摘 要 華為的“辭職門(mén)”事件因?yàn)榘l(fā)生在《勞動(dòng)合同法》即將實(shí)施之際，因此引發(fā)了社會(huì)的廣泛關(guān)注，部分媒體撰文稱華為此舉是為了規(guī)避《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。雖然《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)實(shí)施多年，但是關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題仍有討論的空間。本文擬從華為事件入手，討論無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義，并分析《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于此內(nèi)容的問(wèn)題與不足，進(jìn)而提出相關(guān)的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞 無(wú)固定期限 勞動(dòng)合同 存在問(wèn)題

作者簡(jiǎn)介：杜秀寶，上海師范大學(xué)哲學(xué)與法政學(xué)院。

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.11.146

一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義

一般認(rèn)為，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位事先不約定合同的終止時(shí)間，在合同的履行過(guò)程中，只要不發(fā)生法定的單方解除情形，勞動(dòng)合同關(guān)系就一直延續(xù)到勞動(dòng)者退休或者用人單位（或雇主）作為主體不存在之日。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同具有下列優(yōu)點(diǎn)：（1）長(zhǎng)期性：非因法定解除條件和勞動(dòng)者自愿解除，雙方的勞動(dòng)關(guān)系將長(zhǎng)期存在；（2）單方強(qiáng)制性：相較于《勞動(dòng)法》中的規(guī)定，新法規(guī)定達(dá)到其規(guī)定的條件，用人單位就需要在勞動(dòng)法提出請(qǐng)求時(shí)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。

但是，這種類型的合同與傳統(tǒng)意義上的“固定工”有本質(zhì)的區(qū)別。做出這項(xiàng)法律規(guī)定是為了避免用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，從而損害勞動(dòng)者利益，是法律為平衡雙方的利益做出的適當(dāng)調(diào)整。

二、勞動(dòng)合同法關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同問(wèn)題的不足

正如上文所述，新法對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定更加完善，主要體現(xiàn)為將行使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的選擇權(quán)單方面交給了勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者可以很輕松的與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，更有利于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法》的這種規(guī)定是之前的勞動(dòng)立法所不曾有過(guò)的。盡管如此，勞動(dòng)合同法仍然存在一些缺陷，使得許多問(wèn)題存在多方爭(zhēng)議，使得用人單位用以規(guī)避法律，以此損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（一）法律規(guī)定有歧義

《勞動(dòng)合同法》在第十四條的規(guī)定對(duì)何時(shí)以及何種條件下應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同作了描述，但是因?yàn)槿狈ο鄳?yīng)的解釋以及限制性條件過(guò)多，容易使法律規(guī)定流于形式，無(wú)法起到限制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的目的。分析如下：首先，這里有兩個(gè)連續(xù)，連續(xù)的概念是怎樣的，如果按照一般的文義解釋，連續(xù)為不間斷，那用人單位很容易以此來(lái)規(guī)避法律，勞動(dòng)者的權(quán)益則很難得到保障。另外，續(xù)訂勞動(dòng)合同，關(guān)鍵在于續(xù)訂的主體，是單方意思表示即可形成還是需要雙方的同意，有學(xué)者認(rèn)為“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的延續(xù)就成了一種單方行為、強(qiáng)制行為，合同是否延續(xù)只取決于勞動(dòng)者一方的態(tài)度”，但是用人單位如不同意會(huì)不會(huì)導(dǎo)致該條的不適用，這也是勞動(dòng)合同法中爭(zhēng)議較大的問(wèn)題。

（二）勞動(dòng)合同的解除條件限制高

勞動(dòng)合同法相對(duì)于勞動(dòng)法，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的方面增加了許多規(guī)定，但是就保護(hù)用人單位的權(quán)益來(lái)講，并不明顯。鑒于目前中國(guó)依然處于社會(huì)主義初級(jí)階段，工業(yè)企業(yè)依然處于轉(zhuǎn)型期，企業(yè)資金積累不足，勞動(dòng)力生產(chǎn)要素在提高企業(yè)產(chǎn)能方面效果并不明顯。部分企業(yè)認(rèn)為一旦建立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，將會(huì)大大壓縮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)合同法在訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同方面給予勞動(dòng)者更多的法律依據(jù)，但是對(duì)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定并不明確，使企業(yè)無(wú)所適從。

（三）特殊類型的勞動(dòng)合同是否適用約定不明確

首先，近年來(lái)，企業(yè)為了降低用工成本，提高企業(yè)利潤(rùn)，往往通過(guò)簽訂勞務(wù)派遣合同、外包合同和非全日制用的形式將部分工作內(nèi)容交由這部分特殊勞動(dòng)者負(fù)責(zé)。如何切實(shí)保障這部分勞動(dòng)者的權(quán)益成為勞動(dòng)合同法不可忽視的一點(diǎn)，但是就其他類型的勞動(dòng)合同而言，如勞務(wù)派遣合同，外包合同等，則沒(méi)有與無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同銜接，造成用人單位經(jīng)常用這些合同來(lái)規(guī)避法律。

