俞昕

摘要：隨著國有企業(yè)制度的創(chuàng)新與深化，在某種程度上優(yōu)化了市場經(jīng)濟(jì)體制，加大了國有企業(yè)管理力度，向著科學(xué)化與現(xiàn)代化方向邁進(jìn)。將薪酬激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到國有企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)員工工作熱情，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。本文簡要概括了激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的差異以及國有企業(yè)下的激勵(lì)機(jī)制，針對企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制問題，提出合理化建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬；激勵(lì)機(jī)制；

引言：國有企業(yè)在管理過程中，應(yīng)充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，激發(fā)員工熱情，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量及效率。在激勵(lì)機(jī)制中，薪酬機(jī)制是其核心部分，代表企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，提高員工工資福利，從而達(dá)成雙贏目的。然而，在創(chuàng)建國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制與運(yùn)用過程中，還面臨一些問題，針對問題進(jìn)行深入探討，依照真實(shí)狀況擬定合理的應(yīng)對方案，全面展現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。

一、激勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制的差異

1.激勵(lì)理論

激勵(lì)理論指的是選擇合適的方法設(shè)計(jì)出與工作環(huán)境、獎(jiǎng)懲模式一致的獎(jiǎng)罰制度，利用信息交流技能來策劃員工行為規(guī)范的一種活動，簡潔明了的激勵(lì)方法是滿足人類心理活動與行為活動的關(guān)鍵。

2.激勵(lì)機(jī)制

結(jié)構(gòu)組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體的作用是把激勵(lì)流程變得越來越合理化和嚴(yán)謹(jǐn)化，使激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)客體相互束縛，共同進(jìn)步，利用總和模式、關(guān)系、手段及演變結(jié)果把其中的理念部分轉(zhuǎn)換成事實(shí)的激勵(lì)方式。結(jié)合激勵(lì)機(jī)制概念得出，工作激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)以及榮譽(yù)激勵(lì)是其重要內(nèi)容。

二、國有企業(yè)下的激勵(lì)機(jī)制

針對國有企業(yè)來講，最常用的還是薪酬激勵(lì)法，與當(dāng)前企業(yè)發(fā)展形勢極為相似?，F(xiàn)階段，在制造行業(yè)中激勵(lì)機(jī)制是應(yīng)用次數(shù)最多的，也是當(dāng)下最盛行的，并且在薪酬激勵(lì)上也非常全面。選擇薪酬激勵(lì)法可以在一定程度上激發(fā)工作人員的工作熱情，使生產(chǎn)工作能夠順利實(shí)施。薪酬結(jié)構(gòu)較為完善，是眼下薪酬激勵(lì)法的主要特點(diǎn)，國內(nèi)是將基本工資與效益工資總和看做薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬核算過程中，最常用的方法為等級制核算法，在各級工資薪酬表中做好登記后方可執(zhí)行。在對比薪酬等級時(shí)，其依據(jù)都是結(jié)合學(xué)歷高低來看，這是國有企業(yè)中較為統(tǒng)一的等級比較。在選拔優(yōu)秀人才時(shí)，薪酬激勵(lì)是非常普遍的，充分展現(xiàn)了國有企業(yè)人力資源的透明性，依據(jù)員工的辦事技能制定科學(xué)的管理模式，人們常說“優(yōu)秀的萬人矚目，平庸的人不起眼，”制定薪酬激勵(lì)可以加強(qiáng)工作人員的競爭思想和勞動思想，對國有企業(yè)發(fā)展有很大幫助。

三、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制問題

1.形式過于單調(diào)

盡管激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用廣泛，然而每位工作人員的要求不同，其動態(tài)性與差異性非常明顯，因此國有企業(yè)需順應(yīng)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展趨勢和模式變化。比如，定期組織員工參加相關(guān)技術(shù)培訓(xùn)。為了提高技術(shù)人員與工作人員的專業(yè)職能，不但要提供相應(yīng)的薪酬工資，而且還要為員工爭取社會保障福利。

2.缺乏健全的考核制度

現(xiàn)如今，在國有企業(yè)內(nèi)部最常見的問題是缺乏健全的員工績效考核制度，主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，內(nèi)容死板，在考核體制中，企業(yè)過于注重工作人員的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽略了人性化考核的重要性。其次，薪酬配置和個(gè)人績效的最大區(qū)別在于分配上，考核管理人員對工作人員的真實(shí)狀況掌握不全面，為考核制度帶來嚴(yán)重影響，使其受到一定的束縛。最后，考核制度只存在于表面，因?yàn)榭己酥贫鹊膶?shí)施條件不完善，一般就是在墻上張貼，沒有落實(shí)到實(shí)處，所以此類考核制度在一定程度上很難發(fā)揮工作人員自身價(jià)值。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不完善

