陜西師范大學(xué)奧林匹克花園學(xué)校（以下簡稱“學(xué)?！保?010年建校，是一所由陜西師范大學(xué)全程管理的民辦全日制學(xué)校，從小學(xué)一年級至高中三年級，共十二年教育，現(xiàn)有教師150余人，35歲以下教師占到教師總?cè)藬?shù)的82%。作為一所“年輕”的學(xué)校，學(xué)校始終把青年教師的專業(yè)發(fā)展作為重點工作來抓，鼓勵教師積極開展教學(xué)反思、考試質(zhì)量分析、小課題研究等，取得了一些成效。近年來，伴隨著學(xué)校的發(fā)展，青年教師團隊建設(shè)就成了一項急需攻克的重點課題，為此，學(xué)校積極實踐，探索出了一條以“首席教師”培養(yǎng)為抓手的校本化青年教師專業(yè)發(fā)展之路（簡稱：首席教師制度）。

一、首席教師之思

教師的專業(yè)水平是一所學(xué)校的軟實力，也是一所學(xué)校的核心競爭力，可以說，一所學(xué)校的發(fā)展很大程度上就取決于教師的專業(yè)發(fā)展情況。

1.建立客觀公平推薦機制的需求

教育行政部門經(jīng)常會組織一些關(guān)于教師能力的評選活動，并會將評選名額按比例分配至一線學(xué)校，由學(xué)校推薦教師參評。這本是教學(xué)能力突出的教師展示自己的好機會，然而一些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在擬定推薦名單時，卻總是停留在“印象”之上，有可能是感覺擬推薦教師的課堂教學(xué)效果比較好或是認為擬推薦教師的教學(xué)科研能力比較強，也可能是擬推薦教師的教學(xué)業(yè)績比較突出等，而這都是校長主觀意識上的評價，或者說是領(lǐng)導(dǎo)的意愿，致使很多時候，教師的評優(yōu)評先活動都飽受詬病。因此，我們要建立一個能力至上的、客觀公平的推薦機制，去發(fā)現(xiàn)那些在教學(xué)中兢兢業(yè)業(yè)、勇于創(chuàng)新、能力突出的青年教師。

2.青年教師專業(yè)發(fā)展的訴求

各級行政部門的評優(yōu)評先活動，最終都是以授予教師“教學(xué)能手”“優(yōu)秀教師”等榮譽稱號而結(jié)束，載譽而歸的教師們還是像往常一樣按部就班地工作，他們的典型示范身份并沒有帶動學(xué)校其他教師，尤其是青年教師一起成長。試問，這樣的評優(yōu)評先活動又怎能推動學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的整體提升呢？我們認為，評優(yōu)評先工作必須指向教師發(fā)展，尤其是青年教師的專業(yè)發(fā)展。在與學(xué)校青年教師的座談中，我們能真切地感受到青年教師對于教育工作的熱情，他們精力充沛，愿意學(xué)習，也敢于創(chuàng)新。然而經(jīng)驗的欠缺，卻嚴重制約著他們的發(fā)展，他非常需要“前輩”的指導(dǎo)與點撥，這是來自青年教師真實的訴求。

基于這樣的思考，學(xué)校將“遴選優(yōu)秀青年教師”及“促進青年教師專業(yè)發(fā)展”合為一體。通過建立全面、客觀的評價標準，對青年教師的專業(yè)能力進行綜合量化評估，選拔優(yōu)秀青年教師（授予“首席教師”稱號）；再以首席教師為核心成立青年教師專業(yè)發(fā)展團隊（即首席教師工作坊），并通過典型引領(lǐng)、同伴互助的研修方式提升學(xué)校青年教師的專業(yè)素養(yǎng)。

二、首席教師之行

“出于評選，指向發(fā)展”是首席教師制度建立的基礎(chǔ)。首席教師制度包含兩個部分：一是建立全面、客觀的評選制度，綜合評估青年教師的專業(yè)能力，選拔優(yōu)秀青年教師；二是落實專業(yè)發(fā)展管理制度，通過典型引領(lǐng)與同伴互助的方式，不斷提高青年教師的專業(yè)素養(yǎng)。

1.“寬進嚴出”的首席教師評選制度

評選工作不設(shè)門檻，鼓勵人人參評。只要熟悉學(xué)校當下正在實施的課堂教學(xué)改革措施，對教學(xué)改革有思考，有專業(yè)發(fā)展愿望的教師均可申報。通過學(xué)校各方的努力，最終中小學(xué)共有99人申報參評，占全校教師的67%。評選過程，學(xué)校嚴格按照學(xué)科綜合評審和現(xiàn)場限時答辯的標準與要求進行系統(tǒng)評估。

（1）學(xué)科綜合評審。綜合評審是以學(xué)科為單位，以業(yè)務(wù)能力、科研能力、教學(xué)業(yè)績?yōu)橐患壷笜诉M行考查。按照以下環(huán)節(jié)進行：第一，業(yè)務(wù)能力評價。工作委員會聘請行政領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)科教師及其他教師組建評委團，對參評教師的教學(xué)設(shè)計、課前說課、課堂教學(xué)、課后反思、教學(xué)效果等方面的表現(xiàn)進行評議與量化。第二，科研能力審核。由學(xué)校教科研中心協(xié)同相關(guān)力量對參評教師的課題研究、文章獲獎（或發(fā)表）兩個方面進行審驗與量化。第三，教學(xué)業(yè)績認定。學(xué)校教學(xué)質(zhì)量監(jiān)測中心及相關(guān)人員利用學(xué)?！盎跇藴史值膮^(qū)間增值量化評價方案”對參評教師過去一年的教學(xué)業(yè)績進行審核并量化。最終按照4∶3∶3的權(quán)重比例得到參評教師的學(xué)科綜合評審結(jié)果，提交工作委員會審議。

