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        探究績效考核在石化企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

        2018-11-28 11:24:42蘇海燕
        人力資源管理 2018年10期
        關(guān)鍵詞:人才管理石油化工績效考核

        蘇海燕

        摘要:人力資源管理對于一個企業(yè)、特別是大型企業(yè)而言尤為重要。然而,當(dāng)前我國石化企業(yè)的人力資源管理方面仍然存在著許多局限性??冃Э己耸且环N能有效地對企業(yè)員工進(jìn)行管理、提高員工工作積極性的管理方法。本文從人力資源管理以及績效考核的基本概念入手,重點探究了績效考核在石化企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用,以期從“人”入手,對我國石化事業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)的作用。

        關(guān)鍵詞:人才管理;績效考核;石油化工

        引言:隨著科技與生產(chǎn)力的發(fā)展以及時代對石油、天然氣等能源需求的逐漸提升,我國石油化學(xué)工業(yè)發(fā)展得也是愈加的欣欣向榮了。但是,這并不意味著有關(guān)企業(yè)的工作人員就能對工作產(chǎn)生懈怠的情緒。人力資源管理作為一個企業(yè)管理的重要組成部分,需要有關(guān)的企業(yè)管理人員加以重視。相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)運用績效考核的辦法,提高人力資源管理效率,提升人力資源管理工作的質(zhì)量,這對整個石油化工事業(yè)的進(jìn)步具有匪淺的積極作用。

        一、人力資源管理與績效考核的基本概述

        人們將“在一些科學(xué)方法的指導(dǎo)下,對一定環(huán)境范圍內(nèi)的、能夠進(jìn)行智力或者體力勞動的個體進(jìn)行的恰當(dāng)?shù)姆峙渑c協(xié)調(diào)的工作”稱為人力資源管理。人力資源管理在力求達(dá)到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基本目標(biāo)的同時,致力于調(diào)動員工工作的熱情,及時發(fā)現(xiàn)并深入挖掘部分企業(yè)工作人員的發(fā)展?jié)摿Γ岣邌T工的工作效率、促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在眾多專業(yè)人士的長期研究之下,現(xiàn)已出現(xiàn)了專門的人力資源管理專業(yè)——并在諸多大學(xué)中均有開設(shè),這為培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)管理人員提供了良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

        績效考核是一種有效的管理手段??冃Э己艘笃髽I(yè)在制定好長期的、合理的發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展計劃之后,對企業(yè)工作人員的工作過程以及工作成果進(jìn)行科學(xué)的評估與分析,指出員工工作中的不足之處,同時對員工在工作中的出色表現(xiàn)給予獎勵。這有利于提高員工工作的專業(yè)水平以及提升企業(yè)工作人員對工作的積極性,對員工今后的工作生活亦能產(chǎn)生十分有利的影響。

        二、我國石化企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

        我國石化企業(yè)的人力資源管理目前仍存在著諸多局限性。由于早些年代我國實行計劃經(jīng)濟(jì)的影響,石化企業(yè)中員工對工作的積極性往往不高,有些工作人員甚至“尸位素餐”,只想“走走過場”,悠閑地吃著國有石油化學(xué)工業(yè)企業(yè)的“鐵飯碗”。雖然在一些石化企業(yè)中人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人已經(jīng)施行了績效考核的舉措,但卻難以取得明顯的成效。經(jīng)過有關(guān)專業(yè)人士的分析與總結(jié),我國目前石化企業(yè)中績效考核效果不佳的原因主要為以下幾點:

        其一,某些石化企業(yè)中,相關(guān)部門雖然有進(jìn)行績效考核,但進(jìn)行的卻是不夠公平的績效考核。由于企業(yè)內(nèi)部多方面因素的影響,績效考核的負(fù)責(zé)人或是無法從多角度對員工的業(yè)績加以公正的評定;或是由于一些“人際關(guān)系”的影響,不能“一視同仁”地對待員工,做到善罰分明、賞罰公正;又或者僅僅進(jìn)行“裝模作樣”式的績效考核,實際上這種過程沒有任何意義。許多員工感受到企業(yè)的不公正,便會從內(nèi)心涌上一些消極情緒,這對于企業(yè)和員工個人的發(fā)展都是相當(dāng)不利的。

        其二,某些石化企業(yè)中,尚未形成一套完整的績效考核體系,這樣,便難以實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核流程。例如,任務(wù)分配不明確——這樣一來,在對有關(guān)人員進(jìn)行考核時,公司內(nèi)部便容易產(chǎn)生混亂的局面。同時,企業(yè)中也可能存在著考核跟進(jìn)不及時的現(xiàn)象,這樣便容易導(dǎo)致企業(yè)大費周章地進(jìn)行績效考核,但是效果卻仍然不佳的結(jié)局。此外,有時企業(yè)的人力資源管理部門雖然進(jìn)行了相對合理的調(diào)查考核,但事后卻無法對獲得的考核資料進(jìn)行“一針見血”式的貼切而又到位的分析。由于大型石化企業(yè)內(nèi)部員工之間人際關(guān)系的影響,有些績效考核的負(fù)責(zé)人即使明白考核的重點所在,但卻“裝傻充愣”,包庇和自己關(guān)系親近的一部分企業(yè)員工,而不對真正表現(xiàn)優(yōu)異的員工加以鼓勵——這也是目前導(dǎo)致一些企業(yè)績效考核效果不佳的一部分原因。

