尚崢

摘要：對于現(xiàn)代用工企業(yè)來說，企業(yè)在推進勞務派遣用工合法化的進程中，不能忽視企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的重要性。本文首先對推進勞務派遣用工合法化過程中，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作中，存在的一些問題進行了分析；隨后，論述了勞務派遣用工合法化對企業(yè)人力資源管理可能起到的作用；最后，通過系統(tǒng)分析的方式，探究了勞務派遣用工合法化過程中，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的優(yōu)化策略。

關鍵詞：勞務派遣；人力資源管理；臨時用工；準入機制

引言：隨著我國國民經(jīng)濟的發(fā)展以及科學技術水平的提升，國內(nèi)企業(yè)在對外經(jīng)貿(mào)往來的過程中，需要重點關注到勞務派遣用工合法化的推進工作。在這一過程中，企業(yè)要將內(nèi)部的人力資源管理與勞務派遣用工合法化推進工作，有機地結合起來。在市場經(jīng)濟背景下，人力資源管理在勞務派遣用工管理當中的重要性日益凸顯。因此，如何有效地推動二者穩(wěn)步向前發(fā)展，成為了相關領域工作人員的工作重點之一。

一、推進勞務派遣用工合法化進程中企業(yè)人力資源管理的問題

（一）準入機制不健全

在我國頒布了全新的《勞動合同法》之后，各個領域的企業(yè)開始大量使用勞務派遣工人，在經(jīng)濟利益的驅使下，勞務派遣單位也應運而生。新興行業(yè)在發(fā)展初期，缺少行業(yè)規(guī)范的監(jiān)管與控制。對于從事勞務派遣工作的人員來說，很多情況下其單位并不具備營業(yè)資質，勞務派遣用工成為了個人行為。行業(yè)準入機制不健全，使得一旦出現(xiàn)管理問題或行業(yè)糾紛，會對勞動者的利益造成損害。

（二）管理手段不完善

通常情況下，用工單位在選用勞務派遣工人之時，會與其他內(nèi)部的其他正式工人采取區(qū)別化的管理方法。一般來說，企業(yè)內(nèi)部的工作人員不會在關鍵部門或者重要部門等，應用勞務派遣工人擔任重要職位。勞務派遣工人基本上負責后勤管理工作，工作條件相對艱苦，工資待遇和福利水平都較低。在推進勞務派遣用工合法化的進程中，企業(yè)內(nèi)部的管理手段仍存在嚴重的缺失，管理手段不完善，會導致企業(yè)的社會效益難以提升。

（三）臨時用工較隨意

部分企業(yè)在實際的經(jīng)營管理過程中，對勞務派遣工人的管理較為隨意。企業(yè)認定勞務派遣工人具有臨時性的特征，往往會根據(jù)自身的經(jīng)營和發(fā)展需求，隨意分配工作場所和工作時間。并且，勞務派遣工人自身的安全保障意識也比較薄弱，企業(yè)和工人都不愿意將收入部分投入到社會保險和醫(yī)療保險當中。勞務派遣工人往往選擇工資較高的崗位，但是對自己未來的發(fā)展缺乏缺少規(guī)劃，流動性強對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作造成了困難。

二、勞務派遣用工合法化對企業(yè)人力資源管理的作用

（一）員工隊伍優(yōu)化發(fā)展

對于企業(yè)來說，其在現(xiàn)代化的規(guī)劃建設過程中，推進勞務派遣用工合法化，建立更加正規(guī)的人員退出管理機制，能夠提高企業(yè)在行業(yè)內(nèi)部的競爭力，實現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。比如在現(xiàn)代化建設與管理的過程中，企業(yè)內(nèi)部的管理人員，要明確人才優(yōu)勢對內(nèi)部人力資源管理工作的重要性。推動勞務派遣用工合法化，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部正常的人力資源優(yōu)化配置，可以轉變企業(yè)員工的發(fā)展思維，進而實現(xiàn)企業(yè)優(yōu)化轉型升級。

（二）核心業(yè)務重視度提升

勞務派遣用工合法化，還可以促使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，提高對核心業(yè)務的重視度。比如，應用勞務派遣的管理模式，企業(yè)能夠將基礎的人事管理工作，包括人員入職離職管理、檔案管理、勞動爭議處理以及社會保障的繳納方面，全權交由派遣單位處理。此種方式可以降低企業(yè)自身花費在基礎工作中的人力物力消耗，減輕工作量，實現(xiàn)核心業(yè)務的優(yōu)化發(fā)展。