（2）現(xiàn)場限時答辯。根據(jù)工作委員會的審議結(jié)果，評審小組按照學(xué)科平衡的原則提名若干參評教師參加學(xué)?，F(xiàn)場限時答辯，現(xiàn)場限時答辯分為抽題限時作答、現(xiàn)場提問回答兩個環(huán)節(jié)。其中，抽題限時作答的題目由工作委員會確定，答辯人提前10分鐘抽取題目，開始準備，作答時間為5分鐘，在限定時間內(nèi)闡述清楚自己的觀點；現(xiàn)場提問回答是以參評教師的學(xué)科專業(yè)和參評課的教學(xué)思考與反思等為背景，由18人評委團提問，教師作答，累計時間不超過5分鐘。兩項合一作為參評教師現(xiàn)場限時答辯的最終成績。

最后，工作委員會按照學(xué)科綜合評審、現(xiàn)場限時答辯兩個環(huán)節(jié)的量化數(shù)據(jù)進行加權(quán)平均值進行計算給出評選結(jié)果。中小學(xué)共有10位教師被授予“首席教師”稱號，僅占到參評教師人數(shù)的10%，全體教師的6.7%，可謂是“寬進嚴出”。

2.“專業(yè)發(fā)展”的首席教師管理制度

評選首席教師的目的就在于借助“首席教師”的專業(yè)能力帶動同學(xué)科其他教師的專業(yè)成長。為了最大限度地發(fā)揮首席教師的示范引領(lǐng)作用，學(xué)校建立了首席教師“常規(guī)工作”與“階段考評”相結(jié)合的管理制度。

（1）首席教師常規(guī)工作。首席教師團隊是學(xué)科教學(xué)研究團隊，這是對首席教師團隊的本質(zhì)定義，也是首席教師的常規(guī)工作。管理辦法中明確指出，首席教師每個學(xué)期至少要上一節(jié)校級示范課，以幫助本學(xué)科其他教師明確課程改革的發(fā)展方向；每學(xué)期有1篇學(xué)術(shù)文章公開發(fā)表，加強與同行之間的交流的同時，要求首席教師把自己定位為研究型教師；每學(xué)期聽評議課不少于20節(jié)，通過最直接的課堂教學(xué)研討實現(xiàn)大家共同成長的目標；每學(xué)期工作坊完成課例研究不少于10篇，積累有效的教學(xué)素材，在不斷地打磨中提升團隊整體的教學(xué)能力；堅持人人做小課題研究，工作坊內(nèi)成員承擔的小課題既要圍繞同一個方向，又要各有指向，既能共同交流，又能獨樹一幟。

這些圍繞首席教師團隊開展的常規(guī)工作，既有課堂教學(xué)交流，又有教學(xué)理論學(xué)習，還有教學(xué)問題研討、教學(xué)課例研究等，從根本上保證教學(xué)研究的實效性。

（2）首席教師階段考評。工作委員會對首席教師實施定期考核和期滿重新聘任制度。定期考核指首席教師在每個學(xué)期末，要依據(jù)學(xué)校要求和自己的工作實際提交一個學(xué)期的工作資料，由工作委員會組織人員進行審查（或開展問卷調(diào)查），認定首席教師一個學(xué)期內(nèi)的工作及效果并定級，對不達標者或是警告或是直接撤銷首席教師稱號。期滿重新聘任指首席教師兩年聘期滿后，自動取消“首席教師”稱號，學(xué)校會重新按照首席教師評選原則與辦法選拔首席教師。與此同時，制度還規(guī)定有以下情形之一，直接取消首席教師稱號：a.委員會審查不合格者；b.學(xué)校綜合考評不合格者；c.違反教師職業(yè)道德者；d.學(xué)術(shù)造假，違規(guī)違紀者；e.學(xué)生學(xué)業(yè)質(zhì)量連續(xù)三次下滑者（以基于標準分的區(qū)間增值量化評價數(shù)據(jù)為準）。

總之，這樣的管理制度既能督促首席教師提高個人素養(yǎng)，更重要的是，有效地提升了教師團隊的專業(yè)能力，提高了學(xué)校整體的教育教學(xué)質(zhì)量。

三、首席教師之效

1.教育科研氛圍更加濃郁

首席教師雖然最終只確定10人，但自評選之日起，每一位教師都能積極參與評選，整個評選過程中，人人爭優(yōu)秀的氛圍已經(jīng)初見端倪。每一位參評教師都能系統(tǒng)地完成教學(xué)思考與設(shè)計、現(xiàn)場說課、課堂教學(xué)、課后反思、現(xiàn)場限時答辯、評委交流研討等項目的考核，并在這個過程中真切地感受到了自己專業(yè)能力的提升。再就，以首席教師為核心的工作坊內(nèi)既有同學(xué)科教師也有其他學(xué)科教師，他們一起開展團隊內(nèi)的課堂教學(xué)探討、課例研究活動，既促進了學(xué)科之間的融合，也使每一位坊內(nèi)教師都得到了提高。

2.教師隊伍專業(yè)成長更快

一年的聘任期中，僅以小學(xué)首席教師團隊為例，就有2人獲“陜西省中小學(xué)教學(xué)新秀”稱號，3人順利晉升為一級教師，11人受邀在省內(nèi)外上示范課，累計40余篇專業(yè)文章公開發(fā)表，并提煉出如大環(huán)節(jié)視角下的小學(xué)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)模式、“N+1”英語教學(xué)模式等教學(xué)方法。

我們堅信在這樣的機制下定會有更多的教師主動成長，也會有更多的教師成為學(xué)校的“首席教師”、成為省市級名師。首席教師制度的確是一條能幫助青年教師專業(yè)發(fā)展的有效途徑。