（四）程序設(shè)置尚有不足之處

鑒于目前我國(guó)勞動(dòng)者的整體素質(zhì)不高，尤其是最需要?jiǎng)趧?dòng)法保護(hù)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的工人群體。法律沒(méi)有通過(guò)程序?qū)⑵湓O(shè)置為用人單位的一項(xiàng)義務(wù)，從而使勞動(dòng)者本來(lái)有權(quán)行使該項(xiàng)權(quán)利因?yàn)橄嚓P(guān)知識(shí)的匱乏而無(wú)法行使。勞動(dòng)者在符合訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，只需提出即可，但是由于法律意識(shí)淡薄等原因沒(méi)有提出，這時(shí)用人單位是否有責(zé)任和義務(wù)去幫助提醒勞動(dòng)者呢？

（五）在司法實(shí)踐中仍有許多存在不同觀點(diǎn)的問(wèn)題

如對(duì)于因法定事由順延至滿十年工齡的勞動(dòng)者是否可以要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題，因?yàn)橄鄳?yīng)的配套措施不完善，所以對(duì)其理解也有一定的偏差。部分學(xué)者從《勞動(dòng)合同法》第14條的立法目的出發(fā)，站在保護(hù)勞動(dòng)者的角度，認(rèn)為在這種情況下勞動(dòng)者有權(quán)要求與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。部分學(xué)者則從合同法的角度探討這一問(wèn)題，認(rèn)為相關(guān)的權(quán)利義務(wù)已經(jīng)消滅，雙方之間的合同就應(yīng)當(dāng)自然終止，勞動(dòng)者無(wú)權(quán)要求與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

三、完善無(wú)固定期限合同的對(duì)策建議

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施中仍然存在許多有歧義的問(wèn)題，更好地將勞動(dòng)者和用人單位的利益平衡，有必要明確法律規(guī)定，以限制和排除法律規(guī)避。

（一）關(guān)于連續(xù)的問(wèn)題

鑒于前后兩次勞動(dòng)合同的終止和訂立之間會(huì)存在間隔，將給用人單位留下法律規(guī)避的機(jī)會(huì)。因此，為了充分保障勞動(dòng)者權(quán)益此處的“連續(xù)”不僅包括無(wú)間隔的連續(xù)還應(yīng)當(dāng)包括有間隔的連續(xù)。無(wú)間隔的連續(xù)不言而喻，需注意，第一次勞動(dòng)合同解除或終止，只要該勞動(dòng)者一直在該用人單位提供勞動(dòng)，直至第二次勞動(dòng)合同訂立，即可認(rèn)為兩次勞動(dòng)合同時(shí)連續(xù)的。而有間隔的連續(xù)理解為，規(guī)定一定時(shí)間的間隔仍然構(gòu)成連續(xù)，如間隔2個(gè)月，這將有效調(diào)動(dòng)用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的積極性。

（二）明確勞動(dòng)合同的解除的條件

《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定一定程度上限制了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，為了雙方的利益平衡，應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)合同的解除條件，以維護(hù)公平。同時(shí)隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)合同法也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，解除條件也應(yīng)當(dāng)符合市場(chǎng)發(fā)展的規(guī)律。

（三）加大對(duì)其他勞動(dòng)合同的保護(hù)力度

勞動(dòng)合同法對(duì)其他合同，如勞務(wù)派遣合同、外包合同等的保護(hù)力度不強(qiáng)，用人單位用轉(zhuǎn)化為這些合同的方式就可以很好地規(guī)避法律而不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。韓國(guó)《派遣工作保護(hù)法》的相關(guān)規(guī)定為我們提供了一定的參考。其通過(guò)限制勞動(dòng)派遣合同的時(shí)間對(duì)此作了相關(guān)規(guī)制，很好的保護(hù)了這種特殊形式的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。從非全日制用工的特點(diǎn)來(lái)看，其具有靈活性，有時(shí)僅僅口頭約定即可形成，這樣的一種用工類型所追求的是方便快捷，不僅給企業(yè)的一些臨時(shí)性工作找到了合適的勞動(dòng)力，同時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的剩余勞動(dòng)力也有了合適的利用。在這樣的一種情況下，適用簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與這種用工類型本身所具有的特點(diǎn)和目的相悖，也給用人單位增加了負(fù)擔(dān)。結(jié)合國(guó)外的相關(guān)立法經(jīng)驗(yàn)我們認(rèn)為非全日制用工不應(yīng)當(dāng)適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（四）法律對(duì)用人單位的告知義務(wù)做出明確約定

在勞動(dòng)者滿足簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)的相關(guān)條件時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)提醒勞動(dòng)者其享有相關(guān)權(quán)利，若用人單位沒(méi)有明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者有權(quán)在知道或者應(yīng)當(dāng)知道之時(shí)有權(quán)要求與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（五）因法定事由順延至滿十年工齡的勞動(dòng)者是否可以要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題

筆者認(rèn)為，因法定事由順延至滿十年工齡的勞動(dòng)者可以要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第四十五條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止?！奔热粍趧?dòng)合同一直處于存續(xù)期間，勞動(dòng)合同期限的順延應(yīng)當(dāng)具有法律效力。

隨著我國(guó)的社會(huì)轉(zhuǎn)型不斷加速，人力資源因素將成為企業(yè)發(fā)展最重要的因素。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的制度價(jià)值將會(huì)不斷凸顯，一方面有利于用人單位提高用工質(zhì)量，留住人才。另一方面也有利于充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高勞動(dòng)者生活質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益的最大化。

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