張?zhí)m娣

（南京市正德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，南京 211100）

一、企業(yè)生命周期

自20世紀(jì)50年代以來(lái)，學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注和研究企業(yè)生命周期理論。直至今日，許多學(xué)者一致認(rèn)為：世界上任何事物的發(fā)展都存在著生命周期，企業(yè)也不例外。企業(yè)生命周期一般來(lái)說(shuō)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理研究的概念，企業(yè)誕生、成長(zhǎng)、壯大、衰退甚至死亡的過(guò)程，可劃分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段，不同階段的特點(diǎn)和管理要求各異。

企業(yè)的發(fā)展必然經(jīng)歷一定的生命周期，盡管不同企業(yè)的壽命長(zhǎng)短不一，經(jīng)歷各生命周期階段的數(shù)量、長(zhǎng)短各異，但多數(shù)企業(yè)在生命周期的不同階段會(huì)呈現(xiàn)出來(lái)相當(dāng)?shù)墓残?。了解這些共性，便于管理人員了解企業(yè)所處的生命周期階段，從而制定相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理制度，更好地經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)在不同生命周期階段的特點(diǎn)

創(chuàng)業(yè)期是企業(yè)的起步階段，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、運(yùn)營(yíng)管理、產(chǎn)品導(dǎo)向、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等方面制度不完善，管理不正規(guī)，變動(dòng)的可能性較大。

成長(zhǎng)期是企業(yè)開(kāi)始由小到大、逐漸強(qiáng)盛的時(shí)期。相對(duì)于創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)規(guī)模逐漸增大，員工人數(shù)逐漸增多，設(shè)備配置、產(chǎn)品試生產(chǎn)和初步投放取得了成功，雖然盈利不多，但可以在短時(shí)間內(nèi)以較高速度成長(zhǎng)，進(jìn)一步提高市場(chǎng)占有率。

成熟期是企業(yè)發(fā)展壯大的成長(zhǎng)速度趨緩，以及利潤(rùn)額、利潤(rùn)率急增的收獲時(shí)期。這一時(shí)期，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模大，員工人數(shù)最大化，企業(yè)內(nèi)部形成了完善的組織體系。企業(yè)產(chǎn)品占據(jù)了較好的市場(chǎng)份額甚至獲取了優(yōu)勢(shì)地位，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，盈利水平達(dá)到高峰。但在這一階段，企業(yè)的增長(zhǎng)速度趨緩，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力開(kāi)始削弱。企業(yè)如果不能成功地創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型，就會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手取而代之，失去原有的市場(chǎng)份額和市場(chǎng)地位，逐步走進(jìn)衰退期。

衰退期階段，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模大但包袱沉重，產(chǎn)品品種雖全但利潤(rùn)極低甚至虧損嚴(yán)重，企業(yè)有一定的資本但資本負(fù)債率高，管理制度多但組織矛盾突出，企業(yè)形象也是日趨下行。

三、基于生命周期的薪酬

薪酬是企業(yè)與員工的平等交換，是企業(yè)對(duì)員工所做工作的回報(bào)。薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分?；拘匠暌话惆ɑ竟べY、崗位工資等，可變薪酬包括績(jī)效工資、考勤扣款等，間接薪酬包括各種保險(xiǎn)、住房公積金、住房補(bǔ)貼等。薪酬是企業(yè)的成本，直接影響到企業(yè)的生存、發(fā)展以及利潤(rùn)。

企業(yè)處于不同的生命周期階段，其戰(zhàn)略目標(biāo)、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)狀況等方面的管理要求和側(cè)重點(diǎn)不同，與之匹配的薪酬管理要求和側(cè)重點(diǎn)也不同?；谏芷诘男匠晔侵钙髽I(yè)在不同的生命周期，根據(jù)企業(yè)不同狀態(tài)特點(diǎn)，制定不同的薪酬體系，使之成為企業(yè)發(fā)展壯大的有力手段。

創(chuàng)業(yè)期階段，企業(yè)規(guī)模小，員工人數(shù)少，企業(yè)的命運(yùn)和前途主要把握在少數(shù)關(guān)鍵人才手中。企業(yè)的投入多，產(chǎn)出少，運(yùn)營(yíng)資本不足，需要嚴(yán)格控制人工成本。企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度不完善，其中包括薪酬制度。此階段的薪酬管理要求是，充分發(fā)揮創(chuàng)始人的領(lǐng)頭羊的人格風(fēng)范，鼓勵(lì)創(chuàng)新，吸引和留住關(guān)鍵人才，輕物質(zhì)薪酬重精神薪酬。引導(dǎo)全體員工積極進(jìn)??；在工作中培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才，積極打造團(tuán)結(jié)上進(jìn)的企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工的集體歸屬感，為員工設(shè)計(jì)與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。在此階段的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該是，相對(duì)較低水平的基本薪酬，較高的激勵(lì)薪酬和較低的間接薪酬，從而使員工能夠通過(guò)長(zhǎng)期為企業(yè)工作來(lái)得到比較慷慨的回報(bào)。

成長(zhǎng)期階段企業(yè)的規(guī)模、人力資源、品牌等急劇增加，企業(yè)對(duì)中高級(jí)管理人員、中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員的需求急劇增加。這一時(shí)期的基本薪酬、激勵(lì)薪酬通常會(huì)高于市場(chǎng)水平，以獲得需要的人才；考慮到企業(yè)成本，這一時(shí)期的間接薪酬可以低于市場(chǎng)水平。

成熟期企業(yè)薪酬的構(gòu)成上，往往強(qiáng)調(diào)企業(yè)管理制度的穩(wěn)定性，不再?gòu)?qiáng)調(diào)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，因而基本薪酬和間接薪酬高于市場(chǎng)水平而且較為穩(wěn)定，激勵(lì)薪酬低于市場(chǎng)水平。薪酬總體水平一般與市場(chǎng)持平或者略高于市場(chǎng)水平的薪酬，同時(shí)要密切關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，適時(shí)調(diào)薪。如果企業(yè)狀態(tài)允許，也可以采取更高水平的薪酬，吸引和留住核心員工，減少調(diào)薪。通常的做法是采取一定的措施來(lái)提高浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金在薪酬構(gòu)成中的比重，把薪酬成本控制在可能的范圍內(nèi)，既可以控制總體的成本支出，又可以鼓勵(lì)員工降低成本，提高工作效率。

衰退期階段，企業(yè)規(guī)模銳減，員工滿意度下降，離職率不斷攀升，企業(yè)整體業(yè)績(jī)下滑，經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率下降，甚至出現(xiàn)虧損，這時(shí)的薪酬管理往往是與裁員、剝離及清算等聯(lián)系在一起的。相對(duì)來(lái)說(shuō)，此階段基本薪酬和間接薪酬高，激勵(lì)薪酬低。