在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，“互聯(lián)網(wǎng)+”逐漸成為一種主流模式。人才流動(dòng)速率的不斷加快，傳統(tǒng)的招聘會(huì)、紙質(zhì)簡(jiǎn)歷，在“互聯(lián)網(wǎng)”的不斷深入下，已悄然退出了舞臺(tái)核心，在線招聘領(lǐng)域相較于往年也顯得格外為“高調(diào)”。這種狀態(tài)下，企業(yè)HR是頭疼與心動(dòng)并存，頭疼在于，企業(yè)核心員工的市場(chǎng)更加廣闊，不知道什么時(shí)候跳走或者被挖走；心動(dòng)在于，快速的人才流動(dòng)，也意味著更多機(jī)會(huì)尋找到合適的人才?；诖朔N大數(shù)據(jù)背景下，如何招人？如何留人？也是HR需要不斷探索的難題，在此筆者僅從企業(yè)招聘角度出發(fā)，淺談“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，企業(yè)招聘中需要加強(qiáng)的策略。

一、尋找招聘之源，用發(fā)展的眼光去招聘

企業(yè)發(fā)展之源是人才，人才獲得之源是招聘，招聘之源是什么？

針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，多數(shù)HR首先想到的是崗位說(shuō)明書或者工作說(shuō)明，根據(jù)崗位的要求來(lái)招聘，這個(gè)答案很正確，事實(shí)上實(shí)際操作中也都是這么運(yùn)行的。在此，我們不防換個(gè)思維，把時(shí)間軸拉長(zhǎng)思考，未來(lái)5年或者10年后招聘之源是什么？這時(shí)候會(huì)毫無(wú)疑問(wèn)地得出一個(gè)結(jié)論：要看那時(shí)候企業(yè)需要什么樣的人才。也就是說(shuō)企業(yè)如何發(fā)展，就決定了他需要什么樣的人才隊(duì)伍來(lái)支撐，當(dāng)人才不能支撐企業(yè)的業(yè)務(wù)，也必將成為企業(yè)發(fā)展的掣肘。

繼續(xù)深入探究，支撐企業(yè)發(fā)展要怎樣組建人才隊(duì)伍？

獲得人才，無(wú)外乎“外部引進(jìn)”或“儲(chǔ)備培養(yǎng)”。外部引進(jìn)人才，能夠及時(shí)滿足現(xiàn)實(shí)崗位需求，但受崗位要求、管理規(guī)定、軟文化等眾多因素作用，外部引進(jìn)總有過(guò)渡期的問(wèn)題，總有是否融入的問(wèn)題，質(zhì)量關(guān)難以把握。另一方面，人才流動(dòng)可為企業(yè)注入新鮮血液，但流動(dòng)的數(shù)量過(guò)大也會(huì)產(chǎn)生副作用，廣泛而言，人員流動(dòng)超過(guò)20%，將對(duì)企業(yè)穩(wěn)定帶來(lái)實(shí)質(zhì)性影響，人才引進(jìn)的數(shù)量關(guān)也需要嚴(yán)格審核，當(dāng)外部引進(jìn)的短板凸顯時(shí)，更顯人才儲(chǔ)備的重要。

儲(chǔ)備，即儲(chǔ)存、準(zhǔn)備，從企業(yè)未來(lái)需求出發(fā)，進(jìn)行某種特質(zhì)人才的儲(chǔ)備，并在過(guò)程中，使人才與企業(yè)同步發(fā)展，這樣才能為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)力保證，才是招聘的上上策。由此可見招聘之源就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用未來(lái)發(fā)展的眼光開展招聘，必然事半功倍。

二、甄選招聘渠道、優(yōu)化招聘方式

人才招聘和互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合，促進(jìn)著人力資源服務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，白領(lǐng)招聘、獵頭招聘、技工招聘、兼職招聘等新興逐步細(xì)分的招聘網(wǎng)站如雨后春筍般地鉆地而出，這在促進(jìn)就業(yè)的同時(shí)，也催生了一些嚴(yán)重失信甚至違法的行為，企業(yè)HR們無(wú)形中也衍生了另一項(xiàng)工作——打假，澄清**網(wǎng)站上掛的招聘信息并非企業(yè)發(fā)布、或者采取其他法律手段等等。在一個(gè)易變、不確定、復(fù)雜且不明確的環(huán)境中，招聘經(jīng)理每天要篩選大量簡(jiǎn)歷，為取保擁有更精準(zhǔn)的人才庫(kù)，從眾多招聘網(wǎng)站中甄選出符合企業(yè)需求的，也是招聘工作的一個(gè)新環(huán)節(jié)。

同時(shí)招聘信息化時(shí)代，HR的視野應(yīng)該變得更加開闊一些，能夠代替人的軟件和機(jī)器人技術(shù)已經(jīng)取得了很大進(jìn)步，O2O招聘平臺(tái)的上線，企業(yè)APP的廣泛運(yùn)用，也預(yù)示著招聘渠道存在眾多可能。立足企業(yè)，最關(guān)注的是仍然是能否快速招聘到合適的人，從這本質(zhì)出發(fā)，HR要跳出傳統(tǒng)的招聘方式，涉獵更大范圍的招聘發(fā)布渠道，可以利用員工宣傳或與企業(yè)IT加強(qiáng)溝通，以便開發(fā)一種在經(jīng)濟(jì)上比較合適的企業(yè)自主招聘平臺(tái)，更加契合實(shí)際地滿足招聘需求。

三、建立統(tǒng)一的“招聘中心”

