biāo)進(jìn)行量化。此外，根據(jù)考核指標(biāo)在不同類型科室的重要程度，設(shè)置不同的權(quán)重。

為了考核的順利進(jìn)行，考核指標(biāo)需要良好的可操作性。在設(shè)計考核指標(biāo)時，需遵循SMART原則。即：Specific——明確、具體的?？冃е笜?biāo)的設(shè)定要清楚，被考核者可以準(zhǔn)確的理解其含義。Measurable——可量化的?？冃е笜?biāo)的設(shè)定要盡可能減少或避免使用定性指標(biāo)，不同的管理者對定性指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)不同，可能出現(xiàn)因人為因素影響員工的評估結(jié)果。Attainable——可實現(xiàn)的?？冃е笜?biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)既不能定的過高，也不能過低。過高的目標(biāo)實現(xiàn)不了，沒有實際意義。過低的目標(biāo)，員工很容易完成，失去了其激勵作用。績效指標(biāo)的制定要符合實際情況，要讓員工付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)。Relevant——現(xiàn)實性的。績效指標(biāo)的設(shè)定要具備客觀性，實際存在的，而不是假設(shè)的。Time bound——有時間限制的?？冃е笜?biāo)的設(shè)定要規(guī)定其完成的時間。

四、考核體系的建立

1.確定考核指標(biāo)。首先，將醫(yī)院中層干部按照工作性質(zhì)不同分為臨床科室、醫(yī)技科室以及職能科室三大類，再結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)法，分析確定適用于三類干部的年度量化考核體系。（1）臨床科室。臨床科室主要從工作數(shù)量及效率（包括門診人次、住院人次、床位使用率、床位周轉(zhuǎn)率等）、醫(yī)療質(zhì)量及管理（包括平均住院日、院內(nèi)感染率、病歷質(zhì)量、醫(yī)療安全及醫(yī)療賠付等）、經(jīng)濟(jì)運行及成本控制（包括藥占比、衛(wèi)生材料占比、科室二級預(yù)算管理等）、服務(wù)質(zhì)量及科室管理（投訴率、患者滿意度、醫(yī)療保險管理、三級醫(yī)院評審指標(biāo)完成情況、勞動及組織紀(jì)律）、附加項（教學(xué)科研情況、開展新技術(shù)新項目情況、三基考試合格率、各項獎勵榮譽情況等）進(jìn)行考核。（2）醫(yī)技科室。醫(yī)技科室主要從工作數(shù)量及效率（門診工作量、住院工作量）、醫(yī)療質(zhì)量及管理（報告與診斷差錯率）、經(jīng)濟(jì)運行及成本控制（衛(wèi)生材料占比、科室二級預(yù)算管理）、服務(wù)質(zhì)量及科室管理（投訴率、臨床滿意度評分、三級醫(yī)院評審指標(biāo)完成情況、三基考試合格率、指令性工作完成情況、勞動及組織紀(jì)律等）、附加項（開展的新技術(shù)新項目情況、教學(xué)科研情況、各種獎勵榮譽獲得情況）進(jìn)行考核。（3）職能科室。職能科室主要從工作數(shù)量及效率（履行崗位職責(zé)的情況、三級醫(yī)院評審指標(biāo)完成情況、指令性工作完成情況）、科室綜合管理（臨床滿意度評分、科室二級預(yù)算管理、廉政建設(shè)效能建設(shè)、辦公耗材使用情況、勞動及組織紀(jì)律）進(jìn)行考核。

2.確定考核分值?？己藵M分為100分，根據(jù)臨床、醫(yī)技、職能科室工作職責(zé)和工作重點的不同，再按照各項指標(biāo)在各科室的重要性，設(shè)置不同的權(quán)重，以確定各項指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分值。

3.制定考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定是實施考核的關(guān)鍵，直接影響到考核能否順利實施，考核結(jié)果是否客觀公正，以及醫(yī)院中層干部的積極性。因此在制定標(biāo)準(zhǔn)，對考核指標(biāo)進(jìn)行量化時要注意理論與實際相結(jié)合，要根據(jù)本單位具體情況以及近幾年的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行反復(fù)論證。再者，考核指標(biāo)涉及醫(yī)務(wù)、護(hù)理、院感、人事、財務(wù)、科教等多科室，所以需要與相關(guān)科室負(fù)責(zé)人共同合作制定評分標(biāo)準(zhǔn)。如，臨床科室工作數(shù)量及效率分支中，門診人次可通過以下標(biāo)準(zhǔn)計算分值：較上年持平得6分，每增加/減少1%，加/減1分，最多加/減10分；醫(yī)療質(zhì)量及管理分支中，平均住院日可通過以下標(biāo)準(zhǔn)計算分值：較上年度持平得1.5分，每上升/降低0.1天，減/加0.5分，最多得3分?？己酥笜?biāo)的量化關(guān)鍵要科學(xué)合理、客觀公正、操作性強。

五、考核結(jié)果的評定與應(yīng)用

1.考核結(jié)果的評定。根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，將年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次。定性標(biāo)準(zhǔn)為：優(yōu)秀為≥90分，稱職為75—89分，基本稱職為60—74分，不稱職為≤59分。

2.考核結(jié)果的應(yīng)用。將考核結(jié)果按照從高到低排序，提交院黨政聯(lián)席會議評議討論，排名前三位的為年度優(yōu)秀管理工作者給予表彰，并在干部提拔任用方面優(yōu)先考慮?？己私Y(jié)果為基本稱職的，由院領(lǐng)導(dǎo)會同相關(guān)人員進(jìn)行誡勉談話；連續(xù)兩年為基本稱職的，降職使用或解聘?？己私Y(jié)果為不稱職的，降職使用或解聘；連續(xù)兩年考核結(jié)果不稱職的，直接解聘。

六、討論

1.推動新醫(yī)改的實施。馬鞍山市人民醫(yī)院作為新醫(yī)改的首批16個試點城市之一，于2008年開始了公立醫(yī)院改革的進(jìn)程。新醫(yī)改強調(diào)衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)的公益性，本考核體系在設(shè)計指標(biāo)時，顯著增加了公益性指標(biāo)，如投訴率、患者滿意度、藥占比等，并給予較高的權(quán)重，以此引導(dǎo)醫(yī)院中層管理者注重發(fā)揮公益作用，以推動新醫(yī)改在公立醫(yī)院的順利實施。

2.增強考核的客觀性和科學(xué)性。與傳統(tǒng)的德能勤績廉模糊考核方法相比，本考核體系運用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、三百六十度考評等現(xiàn)代績效管理工具，從多角度對醫(yī)院中層干部進(jìn)行量化考核，顯著提高了考核的客觀性、科學(xué)性。醫(yī)院管理者能更好地利用考核結(jié)果，客觀評價中層干部，優(yōu)化中層結(jié)構(gòu)，使“能者上、平者讓、庸者下”。

3.激勵中層干部追求卓越。在考核結(jié)果統(tǒng)計匯總完畢之后，醫(yī)院人事部門將進(jìn)行深入分析研究，對考核中暴露出來的問題及時整改，并將考核結(jié)果與職稱聘任、薪酬福利以及干部任免相掛鉤，以此在院內(nèi)營造良好的競爭機制，激勵廣大中層干部追求卓越。