摘要：薪酬福利的好壞直接影響著員工工作上的積極性，科學(xué)合理的薪酬福利體系對(duì)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展起著重要的影響。本文在企業(yè)薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用進(jìn)行探究的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)作用的措施進(jìn)行了分析，以期為企業(yè)的管理提供些參考。

關(guān)鍵詞：薪酬福利；人力資源管理；

隨著當(dāng)今社會(huì)的快速發(fā)展，人才成為一個(gè)企業(yè)賴以生存的不竭動(dòng)力，企業(yè)需要人才，才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。如何引進(jìn)、吸引人才，如何激勵(lì)以及調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和增強(qiáng)責(zé)任感，薪酬福利成為每個(gè)企業(yè)人力資源管理中需要不斷探究完善的難題。一個(gè)合理完善的薪酬福利體系可以提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的積極性，從而提升企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力。相反如果薪酬福利體系不合理那么就將直接導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的全面癱瘓，員工負(fù)面情緒增加，影響工作效率，阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。

合理的企業(yè)的薪酬福利體系對(duì)員工的激勵(lì)作用，一方面有助于企業(yè)的人才引進(jìn) ，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，員工薪資福利的提高遠(yuǎn)遠(yuǎn)與物價(jià)、房價(jià)的上升不同正比，大學(xué)畢業(yè)生想在大城市立足，企業(yè)想要留住人才，必須靠企業(yè)合理的薪資福利，適當(dāng)生活工作補(bǔ)貼，住房補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼等，使員工在生活上無后顧之憂，才能吸引人才。同時(shí)提高薪資福利待遇，使員工在心理上獲得滿足感、成就感，從而提高員工的工作熱情，激發(fā)員工的積極性，才能有利于企業(yè)的發(fā)展。另一方面有利于企業(yè)穩(wěn)住人才，合理、公平公正的薪酬福利體系才能獲得員工的認(rèn)可，薪酬福利體系設(shè)計(jì)不合理，付出與收入不成正比，績效與勞動(dòng)成果掛鉤不合理，無法體現(xiàn)多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，無法穩(wěn)住員工的心，不利于員工隊(duì)伍的建設(shè)，遇到更好待遇的公司，員工很可能跳槽。因此科學(xué)合理的薪酬福利體系，應(yīng)該不僅工作與績效相掛鉤，而且其他福利待遇也應(yīng)該有保障，適時(shí)的提高生活物資，休假，外出學(xué)習(xí)參觀等，及時(shí)注意員工思想情緒的變化，及時(shí)與員工溝通交流，化解員工的疑慮，使他們感覺到企業(yè)對(duì)他們的溫暖與關(guān)懷，認(rèn)可，只有這樣他們才能更積極的，有效的投入到工作中去，提高工作效率。

然而企業(yè)在進(jìn)行薪酬福利體系設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)薪酬福利的功能理解常會(huì)產(chǎn)生一些偏頗：一是薪酬福利結(jié)構(gòu)分配不合理。薪酬福利結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵(lì)性因素。保健性因素是指員工比須享有的一部分包括基本工資、社會(huì)強(qiáng)制性福利等，激勵(lì)性因素是指與員工的工作績效直接掛鉤的那部分。激勵(lì)因素能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，多勞多得，無可厚非，然而當(dāng)前企業(yè)薪酬福利結(jié)構(gòu)比例中激勵(lì)因素只占10-30%。二是薪酬福利評(píng)價(jià)體系缺乏有效的考量手段。員工薪酬福利無法反映工作績效，無法真實(shí)、準(zhǔn)確地反映員工的付出勞動(dòng)，使得員工出現(xiàn)松懈、懶惰，無法帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。三是忽略如何設(shè)計(jì)薪酬福利結(jié)構(gòu)才能帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光，只關(guān)注當(dāng)前薪酬福利的平均分配。四是薪酬福利缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。許多國有企業(yè)在分配上一直傾向生產(chǎn)一線，腦體倒掛現(xiàn)象普遍存在，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量和高級(jí)管理人員的薪酬福利水平較市場(chǎng)平均水平明顯偏低，嚴(yán)重挫傷了高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情，導(dǎo)致部分高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員等重要崗位員工的流失，更不可能吸引外部的優(yōu)秀人才。無競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利勢(shì)必造成企業(yè)難以構(gòu)筑人才高地。

面對(duì)以上問題，建立怎樣的薪酬福利評(píng)價(jià)體系，才能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，推動(dòng)企業(yè)的長足進(jìn)步與發(fā)展？企業(yè)人力資源管理在制定薪酬福利體系時(shí)應(yīng)該做到以下點(diǎn)：

