申珺儒

【摘要】眾所周知，歐美教育績效管理已有100多年的歷史，它們的管理經(jīng)驗極大地激勵我們?nèi)?yōu)化教師績效薪酬體系。實施教育績效管理旨在提高學(xué)校運(yùn)作的效率，這需要教師的鼓勵和更多人才的吸引力加入教學(xué)團(tuán)隊。為此，經(jīng)過一百多年的實驗，各種形式的績效管理模式，如個別教師，學(xué)校團(tuán)隊和學(xué)校組織績效補(bǔ)償已在國際上形成。然而，人們普遍認(rèn)為，較低的薪酬水平，模糊的績效識別以及教師專業(yè)發(fā)展的錯誤信息是教育績效管理本身效率低下的根本原因。因此，為了提高中國教育績效管理的管理效率，有必要加強(qiáng)對教育績效管理本身的研究，豐富績效管理的形式，系統(tǒng)地考慮教師績效工資制度和教師加薪計劃。

【關(guān)鍵詞】績效管理 教育表現(xiàn) 教師績效工資 運(yùn)作效率

近年來，隨著大數(shù)據(jù)以及“互聯(lián)網(wǎng)+”的興起，教育績效管理的日益受到關(guān)注與認(rèn)可，與之相關(guān)的理論研究成果也逐漸受到各界的關(guān)注。對教育單位來說，在教育績效管理的應(yīng)用實踐已經(jīng)基本跨越了初始的部署階段，開始從對數(shù)量的要求走向?qū)|(zhì)量的追求，因此，掌握評價教育績效管理績效的方法、客觀認(rèn)識自身教育績效管理的成果與不足，具有十分重要的現(xiàn)實意義。鑒于此，本研究以教育績效管理作為研究對象，在對現(xiàn)有理論與實踐成果進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，對教育績效管理績效的內(nèi)涵進(jìn)行深入討論，并以此為支撐探尋開展績效評價的思路與方法，具有一定的理論價值與現(xiàn)實意義。因此，總結(jié)教育績效管理體系的國際經(jīng)驗，系統(tǒng)梳理其他國家教育績效管理研究成果，不僅有助于加深對中國教育績效管理實踐的理解，而且有助于有效實施。

一、實施教育績效管理系統(tǒng)的背景和動機(jī)

績效管理的使用可以追溯到泰勒的科學(xué)管理。通過衡量勞動者的勞動成果和勞動報酬的調(diào)整，勞動者的勞動效率可以提高數(shù)倍。因此，隨著各地區(qū)和行業(yè)科學(xué)管理的進(jìn)步，績效管理的概念己經(jīng)傳播到世界各地，在提高生產(chǎn)效率和工作效率方面發(fā)揮著極其重要的作用。因此，泰勒也被稱為科學(xué)管理之父，績效管理已成為科學(xué)管理的基本要素。隨著績效管理在商業(yè)和商業(yè)中的廣泛應(yīng)用，績效薪酬體系已成為企業(yè)和企業(yè)人力資源管理的基本體系。然而，將績效管理和績效補(bǔ)償制度引入教育己成為一個有爭議的話題。教育的目的是為了人的發(fā)展，這使得很難界定什么是教育表現(xiàn)，學(xué)校是一個非營利部門，這使得很難判斷教育水平。雖然教育績效管理的實施存在很大爭議，但教育效率的提高，全體教師的積極性以及吸引優(yōu)秀人才的愿望仍然是教育績效管理的動力。

為了使教育產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展，除了教學(xué)人員的積極性外，還需要吸引更多的人才加入教學(xué)團(tuán)隊。通過教師的代際更新，我們將確保并不斷提高教師的素質(zhì)。吸引人才的能力取決于很多因素。教師特別是優(yōu)秀教師的工資水平可以得到回報。這是兩個不容忽視的方面。Gehat強(qiáng)調(diào)，組織的薪酬決策可能會以兩種不同的方式影響最終績效。首先，它可以直接激勵組織的現(xiàn)有員工，影響人們的努力。第二，不同的工資基礎(chǔ)（例如，個人績效工資和團(tuán)隊收入分配也可能通過影響求職者和在職員工的保留率，即分類效果，對績效產(chǎn)生重要的間接影響。因此，教育實施績效管理可以創(chuàng)造良好的制度環(huán)境和高素質(zhì)。教師可通過績效評價獲得高回報，在他們的領(lǐng)導(dǎo)下，提高整個教師的工作效率，從而為整個教師的薪酬水平創(chuàng)造條件。

