王安銀

摘要：不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟與社會化進程的持續(xù)推進，使得高等教育獲得了很大的發(fā)展，高等教育的發(fā)展促使高校公共人力資源管理受到了人們更多的關(guān)注。但是一些高校由于持久長效的激勵機制，導(dǎo)致整體的高校機構(gòu)管理發(fā)生成本高而效率低的現(xiàn)象。因此，高校公共人力資源管理激勵機制迫切需要進行優(yōu)化與完善，對于高校公共人力資源需要采取科學(xué)及規(guī)范嚴(yán)格的管理方法。本文對當(dāng)前高校公共人力的資源管理中激勵機制的應(yīng)用必要性與問題進行了分析，對相關(guān)人力資源的管理中激勵機制的應(yīng)用策略進行了探討。旨在通過對教育人才進行多方吸引，拓寬相應(yīng)渠道，構(gòu)建起科學(xué)的激勵機制。

關(guān)鍵詞：激勵機制；高校公共人力資源管理；問題； 應(yīng)用

一、激勵機制在高校公共人力的資源管理中應(yīng)用的必要性

高校公共人力資源管理是政府相關(guān)部門為履行相應(yīng)的公共管理職責(zé)與公共利益，結(jié)合國家的相關(guān)政策規(guī)定與法律法規(guī)，針對高校公共部門的人力資源做出相應(yīng)的規(guī)劃、維持、激勵及評估等管理的過程與活動。

把激勵機制應(yīng)用在高校公共人力的資源管理中，是指在一些高校對教職員工行為與價值進行有效引導(dǎo)，以促進高校公共管理的目標(biāo)可以有效實現(xiàn)，并且按照制定的程序與目標(biāo)為相關(guān)單位與員工將公共資源進行合理分配的過程。其是對高校的人力資源進行有效管理，提升其整體績效的根本途徑。激勵機制在高校公共人力的資源管理中應(yīng)用很有必要，高校薪酬制度的特點通常較為僵化，水平也比較低，人才晉升的機會不多，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時一些員工缺乏危機感，導(dǎo)致工作效率與質(zhì)量都會很低，極有必要構(gòu)建起一套行之有效的人力資源激勵機制，從而提升績效的同時使成本降低。同時，構(gòu)建行之有效的激勵機制，可以有效提升高校的效率與工作活力，進一步改變員工的工作狀態(tài)與精神面貌，從而塑造高校教育人員的良好形象。

二、高校公共人力的資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理的激勵體制不夠完善

在高校中因為人力資源相關(guān)管理中效率與管理存在差異，在相關(guān)薪酬制度上有很大的缺陷存在，領(lǐng)導(dǎo)能力不足、不順暢的內(nèi)部管理以及激勵機制的不完善，是當(dāng)前高校公共人力的資源管理中的重點難題。按照業(yè)績進行匹配的酬勞獲得難以有效實施，特別是在高校內(nèi)部還存在著薪酬相對較低的現(xiàn)象，特別是一些青年教師因為在資歷等方面不占優(yōu)勢，整體的薪酬偏低，很大一部分青年教師對薪酬方面很不滿意，而其中很多人都面臨著購房、成家及養(yǎng)育子女等諸多壓力，導(dǎo)致產(chǎn)生了高能力與高水平人才資源流失情況嚴(yán)重的現(xiàn)象。

2.2 缺少行之有效的競爭機制與科學(xué)的考評體系

高校教育公共服務(wù)的性質(zhì)使得高校的人力資源管理，不可以完全根據(jù)市場上的規(guī)則進行完全聘任制度，雖然近些年來實施了聘任合同制度，但仍然會有一些高校的聘任制度還不完善。在進行高校崗位的設(shè)立過程中，發(fā)生太多不合理及高職低聘，以及人員設(shè)崗及安排統(tǒng)籌不合理等情況。人力資源配置不能進行合理運行，缺少教師資源共享機制，無法構(gòu)成良性競爭氛圍，使教師的潛能無法有效發(fā)揮出來。

在實際運用過程中，還存在著考評方式不合理，無法客觀對教師工作狀況進行全面反映的現(xiàn)象，實現(xiàn)不了對教師的公正獎評，這種情況不但會降低教師的責(zé)任心，也容易使教師之間產(chǎn)生矛盾。在進行高校教師的考核時，要采用合理而科學(xué)的考評方式，對其工作中的態(tài)度及行為等進行具體考評，對準(zhǔn)確的信息做出有效獲取，以這種評價的結(jié)果對教師的工作過程進行評價以明確其待遇。