1.薪酬福利體系對(duì)內(nèi)要體現(xiàn)公平性

做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)，合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值，針對(duì)崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力等方面來對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，才是從根本上解決薪酬福利對(duì)內(nèi)不公平的關(guān)鍵。薪酬福利水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬福利差別必須合理，這樣才能使員工在比較中獲得心理上的滿足，從而激發(fā)工作熱情。建立內(nèi)部員工收入檢測(cè)系統(tǒng) 建立員工收入檢測(cè)系統(tǒng)，主要是利用員工財(cái)務(wù)工資支付數(shù)據(jù)資料和人事勞資部門已有的員工基本情況，將每位員工月工資和獎(jiǎng)金及其他收入分類統(tǒng)計(jì)。同時(shí)，按照員工所在崗位及員工年齡、工齡、文化程度、技術(shù)職稱或技術(shù)等級(jí)以及管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、輔助人員、其他人員等逐一界定，建立數(shù)據(jù)庫，隨每月日常工作定期進(jìn)行充實(shí)更新，期末進(jìn)行匯總分析。不定期地進(jìn)行薪酬福利調(diào)查，了解員工對(duì)現(xiàn)行薪酬福利制度的滿意度。在分析、調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展需要提出薪酬福利方案設(shè)計(jì)變動(dòng)或調(diào)整意見，指導(dǎo)企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)。

2.薪酬福利對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力

隨著我國市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人力資源市場(chǎng)日趨完善，人才向著價(jià)高企業(yè)流動(dòng)已成為普遍現(xiàn)象。企業(yè)薪酬福利水平在人才市場(chǎng)上是企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。所以企業(yè)在制定薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬福利水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬福利水平，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件許可的情況下，盡量使企業(yè)的薪酬福利具有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。

3.薪酬福利結(jié)構(gòu)合理化，可適當(dāng)增加必要的激勵(lì)因素

在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家有關(guān)政策、自己所處的特定行業(yè)、外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設(shè)置薪酬福利結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。盡可能地增加激勵(lì)性因素的比例，即增加活的薪酬福利，如績效工資或成就工資等，以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)通過對(duì)員工的績效考核，使員工職務(wù)和崗位的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，把員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來，避免出現(xiàn)干好干壞一個(gè)樣、職務(wù)晉升靠關(guān)系等消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用。

4.薪酬福利應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系

薪酬福利管理的功能是用于控制經(jīng)營成本、改善經(jīng)營績效及支持企業(yè)變革，最終服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)最終目標(biāo)。企業(yè)在建立薪酬福利體系時(shí)，應(yīng)本著有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的原則，一方面通過薪酬福利設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么、鼓勵(lì)什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，再把員工的期望和要求體現(xiàn)為對(duì)員工的薪酬福利激勵(lì)。通過薪酬福利制度把企業(yè)戰(zhàn)略信息傳遞給員工，使員工明白企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理者的愿望，以此修正自己的努力方向，并通過努力獲得薪酬福利的提高。

5.轉(zhuǎn)變觀念，把福利和保險(xiǎn)納入薪酬體系

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬福利時(shí)，將福利和保險(xiǎn)納入薪酬中，除國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)和法定福利外，可結(jié)合自身實(shí)際，自行制定各種福利和增加商業(yè)保險(xiǎn)種類。在兼顧公平的前提下，這些保險(xiǎn)和福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為主要依據(jù)，設(shè)計(jì)差別保險(xiǎn)和福利，拉開檔次，使企業(yè)制定的薪酬福利計(jì)劃能夠吸引和留住企業(yè)所需的各種優(yōu)秀人才。同時(shí)不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來激烈員工，還必須通過一些間接薪酬福利和非財(cái)務(wù)薪酬福利來激勵(lì)員工。比如，對(duì)做出成績的員工給與及時(shí)的肯定和贊賞，以增加其工作的成就感，給員工設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的工作、提供舒適的工作環(huán)境等。

總而言之，薪酬福利激勵(lì)制度對(duì)于企業(yè)的管理具有不可忽視的作用，作為公司管理的重要組成部分，要充分認(rèn)識(shí)到薪酬福利激勵(lì)的重要性，并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)分析企業(yè)當(dāng)前存在的問題，并提出切實(shí)可行的解決辦法，建立完善的薪酬福利管理制度，提升員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1].中國企業(yè)薪酬福利體系存在八大問題[J].就業(yè)與保障，2006（10）：36.

[2]俞樂芳，顧燕華.試析企業(yè)薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用[J].人力資源管理，2016（07）：123-124.

[3]馮博，岳圓.企業(yè)薪酬福利對(duì)員工激勵(lì)作用的探究[J].人才資源開發(fā)，2017（16）：170-171.

作者簡(jiǎn)介：徐連升，男，2005年11月起在江蘇京滬高速公路有限公司徐宿管理處人力資源科從事人力資源管理工作。