二、對教育績效管理的批判及其質(zhì)疑

追求學(xué)校效率是所有人的共同理想，但它對實施教育績效管理有著各種各樣的態(tài)度。即使這些態(tài)度也是矛盾和對立的，這些態(tài)度似乎更像是情感的發(fā)泄和對表達(dá)方法和策略的追求。從全球?qū)嵤┙逃冃Ч芾淼慕?jīng)驗來看，教育績效管理的改進(jìn)很少總結(jié)成功經(jīng)驗，并從失敗的教訓(xùn)中吸取更多教訓(xùn)。因此，該系統(tǒng)總結(jié)了實施、管理經(jīng)驗和教訓(xùn)，特別是聽取他們對教育績效管理的批評，將有助于我們更加順利和有效地實施教育績效管理。這些批評主要集中在教師的表現(xiàn)上，低績效簡化了教育績效標(biāo)準(zhǔn)的定義，教師專業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響以及管理者在教育績效管理過程中的過度主觀判斷。教育績效報酬制度的實施確實有利于提高教育效率，但并不掩蓋教師工資水平過低的事實。雖然世界各地教師的工資水平差別很大，但教師的工資普遍低于其他行業(yè)。因此，“教師的績效工資應(yīng)該是一種獎勵。它應(yīng)該是工資的補(bǔ)充，而不是工資的替代。所需要的是根據(jù)教師資格、學(xué)業(yè)成績和生活費(fèi)用形成合理的薪水。整體成長機(jī)制教學(xué)團(tuán)隊是一個低薪群體。事實上，提高教師的工資水平和實施教育績效管理，教學(xué)人員實施績效工資并不矛盾。獎勵制度有兩個目的，首先，通過有效分配和部署教師工資，可以更有效地激勵教師；另一方面，教師的績效工資通過明確界定教育績效和顯著提高教育效率得到改善。為這個級別做好準(zhǔn)備。問題在于，當(dāng)我們將政策重點放在教育績效管理和教師績效薪酬體系上時，基于現(xiàn)有的教師績效薪酬水平，教師普遍認(rèn)為他們的工作強(qiáng)度增加，同事之間的競爭變得更加激烈。但工資水平?jīng)]有提高。即使少數(shù)人的工資增加，也要以降低他人的工資為代價。因此，每個人都沒有動力去支付，但績效補(bǔ)償制度的實施破壞了他們的既得利益。

此外，在傳統(tǒng)觀念中，我們更愿意將教育管理視為專業(yè)管理，而不是引入更多的行政因素。雖然績效管理在尊重教育績效的過程中可以尊重教育的專業(yè)屬性，但整體管理理念和管理風(fēng)格仍偏向于行政屬性。因此，在實施教育績效管理的領(lǐng)域，教師普遍反映學(xué)校管理變得更加官僚化。事實上，學(xué)校管理與教學(xué)團(tuán)隊之間的矛盾也在增加。在目前的教育測量和評估技術(shù)水平上，無論教育績效的定義如何，都難以實現(xiàn)完整的客觀測量或數(shù)據(jù)教育績效。因此，教育管理者的主觀判斷在最初抵制行政管理的教育領(lǐng)域，對表現(xiàn)管理方法持懷疑態(tài)度的教師的主觀意見以及教育管理者方面都有展示空間。判斷通常不是理解和接受，而是更強(qiáng)烈的行政意義，引起所有人的反感和反對。更糟糕的是，當(dāng)我們想要以更民主的方式淡化行政色彩的誤判時，我們發(fā)現(xiàn)教師并沒有使用主要方法來提高教育績效管理的專業(yè)性，而是以民主的方式。反對績效管理的可行性。

