項(xiàng)目基金：廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院工商管理學(xué)科建設(shè)資助課題“新加坡國企人力資源激勵(lì)制度對(duì)中國國企人力資源管理創(chuàng)新的思考”（編號(hào)：GSXK-QN-01）

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，中國現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入新的戰(zhàn)略機(jī)遇期和黃金發(fā)展期，新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。在新形勢(shì)下，國有企業(yè)開始進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，尋找新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。若要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須把好人才關(guān)，調(diào)整人力資源管理模式，提高人力資源的利用率。本文基于新形勢(shì)背景下，分析當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的問題，并針對(duì)存在的問題提出相應(yīng)的優(yōu)化策略，從而有效推動(dòng)國有企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源 績(jī)效考核 員工培訓(xùn)

當(dāng)前，中國現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入新的戰(zhàn)略機(jī)遇期和黃金發(fā)展期，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，機(jī)遇大于挑戰(zhàn)。我國面臨著外部貿(mào)易和內(nèi)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展壓力的摩擦，為了更好地適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，深化國有企業(yè)改革，提升內(nèi)在經(jīng)濟(jì)實(shí)力十分關(guān)鍵。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐，通過提升國有企業(yè)人力資源的有效利用率，以此來實(shí)現(xiàn)中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)加速轉(zhuǎn)型以及經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)全面轉(zhuǎn)變，抓住新機(jī)遇。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源成為企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)要素，現(xiàn)在各企業(yè)都意識(shí)到了人力資源管理的重要性，都在研究自身存在的人力資源管理問題。中國國有企業(yè)人力資源管理也存在著一些問題，這些問題的形成并非偶然，而是有一定的原因的。

必須有效地發(fā)現(xiàn)成因，有針對(duì)性地進(jìn)行管理改革和創(chuàng)新，才能使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源，從而保證人力資源管理符合國有企業(yè)的發(fā)展需要。

一、新形勢(shì)下國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

目前我國國有企業(yè)人力資管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，并沒有履行相應(yīng)的管理職能所需的知識(shí)，尚未完全掌握現(xiàn)代人力資源管理的操作實(shí)務(wù)和理論，整體的人力資源的利用效率和水平都相對(duì)較低。

首先，國有企業(yè)的人力資源流失較嚴(yán)重，隨著許多私企和外企的發(fā)展壯大，薪資福利方面已經(jīng)超越了國企，使得國企在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力較弱，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，即使是在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)比較穩(wěn)定的時(shí)候，大多數(shù)企業(yè)的員工中每年仍會(huì)有將近20%的流動(dòng)率。無可厚非，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率會(huì)給企業(yè)帶來新思想新活力，但是過高的流動(dòng)率不利于企業(yè)的發(fā)展。其次，績(jī)效考核不理想，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)加強(qiáng)了績(jī)效考核的力度，引進(jìn)了許多方法來強(qiáng)化績(jī)效考核工作，但是效果并不理想。據(jù)訪談結(jié)果顯示，狠多員工感到多勞并不能多得，多做還可能出差錯(cuò)，在業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)方面缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的評(píng)價(jià)，往往因?yàn)橹行膬A向性和缺乏客觀性等問題，導(dǎo)致效率和公平失衡，長(zhǎng)此以往國企將不再具有吸引力。第三，員工激勵(lì)效果不佳，并沒有能有效地調(diào)動(dòng)員工的工資熱情和積極性，據(jù)調(diào)查有些壟斷企業(yè)員工的工資相對(duì)較高，但是員工的積極性并不是很高，人浮于事的現(xiàn)象依然存在。

二、國有企業(yè)人力資源管理問題的成因分析

（一）傳統(tǒng)的管理理念及粗放型的管理方式仍占主導(dǎo)

我國國企在人力資源管理層面仍停留在傳統(tǒng)階段，受傳統(tǒng)文化的影響，中國屬于權(quán)力距離較大的國家，權(quán)力高度集中，組織架構(gòu)呈金字塔形，決策權(quán)主要集中在領(lǐng)導(dǎo)層，很多時(shí)候會(huì)忽略了員工的參與性和自主性。傳統(tǒng)的管理理念占主導(dǎo)，尚未能很好地根據(jù)國企自身的發(fā)展情況構(gòu)建科學(xué)人力資源管理理念，從而造成國企人力資源管理工作呈現(xiàn)出形式化的特點(diǎn)。

管理理念指導(dǎo)著管理方式，在傳統(tǒng)的管理理念的影響下，粗放型管理方式占主導(dǎo)。該管理方式無論是在宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)范層面，還是具體到工作任務(wù)設(shè)計(jì)都沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化，而這會(huì)導(dǎo)致工作中權(quán)責(zé)利模糊、績(jī)效有失公平等問題，員工無法在工作中獲得公平感，嚴(yán)重影響員工的工作熱情。