三、激勵機制在高校公共人力資源管理中的應(yīng)用

3.1構(gòu)建公平合理的激勵機制

高校公共人力資源的機制原則首先是公平。人在成績?nèi)〉眉矮@取報酬之后都不自覺地去比較付出與報酬的多少，如果感到所獲報酬與他人相比較一致時，就會覺得公平合理，可以心情舒暢地努力工作。如果發(fā)現(xiàn)比較后發(fā)生差異便會產(chǎn)生不平衡之感，從而消極怠工。所以，高校要公平公正地對教師教學(xué)工作進行評價，所有的獎懲制度都要遵從事實，以制度做為準(zhǔn)繩，做到公正客觀。

3.2 物質(zhì)與精神激勵一同進行

人在物質(zhì)方面的需要屬于低層次需要，是達到更高層次需求的必備基礎(chǔ)。教師在現(xiàn)實生活中也要面對生活問題，一些生活不太富裕教師，對其進行更好的物質(zhì)獎勵會達到更好激勵效果，有效激發(fā)出教師的積極性。另外，除了物質(zhì)激勵之外還需要進行精神的激勵，許多教師都會重視自身價值的體現(xiàn)、自身才能有沒有更好發(fā)揮、工作成果能否獲得認可，以及自身人格是否獲得尊重等。如對于教師的付出與貢獻，管理人員要給予肯定并作出發(fā)揚，以達到相應(yīng)的激勵作用。對于一些有重大貢獻的教師，還要設(shè)立專門的獎項進行激勵。精神獎勵是需要一些物質(zhì)基礎(chǔ)來支撐的，所以在物質(zhì)需求有效滿足的前提下，只有精神激勵才可以更有效地調(diào)動起教師的工作積極性。此時，應(yīng)該把物質(zhì)與精神激勵進行有機結(jié)合，還要特別重視精神激勵的重要作用。

3.3 巧妙運用榜樣激勵模式

榜樣的力量是十分巨大的，它可以讓人更有方向與目標(biāo)，并隨時受到鼓舞與激勵。榜樣還可以有效體現(xiàn)時代要求，指明前進方向。榜樣用其言行的模范作用更好地詮釋了行為的指向及正確的價值觀，為人們做出表率，給人啟迪。在高校的公共人力資源管理中，一定要樹立起可以讓教師學(xué)習(xí)的榜樣，發(fā)揮出榜樣的正確激勵作用。榜樣激勵在應(yīng)用的過程中，首先要注意榜樣一定要具備多樣化與多層次的特點，教職員工從年齡、性別等方面都存在著巨大的差異，心理狀況也各不相同。因崗位的不同，工作性質(zhì)也會有很大的不同，因而需要榜樣具備多樣性與層次性，才可以達到預(yù)期的激勵效果；其次，榜樣要具有真實感，對榜樣的先進事跡進行宣傳時要實事求是，使之可以經(jīng)受住時間的考驗，不允許對榜樣進行浮夸與神化；對榜樣進行宣傳的同時，還要幫助教師榜樣在現(xiàn)有基礎(chǔ)上不斷地前進，進一步幫其發(fā)揚成績及減少缺點，不能搞特殊化。同時，普通教師在對榜樣進行學(xué)習(xí)的過程中，要正確對待、切實學(xué)習(xí)。

3.4 建立起科學(xué)完善的人力資源考評體系

激勵方式都是構(gòu)建在實際考評與績效分析基礎(chǔ)上的，而考評需要有統(tǒng)一準(zhǔn)則作為基礎(chǔ)。所以，高校對于教師的考評體系一定要科學(xué)而嚴(yán)謹(jǐn)，并且要目標(biāo)明確并具備易操作性。同時，還要和高校辦學(xué)目標(biāo)一致，在考評過程中要把定性與定量考核有機結(jié)合。在考核評價體系中，除了針對教師教學(xué)水平、態(tài)度及教育技術(shù)應(yīng)用進行考評之外，還應(yīng)該重視教師的創(chuàng)新能力，同時不能只看重論文發(fā)表，而應(yīng)該更加重視科技成果的實際應(yīng)用。使得整體的考評體系更適合教師的職業(yè)本質(zhì)，并緊隨社會發(fā)展。高校要對教師的考核評價標(biāo)準(zhǔn)進行有效優(yōu)化，使教師的教學(xué)素養(yǎng)不斷提升，從而實現(xiàn)良好的評估效果。假如教師質(zhì)疑考核評價的不公正，要允許教師做出申訴，并由相關(guān)部門人員做出及時解決，使得參評教師對考核評價機構(gòu)能夠充分信任。

結(jié)語：在高校公共人力資源管理中應(yīng)用激勵機制，需要結(jié)合高校自身情況，構(gòu)建起可以有效調(diào)動起教師積極性，公正公平、科學(xué)合理的人才考評體系，并應(yīng)用適合的激勵措施與方式，讓教師的個人目標(biāo)能夠與高校的發(fā)展和諧統(tǒng)一，進一步確保高校教師的工作可以正常開展，并使得其工作能夠更加健康地發(fā)展，不斷提升辦學(xué)質(zhì)量與效益，加強高校的整體競爭力與影響力。

參考文獻

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