幾乎所有的企業(yè)，招聘從來(lái)不僅僅是HR的事情，它涉及到用人部門或者更高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)層，人員復(fù)雜多變。在招聘過(guò)程中，招聘人傾向基于個(gè)人意愿來(lái)決定崗位的優(yōu)先級(jí)及必要性，同時(shí)也基于個(gè)人偏好來(lái)主導(dǎo)招聘結(jié)果，專業(yè)招聘經(jīng)理尚不可避免，橫向的其他部門人員在招聘中，這樣的問(wèn)題也更加嚴(yán)重，容易導(dǎo)致因“暈輪效應(yīng)”而影響招聘效果。

曾經(jīng)有一個(gè)朋友和我說(shuō)，他去一個(gè)公司面試，面試官太粗俗，他再也不想去了，后來(lái)仔細(xì)詢問(wèn)原因，才從這個(gè)公司的HR那得到答案，是面試官不正確地運(yùn)用了壓力面試，導(dǎo)致了招聘的失敗。只要涉及到人的問(wèn)題都是復(fù)雜多變的，這樣的問(wèn)題持續(xù)存在，且不可能徹底解決，唯有采取措施不斷地提升招聘水平。

建立統(tǒng)一的“招聘中心”，是橫向跨部門實(shí)施的重要招聘策略，通過(guò)招聘中心以整合理念、流程、方式、方法等。招聘中心是知識(shí)技能共享的平臺(tái)，不需要專門設(shè)立獨(dú)立的運(yùn)行機(jī)構(gòu)，它可以是虛擬存在，也可以在招聘的執(zhí)行過(guò)程中存在，無(wú)關(guān)乎形式，只要能夠加強(qiáng)招聘技能的培訓(xùn)、提高都是可用之法。

具體的實(shí)施方式有很多，如：可以制定一個(gè)面試官培訓(xùn)計(jì)劃、幫助面試官熟練運(yùn)用各種面試技巧；考慮公司更廣泛的招聘需求，制定一個(gè)“為全局和下一個(gè)崗位而招聘”的實(shí)踐；臨時(shí)組建為滿足核心工作崗位的單獨(dú)招聘小組計(jì)劃；專門設(shè)計(jì)適應(yīng)移動(dòng)平臺(tái)優(yōu)勢(shì)的招聘方法；不定期修訂招聘流程；共享招聘優(yōu)秀案例資源；或者其他能夠反應(yīng)公司需要和標(biāo)準(zhǔn)的招聘工作……

在每一次招聘實(shí)施中遷移默化地統(tǒng)一思想，提高招聘契合度，并通過(guò)“招聘中心”的管理模式，不斷深入。

四、雇主品牌意識(shí)貫穿招聘流程

互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，任何信息的傳播速度及效果都是難以估量的，在招聘活動(dòng)中，雇主品牌于求職者而言是企業(yè)形象，它就像是波的震中，可以波及無(wú)限湖面的任何角落，不分性質(zhì)公平地傳輸各類“好信息”或“壞信息”，最終也將反作用于招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。

德勤會(huì)計(jì)事務(wù)所，在校園招聘中曾借鑒《非你莫屬》的節(jié)目形式，舉行了一次專場(chǎng)“德勤群英會(huì)”，讓合伙人與學(xué)生在臺(tái)上針對(duì)案例進(jìn)行分析和問(wèn)答，并擇其優(yōu)者現(xiàn)場(chǎng)發(fā)offer，雖然發(fā)的offer數(shù)量有限，卻讓更多人參與其中，切實(shí)了解德勤看待問(wèn)題的方式，深刻了解到德勤。這是一個(gè)在招聘中運(yùn)用、提升雇主品牌非常經(jīng)典成功的案例。

雇主品牌不僅僅是知名企業(yè)的專利，再小的企業(yè)都有雇主品牌，需要進(jìn)行雇主品牌定位，雇主品牌從企業(yè)誕生那天起，就要琢磨了——你憑什么吸引到人才，人才憑什么選你。其實(shí)，雇主品牌的在招聘的體現(xiàn)也發(fā)生在每個(gè)人的身邊，我們常常會(huì)聽到參加過(guò)面試的親人或朋友，評(píng)論著去面試的公司種種，這就是雇主品牌在招聘中的體驗(yàn)。這樣的體驗(yàn)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代就不僅僅局限于聽，通過(guò)“論壇”，通過(guò)“轉(zhuǎn)發(fā)”、通過(guò)“分享”這樣的體驗(yàn)以網(wǎng)的形式無(wú)限擴(kuò)展。新的時(shí)代背景下，在招聘流程中貫徹雇主品牌意識(shí)，是在人力資源市場(chǎng)贏得持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略選擇。

良好的雇主品牌，可以提升組織美譽(yù)度，降低招聘成本，企業(yè)在展開招聘時(shí)，必須樹立這樣的觀點(diǎn)，坐在面試官對(duì)面的應(yīng)聘者，可能成為企業(yè)的員工，也可能成為企業(yè)的客戶，供應(yīng)商或者競(jìng)爭(zhēng)者。無(wú)論哪種情形，通過(guò)招聘活動(dòng)，給應(yīng)聘者留下良好印象都是推廣雇主品牌的一個(gè)最佳時(shí)機(jī)。在招聘流程中，招聘經(jīng)理需要學(xué)習(xí)如何測(cè)量雇主的品牌實(shí)力和鑒別頂尖的應(yīng)聘者最關(guān)心的品牌支持物是什么，尋找切入點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)，注意雇主品牌意識(shí)的植入及提升。

作者簡(jiǎn)介：溫明霞，畢業(yè)于中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)，并獲得碩士學(xué)位，研究方向?yàn)槠髽I(yè)人力資源開發(fā)與管理，從事人力資源管理工作超過(guò)10年，積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?，F(xiàn)任中國(guó)輕工業(yè)武漢設(shè)計(jì)工程有限責(zé)任公司人力資源部部長(zhǎng)。