在國有企業(yè)內(nèi)部，工作人員的薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，依照職位的不同來區(qū)分薪酬結(jié)構(gòu)，是現(xiàn)階段存在企業(yè)中的重點(diǎn)問題。盡管工作人員的職位相同，但在工作內(nèi)容和性質(zhì)上還是有本質(zhì)區(qū)別，因?yàn)楣べY劃分不合理，使得工作人員的付出與自身回報(bào)不成比例，嚴(yán)重傷害了他們的工作熱情。不光是這樣，針對當(dāng)前薪酬機(jī)制創(chuàng)建來講，缺少目的性，對工作人員的特征及個(gè)性不夠了解。整體來講，企業(yè)在創(chuàng)建薪酬激勵(lì)機(jī)制過程中，貨幣化薪酬和非貨幣化薪酬的平衡關(guān)系是企業(yè)所面臨的最大問題。針對企業(yè)來講，限制薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)展的關(guān)鍵原因是考核機(jī)制缺乏合理性。

四、國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的解決方案

1.對員工福利模式予以創(chuàng)新

隨著績效薪酬激勵(lì)體系的不斷創(chuàng)新，國有企業(yè)需對員工福利予以重視，按照市場標(biāo)準(zhǔn)和員工需求，將福利制度多元化展現(xiàn)出來，加強(qiáng)福利機(jī)制彈性，讓工作人員可以享用到更多優(yōu)化，從而激發(fā)員工工作積極性。國有企業(yè)想要保障自享用福利，需通過組織培訓(xùn)、五險(xiǎn)一金、年終福利和帶薪休假等形式，此外還可依照員工性別、經(jīng)濟(jì)條件以及社會地位來增設(shè)福利項(xiàng)目，使員工要求和福利機(jī)制相符合。

2.合理擬定薪酬制度

在人力資源管理中，薪酬管理是其重要組成部分，在實(shí)施薪酬管理時(shí)始終堅(jiān)持以人文本，在日常工作中關(guān)心員工、尊重員工，幫助員工解決生活上的困難，從而達(dá)到薪酬設(shè)計(jì)合理化目標(biāo)。任何一家企業(yè)都離不開工作人員的支持和幫助，員工在薪酬認(rèn)知和供給方面是完全不同的，例如管理層，注重的是企業(yè)成果和個(gè)人價(jià)值，所以薪酬在設(shè)計(jì)過程中，人們應(yīng)更加注重非物質(zhì)薪酬。針對普通層員工來講，他們的薪酬最低，主要依附的是獎(jiǎng)金。隨著薪酬制度的不斷優(yōu)化，還要全面考慮薪酬制度的彈性，例如采用剛性薪酬制度會在一定程度上打擊工作人員的工作熱情，所以此項(xiàng)制度的使用頻率較低。在增設(shè)彈性制度過程中，應(yīng)對崗位進(jìn)行合理化分析。首先，了解崗位職責(zé)的意義，由于崗位和等級的區(qū)別，薪酬在本質(zhì)上會存在一些差距，此種差距可以更好的彰顯職位和等級的意義和價(jià)值，然而不能過于強(qiáng)調(diào)，不然會起到反效果。所以，在依照市場平均水平的前提下，需結(jié)合企業(yè)真實(shí)狀況，對薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化。其次，在員工薪酬制度中，彈性也要存在，由于個(gè)人績效完成狀況不相同，薪酬工資也不同，從根本上激發(fā)員工的工作熱情。

3.崗位轉(zhuǎn)變與工資變化一致

一般情況下，激勵(lì)指的是某個(gè)有機(jī)體在探索指定目標(biāo)過程中的意圖性。結(jié)合國有企業(yè)的崗位變化來講，激勵(lì)員工積極性的唯一辦法是保持崗位轉(zhuǎn)變和工資變化的一致性，在設(shè)定工資時(shí)對崗位價(jià)值進(jìn)行分辨，嚴(yán)禁出現(xiàn)平均化現(xiàn)象。在明確崗位價(jià)值時(shí)應(yīng)依照崗位責(zé)任大小、勞動條件、貢獻(xiàn)多少、勞動強(qiáng)度以及熟練程度等，另外，薪酬是隨著崗位變化而調(diào)整的。

4.合理劃分崗位設(shè)置與薪酬激勵(lì)制度

在國有企業(yè)中，崗位的增設(shè)是結(jié)合工作類型完成區(qū)分任務(wù)的，包括管理職位、工勤技能職位和專業(yè)技術(shù)職位等；結(jié)合崗位類型來區(qū)分薪酬激勵(lì)制度，崗位增設(shè)要按照層級的不同進(jìn)行梯度設(shè)定，相同職位可分成崗位級別不同的職位等級，且與每位員工的工作能力相一致，合理應(yīng)對薪酬和工作職位，建立健全的晉升管理規(guī)范，工資隨著工作經(jīng)驗(yàn)的增加和上漲，這樣不但可以幫助員工的內(nèi)部晉升和有效管理，還能合理謀劃國有企業(yè)工作人員的職業(yè)前景。

結(jié)語：綜上所述，任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開好的薪酬管理，一套健全的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以在一定程度上提升人力資源的平穩(wěn)性，激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有所提升。在完善和創(chuàng)新國有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中，應(yīng)從企業(yè)實(shí)質(zhì)入手，始終貫徹以人為本的工作思想，加強(qiáng)上級領(lǐng)導(dǎo)和地層員工的交流互動力度，從根源上提高薪酬管理制度的透明性、科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性，推動國有企業(yè)的快速發(fā)展。

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