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        企業(yè)在推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化過程中的人力資源管理研究

        2018-11-28 11:24:42尚崢
        人力資源管理 2018年10期
        關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣人力資源管理

        尚崢

        摘要:對于現(xiàn)代用工企業(yè)來說,企業(yè)在推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化的進(jìn)程中,不能忽視企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的重要性。本文首先對推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化過程中,企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中,存在的一些問題進(jìn)行了分析;隨后,論述了勞務(wù)派遣用工合法化對企業(yè)人力資源管理可能起到的作用;最后,通過系統(tǒng)分析的方式,探究了勞務(wù)派遣用工合法化過程中,企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的優(yōu)化策略。

        關(guān)鍵詞:勞務(wù)派遣;人力資源管理;臨時(shí)用工;準(zhǔn)入機(jī)制

        引言:隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)水平的提升,國內(nèi)企業(yè)在對外經(jīng)貿(mào)往來的過程中,需要重點(diǎn)關(guān)注到勞務(wù)派遣用工合法化的推進(jìn)工作。在這一過程中,企業(yè)要將內(nèi)部的人力資源管理與勞務(wù)派遣用工合法化推進(jìn)工作,有機(jī)地結(jié)合起來。在市場經(jīng)濟(jì)背景下,人力資源管理在勞務(wù)派遣用工管理當(dāng)中的重要性日益凸顯。因此,如何有效地推動(dòng)二者穩(wěn)步向前發(fā)展,成為了相關(guān)領(lǐng)域工作人員的工作重點(diǎn)之一。

        一、推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化進(jìn)程中企業(yè)人力資源管理的問題

        (一)準(zhǔn)入機(jī)制不健全

        在我國頒布了全新的《勞動(dòng)合同法》之后,各個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)開始大量使用勞務(wù)派遣工人,在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使下,勞務(wù)派遣單位也應(yīng)運(yùn)而生。新興行業(yè)在發(fā)展初期,缺少行業(yè)規(guī)范的監(jiān)管與控制。對于從事勞務(wù)派遣工作的人員來說,很多情況下其單位并不具備營業(yè)資質(zhì),勞務(wù)派遣用工成為了個(gè)人行為。行業(yè)準(zhǔn)入機(jī)制不健全,使得一旦出現(xiàn)管理問題或行業(yè)糾紛,會對勞動(dòng)者的利益造成損害。

        (二)管理手段不完善

        通常情況下,用工單位在選用勞務(wù)派遣工人之時(shí),會與其他內(nèi)部的其他正式工人采取區(qū)別化的管理方法。一般來說,企業(yè)內(nèi)部的工作人員不會在關(guān)鍵部門或者重要部門等,應(yīng)用勞務(wù)派遣工人擔(dān)任重要職位。勞務(wù)派遣工人基本上負(fù)責(zé)后勤管理工作,工作條件相對艱苦,工資待遇和福利水平都較低。在推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化的進(jìn)程中,企業(yè)內(nèi)部的管理手段仍存在嚴(yán)重的缺失,管理手段不完善,會導(dǎo)致企業(yè)的社會效益難以提升。

        (三)臨時(shí)用工較隨意

        部分企業(yè)在實(shí)際的經(jīng)營管理過程中,對勞務(wù)派遣工人的管理較為隨意。企業(yè)認(rèn)定勞務(wù)派遣工人具有臨時(shí)性的特征,往往會根據(jù)自身的經(jīng)營和發(fā)展需求,隨意分配工作場所和工作時(shí)間。并且,勞務(wù)派遣工人自身的安全保障意識也比較薄弱,企業(yè)和工人都不愿意將收入部分投入到社會保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)當(dāng)中。勞務(wù)派遣工人往往選擇工資較高的崗位,但是對自己未來的發(fā)展缺乏缺少規(guī)劃,流動(dòng)性強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作造成了困難。

        二、勞務(wù)派遣用工合法化對企業(yè)人力資源管理的作用

        (一)員工隊(duì)伍優(yōu)化發(fā)展

        對于企業(yè)來說,其在現(xiàn)代化的規(guī)劃建設(shè)過程中,推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化,建立更加正規(guī)的人員退出管理機(jī)制,能夠提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的競爭力,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。比如在現(xiàn)代化建設(shè)與管理的過程中,企業(yè)內(nèi)部的管理人員,要明確人才優(yōu)勢對內(nèi)部人力資源管理工作的重要性。推動(dòng)勞務(wù)派遣用工合法化,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部正常的人力資源優(yōu)化配置,可以轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的發(fā)展思維,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)優(yōu)化轉(zhuǎn)型升級。

        (二)核心業(yè)務(wù)重視度提升

        勞務(wù)派遣用工合法化,還可以促使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作,提高對核心業(yè)務(wù)的重視度。比如,應(yīng)用勞務(wù)派遣的管理模式,企業(yè)能夠?qū)⒒A(chǔ)的人事管理工作,包括人員入職離職管理、檔案管理、勞動(dòng)爭議處理以及社會保障的繳納方面,全權(quán)交由派遣單位處理。此種方式可以降低企業(yè)自身花費(fèi)在基礎(chǔ)工作中的人力物力消耗,減輕工作量,實(shí)現(xiàn)核心業(yè)務(wù)的優(yōu)化發(fā)展。