（二）信息化人力資源管理程度較弱

信息化人力資源管理是指以先進(jìn)的電子信息技術(shù)為手段，以軟件系統(tǒng)為平臺(tái)實(shí)現(xiàn)低成本、高效率、全員共同參與管理過程，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略地位的全面、開放的人力資源管理新模式。主要包括三個(gè)層面：數(shù)據(jù)電子化、流程電子化，管理電子化，對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析，從而提高人力資源管理的效率。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，許多企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)步入了信息化，但是對(duì)于國企來說，信息化人力資源的程度仍較弱，未能跟上信息技術(shù)發(fā)展的步伐，導(dǎo)致在人才引進(jìn)、人員考核等方面效果不欠佳，整體的人力資源管理的效率低。

（三）績(jī)效考核體系存在缺陷

1.績(jī)效指標(biāo)過于寬泛

在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)過于寬泛，一方面是有時(shí)雖然進(jìn)行了考核，但是沒有起到實(shí)際的效果，導(dǎo)致被考核員工所從事的工作與考核指標(biāo)關(guān)聯(lián)度不大；另一方面是管理者為了追求考核的科學(xué)性和專業(yè)性，對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)得過于專業(yè)，在具體實(shí)行的時(shí)候員工并不能很好地理解和接受，推行起來就特別困難。

2.績(jī)效考核周期不符合實(shí)際

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，大多數(shù)國企的考核周期以月為單位，從企業(yè)效益方面考慮，如果都按月來進(jìn)行考核，沒有辦法達(dá)到真正的目的，導(dǎo)致績(jī)效考核成了例行公事。

比如研發(fā)人員的產(chǎn)出不能按月計(jì)提，有些研發(fā)工作需要幾年的時(shí)間才有成果，如果所有崗位都采用既定統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)，采用同樣的考核周期，就不能很好地達(dá)到既定績(jī)效考核的目的。

（四）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃缺失

員工培訓(xùn)是指企業(yè)或針對(duì)企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績(jī)效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，若能為員工制定符合各自發(fā)展特點(diǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感，留住員工同時(shí)激發(fā)工作積極性。

但是目前我國國企對(duì)員工培訓(xùn)的投入和重視不足，認(rèn)為培訓(xùn)是一種負(fù)擔(dān)，而不是投資。調(diào)查結(jié)果顯示，國企中培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè)銷售收入的3%-5%以上的比例企業(yè)為10%左右，國企中有69%的企業(yè)在沒有制定培訓(xùn)計(jì)劃，這表明企業(yè)培訓(xùn)的規(guī)范化和制度化亟待加強(qiáng)。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分，人員配置的原則就是系統(tǒng)開發(fā)加上長(zhǎng)期培養(yǎng)，但是在具體工作中，國企并沒有做好相關(guān)的工作，這會(huì)導(dǎo)致人力資源的選用育留各環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)，人力資源管理效果差。

三、國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）樹立以人為本的柔性管理理念

以人為本的柔性管理是一種對(duì)穩(wěn)定和變化進(jìn)行管理的理念，其特點(diǎn)在于不依靠權(quán)利的影響，而是主要依賴員工內(nèi)心深處的主動(dòng)性、創(chuàng)造精神和內(nèi)在潛力，具有明顯的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。在新形勢(shì)下，員工的工作強(qiáng)調(diào)自主性，鑒于此管理理念需要由原來傳統(tǒng)的剛性的管理向柔性管理轉(zhuǎn)變。具體來說，以人為本要求人力資源管理部門注重對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，尊重和信任員工，并通過合理科學(xué)的方式提高人力資源的工作效率，從而促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。

（二）采用精細(xì)化的管理方式

精細(xì)化管理是社會(huì)分工的精細(xì)化以及服務(wù)質(zhì)量的精細(xì)化對(duì)現(xiàn)代管理的必然要求，是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標(biāo)的管理方式。在人力資源管理領(lǐng)域，具體是指利用細(xì)化的管理項(xiàng)目，結(jié)合可量化的考量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人力資源管理進(jìn)行綜合考評(píng)。首先，結(jié)合國企自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將目標(biāo)細(xì)化為各部門各崗位具體的工作目標(biāo)和工作任務(wù)，強(qiáng)化員工的責(zé)任感和參與感；其次，在此基礎(chǔ)上制定考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)，提高考核的權(quán)威性，保證考核結(jié)果公平和公正。