        其三,某些石化企業(yè)中,有關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核之前,并沒有經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn),也不具備有關(guān)的工作經(jīng)驗。因此在具體考核的實踐過程中,這些人力資源管理人員便沒法使用科學(xué)、高效的績效考核方式,更沒法獲得精確的績效考核結(jié)果,如此便難以對企業(yè)員工進(jìn)行客觀、公正的評價與獎懲。

        三、增進(jìn)企業(yè)績效考核的基本策略

        其一,石油化工企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)建立一個完整的績效考核體系。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起用品德優(yōu)秀,誠實公正的工作人員作為績效考核的負(fù)責(zé)人。有關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)先了解清楚企業(yè)各個部門的工作流程和人員配置情況,抓住企業(yè)內(nèi)多個工作崗位工作上可能存在的問題,然后在科學(xué)方法的指導(dǎo)下,制定出完整的績效考核流程與相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行考核的同時,要關(guān)注員工本身,做到從員工的立場出發(fā),換位思考??己私Y(jié)束后,應(yīng)及時對所獲得的資料進(jìn)行分析與總結(jié)。同時,石化企業(yè)的人力資源管理人員也應(yīng)明白績效考核是一種長期性的工作,并不是偶爾做點調(diào)查就能夠完成所有的任務(wù)、達(dá)到“一勞永逸”的效果。市場形式在不停地變化,企業(yè)內(nèi)部的局勢也亦然,因此,相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)制定長遠(yuǎn)的績效考核計劃。

        其二,有關(guān)負(fù)責(zé)人員在考核結(jié)束后應(yīng)及時向被考核的員工進(jìn)行反饋。例如,在考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)某名員工在工作中存在著一些問題,那么有關(guān)人力資源管理部的工作人員應(yīng)及時和該員工取得聯(lián)系,向他說明其自身的不足,并幫助該名員工對缺點加以改正。如果發(fā)現(xiàn)某名員工具有管理天賦,那么,可以及時地發(fā)掘這一人才,將其調(diào)度到管理部門。對于業(yè)績突出的員工,可以加以薪酬上的獎勵,調(diào)動員工在今后工作中的積極性。通過與員工高頻率的接觸,上層管理人員也能更加地清楚企業(yè)目前的運作狀況,及時發(fā)現(xiàn)一些可能對企業(yè)發(fā)展造成不利的細(xì)節(jié)。這樣,無論是對企業(yè)工作人員自身的進(jìn)步還是對于企業(yè)整體的發(fā)展,都有一定的正面意義。

        其三,要確??冃Э己斯ぷ鞴?、高效地進(jìn)行。石油化工企業(yè)的績效考核小組應(yīng)對其他部門的員工進(jìn)行考核,同時,其他部門的員工也應(yīng)能對績效考核小組進(jìn)行監(jiān)察。如果發(fā)現(xiàn)績效考核小組中存在著貪污腐敗等現(xiàn)象,其他部門的員工應(yīng)及時向高層領(lǐng)導(dǎo)反映。這樣一個雙向的考察過程有利于整個績效考核流程的公平與公正。此外,績效考核工作的高效性也十分重要。企業(yè)需要績效考核來審查員工的工作狀態(tài),但企業(yè)還有其他更加重要的工作。在進(jìn)行績效考核工作時,相關(guān)工作人員應(yīng)力求“用最短的時間,進(jìn)行深入的考核”。有關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)明確分配考察任務(wù)給不同的工作人員,力求高效地完成某一時期的績效考核工作。這樣,在績效考核結(jié)束后,企業(yè)可以將負(fù)責(zé)績效考核的工作人員分配去做其他方面的工作。

        四、結(jié)束語

        近些年來,隨著社會的進(jìn)步,人們對能源的需求量越來越大。石油化學(xué)工業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體制中極為重要的一部分,為了促進(jìn)此項事業(yè)的發(fā)展,運用績效考核的策略,做好企業(yè)的人力資源管理勢在必行。這要求有關(guān)負(fù)責(zé)人公正、客觀地對員工的業(yè)績進(jìn)行評判,并加以到位的分析總結(jié)。如此,不僅有利于企業(yè)的人才儲備與薪資分配,而且有利于讓員工產(chǎn)生好好工作的“干勁”,由“人”入手,促進(jìn)企業(yè)整體的發(fā)展。

        參考文獻(xiàn)

        [1]王佳賓. 施工企業(yè)人力資源管理中的績效考核[J]. 化工管理, 2017(34):00031-00031.

        [2]羅心怡. 績效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].化工管理, 2017(28):00024-00025.

        [3]趙和寶. 績效考核制度在人力資源管理中的應(yīng)用探究[J].水能經(jīng)濟(jì), 2017(11):00345-00346.

        [4]董曉莉. 探究企業(yè)人力資源管理中績效管理[J]. 贏未來, 2017(5):00261-00261.

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