三、中國教育績效管理的建議與展望

雖然每個人對教育績效管理的態(tài)度都不同，但績效管理在教育滲透方面具有不可阻擋的勢頭。我們都意識到在教育中實施績效管理存在很多障礙，這將帶來許多問題。然而，通過對教育績效的清晰認(rèn)識，績效管理確實有助于推進(jìn)教育和教學(xué)的科學(xué)進(jìn)程，并有助于使優(yōu)秀教師在教師中脫穎而出，這不僅可以讓他們獲得更好的獎勵，而且可以吸引更多的人才。誰想加入老師。它基于整個教育管理趨勢的研究和發(fā)展。中國的基礎(chǔ)教育也采用績效管理模式。最典型的是中小學(xué)教師的績效薪酬制度。通過在國際上實施教育業(yè)績通過分析中國中小學(xué)教育績效管理實施中存在的問題，分析管理經(jīng)驗。人們認(rèn)為，績效管理本身的科學(xué)研究，利用教育績效來領(lǐng)導(dǎo)中小學(xué)教育，以及教師收獲教育績效管理政策的更好紅利可以做得更好。

學(xué)校是一個極其復(fù)雜的教育系統(tǒng)。職位包括管理、教學(xué)、教學(xué)和后勤。教師還承擔(dān)不同年級的教學(xué)任務(wù)。在同一年級，他們教授不同的科目并教授相同的科目。但他們各自的頭銜不同。每個具體職位的教育績效定義是對立場的科學(xué)和科學(xué)分析。該過程監(jiān)控并激勵教師更快更好地完成教學(xué)和教學(xué)任務(wù)。提高教育效率不僅有利于學(xué)生的成長，也是優(yōu)化整個教育體系，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，提高學(xué)校教育質(zhì)量的機(jī)會。因此，在教育領(lǐng)域?qū)嵤┛冃Ч芾聿粌H可以促進(jìn)學(xué)生的成長，還可以考慮教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展。如果我們只努力讓學(xué)校和教師努力提高教育和教學(xué)的效率，但不為教師的專業(yè)發(fā)展提供更多的機(jī)會，為學(xué)校的發(fā)展提供更多的資源，這種政策設(shè)計本身就不能持久長。針對目前中國學(xué)校實施的教師績效薪酬制度，有必要進(jìn)一步制定學(xué)校教師隊伍績效薪酬計劃和學(xué)校組織績效薪酬計劃，防止教師僅參與整體績效考核。學(xué)校為了將教師納入教師團(tuán)隊，教師團(tuán)隊?wèi)?yīng)該融入學(xué)校組織，并且應(yīng)該在教師團(tuán)隊和學(xué)校組織中看到個人和長期發(fā)展空間的發(fā)展。通過每位教師的努力，教師團(tuán)隊和學(xué)校組織獲得更高的績效工資，使每個勤奮的老師都有機(jī)會提高工資水平而不是降低他人的工資水平。增加工資水平的成本。此外，有必要系統(tǒng)地考慮教師績效工資制度的實施和深化以及教師的正常加薪計劃。目前的工資水平不高于原來的水平，這刺激了教師的積極性。無論是使用教師的個人薪資系統(tǒng)還是使用教師團(tuán)隊或?qū)W校來組織績效薪酬計劃，結(jié)果可能非常有限，可能會被學(xué)校教師拒絕和抵制。只有在加薪的過程中才有可能贏得利用新工資來激活教師熱情的機(jī)會。

四、總結(jié)

總而言之，如何界定不同學(xué)校在不同教育階段的教育表現(xiàn)，不僅可以監(jiān)督和激勵教師運(yùn)作良好，還可以引導(dǎo)教師找到自己的位置，更有針對性和有效性。因此，教育的績效不僅是學(xué)校教育任務(wù)的安排，也是學(xué)校教育目標(biāo)和教師教育目標(biāo)的研究課題。同時，應(yīng)注意教育績效管理過程和教師績效工資制度的實施，作為教師加薪計劃的一部分。學(xué)校和教師更容易理解和接受，從而更容易激勵教師和改善學(xué)校。

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