        (三)人力資源配置更合理

        勞務(wù)派遣用工合法化可以促使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作,變得更加合理和靈活。在勞務(wù)派遣用工管理過程中,越來越多到企業(yè)開始應(yīng)用柔性管理模式。此種管理模式能夠更好地支撐企業(yè)發(fā)展,企業(yè)可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)部不斷涌現(xiàn)的新型業(yè)務(wù)和發(fā)展要求,應(yīng)用柔性管理模式,對人力資源的工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化調(diào)整。勞務(wù)派遣用工模式也可以推動(dòng)柔性用工模式在資源配置方面發(fā)展,從而更加靈活地為企業(yè)對內(nèi)人力資源管理和對外業(yè)務(wù)完善發(fā)展提供幫助。

        三、企業(yè)推進(jìn)勞務(wù)派遣合法優(yōu)化人力資源管理模式的策略

        勞務(wù)派遣用工合法化的推進(jìn)過程中,企業(yè)要關(guān)注到內(nèi)部人力資源管理的重要性,采取有效的策略,對人力資源進(jìn)行優(yōu)化管理,提高自身在行業(yè)內(nèi)部的地位,擴(kuò)大影響。

        (一)堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念

        對于企業(yè)來說,企業(yè)聘請勞動(dòng)者為自己提供勞動(dòng),企業(yè)付出相應(yīng)的報(bào)酬,能夠?qū)崿F(xiàn)雙方互惠互利,達(dá)到雙贏的局面。但是部分企業(yè)為了降低經(jīng)營和管理成本,會廣泛地應(yīng)用勞務(wù)派遣用工模式。此種發(fā)展模式雖然會在短期內(nèi),使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益,但是從長遠(yuǎn)的發(fā)展角度進(jìn)行分析,并不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。對此,企業(yè)應(yīng)該明確地認(rèn)識到,現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理,與傳統(tǒng)發(fā)展時(shí)期的人事管理之間的差異。企業(yè)需要將員工作為最重要的發(fā)展資源,堅(jiān)持以人為本的管理理念,對員工的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行系統(tǒng)地分析。例如,企業(yè)要與員工簽訂用工合同,從法律層面上保障員工的切身利益。在社會倫理層面上,也要默認(rèn)遵守相應(yīng)的習(xí)慣、傳統(tǒng)與倫理關(guān)系等。通過此種方式,企業(yè)可以在勞務(wù)派遣用工合法化推進(jìn)過程中,與正式員工和派遣員工都建立相應(yīng)的管理模式,轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念平等地對待每一個(gè)個(gè)體,為勞動(dòng)者創(chuàng)造最優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境。

        (二)滿足員工的多元化需求

        在進(jìn)行人力資源管理的過程中,企業(yè)往往將人力資源管理的成本看得很重,薪酬問題也成為了勞務(wù)派遣用工合法化推進(jìn)過程中,企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重要問題。企業(yè)不能單純地將勞動(dòng)力視為是一種商品,而是要用發(fā)展的眼光進(jìn)行分析和判斷。思考員工在今后的發(fā)展階段,能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所創(chuàng)造的顯性成果和潛在的影響。比如,在推進(jìn)勞務(wù)派遣用工合法化進(jìn)程中,企業(yè)人力資源管理部門的主管,可以對員工在不同階段的真實(shí)訴求進(jìn)行分析。了解到勞務(wù)派遣員工最迫切的需要,在符合企業(yè)發(fā)展建設(shè)的前提下,滿足不同員工的合理化要求。此種管理方法可以充分地調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性,更好地投入到企業(yè)建設(shè)和發(fā)展工作當(dāng)中。

        (三)妥善處理與派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系

        除了上述兩項(xiàng)措施以外,勞務(wù)派遣用工合法化過程中,企業(yè)需要同派遣機(jī)構(gòu)達(dá)成良好的合作關(guān)系。企業(yè)妥善地處理好與合作的派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系,不僅可以保障自身的利益不受侵害,同時(shí)還可以為勞務(wù)派遣員工的發(fā)展謀求利益。企業(yè)要明確地認(rèn)識到,用工單位與派遣機(jī)構(gòu),并非單純地處于獨(dú)立的資方位置,雙方同處于共同的利益體,利益關(guān)系相互牽連。對此,在《勞動(dòng)合同法》的框架下,企業(yè)內(nèi)部高層管理人員,要對派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行審慎挑選。通過系統(tǒng)化考核的方式,對派遣大內(nèi)的信譽(yù)、資質(zhì)、服務(wù)能力和工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行分析,降低勞務(wù)派遣用工過程中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)性問題。在選擇了可靠的合作伙伴之后,企業(yè)需要更加積極地配合派遣機(jī)構(gòu)展開各項(xiàng)管理工作,從數(shù)量、崗位和要求等方面,提出自己的意見和想法。

        總結(jié):綜上所述,當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)正處于高速發(fā)展的時(shí)期,對于勞動(dòng)力的需求量與日俱增。相關(guān)領(lǐng)域的管理人員,要在這一環(huán)節(jié)認(rèn)識到,除了傳統(tǒng)的用工管理方式之外,合理地開發(fā)與運(yùn)用勞務(wù)派遣用工模式。在實(shí)際的發(fā)展中,推動(dòng)勞務(wù)派遣用工合法化,加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理力度。針對行業(yè)內(nèi)部存在的管理缺失問題,采取有效的管理方法,滿足員工的多元化發(fā)展需求,妥善處理與派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系。

        參考文獻(xiàn)

        [1]劉藝娜.探析人力資源管理中勞務(wù)派遣工用工形式對用工單位的影響[J].經(jīng)濟(jì)師,2015(01):225-226.

        [2]張曉波. 北京市企業(yè)勞務(wù)派遣用工模式研究[D].北方工業(yè)大學(xué),2010.

        [3]唐甜.試析國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工人力資源管理問題[J].人口與經(jīng)濟(jì),2010(S1):91-92.

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