（三）人力資源配置更合理

勞務派遣用工合法化可以促使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作，變得更加合理和靈活。在勞務派遣用工管理過程中，越來越多到企業(yè)開始應用柔性管理模式。此種管理模式能夠更好地支撐企業(yè)發(fā)展，企業(yè)可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)部不斷涌現(xiàn)的新型業(yè)務和發(fā)展要求，應用柔性管理模式，對人力資源的工作內(nèi)容進行細化調整。勞務派遣用工模式也可以推動柔性用工模式在資源配置方面發(fā)展，從而更加靈活地為企業(yè)對內(nèi)人力資源管理和對外業(yè)務完善發(fā)展提供幫助。

三、企業(yè)推進勞務派遣合法優(yōu)化人力資源管理模式的策略

勞務派遣用工合法化的推進過程中，企業(yè)要關注到內(nèi)部人力資源管理的重要性，采取有效的策略，對人力資源進行優(yōu)化管理，提高自身在行業(yè)內(nèi)部的地位，擴大影響。

（一）堅持以人為本的發(fā)展理念

對于企業(yè)來說，企業(yè)聘請勞動者為自己提供勞動，企業(yè)付出相應的報酬，能夠實現(xiàn)雙方互惠互利，達到雙贏的局面。但是部分企業(yè)為了降低經(jīng)營和管理成本，會廣泛地應用勞務派遣用工模式。此種發(fā)展模式雖然會在短期內(nèi)，使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益，但是從長遠的發(fā)展角度進行分析，并不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。對此，企業(yè)應該明確地認識到，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，與傳統(tǒng)發(fā)展時期的人事管理之間的差異。企業(yè)需要將員工作為最重要的發(fā)展資源，堅持以人為本的管理理念，對員工的實際發(fā)展需求進行系統(tǒng)地分析。例如，企業(yè)要與員工簽訂用工合同，從法律層面上保障員工的切身利益。在社會倫理層面上，也要默認遵守相應的習慣、傳統(tǒng)與倫理關系等。通過此種方式，企業(yè)可以在勞務派遣用工合法化推進過程中，與正式員工和派遣員工都建立相應的管理模式，轉變發(fā)展觀念平等地對待每一個個體，為勞動者創(chuàng)造最優(yōu)質的工作環(huán)境。

（二）滿足員工的多元化需求

在進行人力資源管理的過程中，企業(yè)往往將人力資源管理的成本看得很重，薪酬問題也成為了勞務派遣用工合法化推進過程中，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的重要問題。企業(yè)不能單純地將勞動力視為是一種商品，而是要用發(fā)展的眼光進行分析和判斷。思考員工在今后的發(fā)展階段，能夠為企業(yè)發(fā)展所創(chuàng)造的顯性成果和潛在的影響。比如，在推進勞務派遣用工合法化進程中，企業(yè)人力資源管理部門的主管，可以對員工在不同階段的真實訴求進行分析。了解到勞務派遣員工最迫切的需要，在符合企業(yè)發(fā)展建設的前提下，滿足不同員工的合理化要求。此種管理方法可以充分地調動員工在工作中的積極性，更好地投入到企業(yè)建設和發(fā)展工作當中。

（三）妥善處理與派遣機構的關系

除了上述兩項措施以外，勞務派遣用工合法化過程中，企業(yè)需要同派遣機構達成良好的合作關系。企業(yè)妥善地處理好與合作的派遣機構的關系，不僅可以保障自身的利益不受侵害，同時還可以為勞務派遣員工的發(fā)展謀求利益。企業(yè)要明確地認識到，用工單位與派遣機構，并非單純地處于獨立的資方位置，雙方同處于共同的利益體，利益關系相互牽連。對此，在《勞動合同法》的框架下，企業(yè)內(nèi)部高層管理人員，要對派遣機構進行審慎挑選。通過系統(tǒng)化考核的方式，對派遣大內(nèi)的信譽、資質、服務能力和工作經(jīng)驗等進行分析，降低勞務派遣用工過程中可能存在的風險性問題。在選擇了可靠的合作伙伴之后，企業(yè)需要更加積極地配合派遣機構展開各項管理工作，從數(shù)量、崗位和要求等方面，提出自己的意見和想法。

總結：綜上所述，當前我國經(jīng)濟正處于高速發(fā)展的時期，對于勞動力的需求量與日俱增。相關領域的管理人員，要在這一環(huán)節(jié)認識到，除了傳統(tǒng)的用工管理方式之外，合理地開發(fā)與運用勞務派遣用工模式。在實際的發(fā)展中，推動勞務派遣用工合法化，加強企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理力度。針對行業(yè)內(nèi)部存在的管理缺失問題，采取有效的管理方法，滿足員工的多元化發(fā)展需求，妥善處理與派遣機構的關系。

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