（三）利用信息化人力資源管理系統(tǒng)為管理手段

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，專業(yè)性的管理系統(tǒng)很大程度上改善了企業(yè)的工作方式。新形勢(shì)下的人力資源管理需要學(xué)會(huì)輔以信息化人力資源管理系統(tǒng)為手段，使得人力資源管理職能更加靈活，提高國企整體的管理效率。人力資源管理系統(tǒng)能將企業(yè)所有員工的信息錄入并進(jìn)行管理，同時(shí)六大模塊的運(yùn)作都可以通過人力資源管理系統(tǒng)來進(jìn)行操作。如在進(jìn)行人員甄選時(shí)，在傳統(tǒng)的筆試面試的基礎(chǔ)上，輔以人才測(cè)評(píng)軟件的幫助，能很大程度上避免主觀性，提高甄選的效率。

（四）建立完善的績(jī)效考核體系

第一，科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)?？?jī)效管理是人力資源管理的核心，若要構(gòu)建合理的績(jī)效考核體系，必須先制定科學(xué)的、符合企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效指標(biāo)。國有企業(yè)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象和目的不經(jīng)相同，設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的時(shí)要做到理論聯(lián)系實(shí)際，效率優(yōu)先兼顧公平?？梢圆捎肧MART原則（具體化、可衡量化、可達(dá)到的、與目標(biāo)相關(guān)、明確考核周期），同時(shí)結(jié)合多種方法進(jìn)行考評(píng)，提高考評(píng)的信度和效度。完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，考評(píng)結(jié)果直接通過薪酬等方式體現(xiàn)，獎(jiǎng)罰分明。表現(xiàn)優(yōu)異的員工應(yīng)及時(shí)鼓勵(lì)，表現(xiàn)欠佳的員工幫助其發(fā)現(xiàn)原因，通過培訓(xùn)、換崗等方式解決績(jī)效不佳的問題，以此強(qiáng)化員工的積極性，調(diào)動(dòng)其工作熱情。

第二，需要對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化?？己梭w系不應(yīng)是一成不變的，而是隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和企業(yè)的發(fā)展做出相應(yīng)的調(diào)整。國有企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核體系的時(shí)候，應(yīng)積極構(gòu)建績(jī)效溝通反饋機(jī)制，對(duì)推行時(shí)遇到的問題以及員工存在的異議進(jìn)行整理，并向績(jī)效考核小組進(jìn)行反饋，工作小組針對(duì)提出的情況進(jìn)行審核，如若考核的方式、考核的結(jié)果存在問題，必須及時(shí)進(jìn)行修正。只有對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行不斷優(yōu)化，才能確保國企人力資源管理的效率持續(xù)提升。

（五）建立健全國有企業(yè)員工培訓(xùn)體系

1、加大員工教育培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入

許多國企員工的培訓(xùn)投入不足，嚴(yán)重影響到了國有企業(yè)員工的培訓(xùn)效果。國企應(yīng)落實(shí)以人為本的管理理念，將對(duì)員工的培訓(xùn)培養(yǎng)與晉升考核結(jié)合起來，通過培訓(xùn)對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行工作技能的提升，以此形成屬于企業(yè)自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增加員工的歸屬感和成就感，留住人才。國有企業(yè)應(yīng)不斷地增加員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，可以形成相應(yīng)的培訓(xùn)基金，為員工的培訓(xùn)活動(dòng)形成有效地經(jīng)費(fèi)保障。員工的培訓(xùn)活動(dòng)效果顯著，能有效降低安全事故發(fā)生的概率，同時(shí)有效控制生產(chǎn)成本，提高經(jīng)營效率。

2、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃

在培訓(xùn)活動(dòng)開始前，先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)活動(dòng)。很多國有企業(yè)培訓(xùn)前并未進(jìn)行需求分析和計(jì)劃的制定，在開展培訓(xùn)工作之前，制定培訓(xùn)計(jì)劃是十分必要的。一方面，企業(yè)能清楚的了解哪些部分是可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)的，是年度培訓(xùn)工作如何開展的藍(lán)圖和指引；另一方面，從員工角度來看，可以使員工有意識(shí)的思考和提出自己的學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃與目標(biāo)，通過設(shè)定年度學(xué)習(xí)計(jì)劃與公司共同成長(zhǎng)。

3、創(chuàng)建員工職業(yè)生涯管理體系

在新形勢(shì)下，國有企業(yè)創(chuàng)建員工職業(yè)生涯管理體系，形成培訓(xùn)培養(yǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制是非常必要的。當(dāng)今時(shí)代員工更注重自己在工作中是否能發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。通過職業(yè)生涯管理體系，結(jié)合員工自身的發(fā)展特點(diǎn)，為員工提供技能訓(xùn)練、繼續(xù)教育等發(fā)展，有效地增強(qiáng)員工未來對(duì)自身和企業(yè)發(fā)展的信心。激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)對(duì)國企的歸屬感，有效地促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：潘姝，出生年月：1988年8月，性別：女，工作單位：廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院，職務(wù)職位：專任老師，研究方向：人力資源管理、公共部門人力資源管理。